Оглавление

1) Каковы цели стратегического управления человеческими ресурсами?

• Связать УЧР с внешней средой

• Связать УЧР целями, определяющими показатели бизнеса

• Связать УЧР с финансами и управленческим учётом

• Способствовать вовлечённости сотрудника в достижение стратегических целей организации при максимальной эффективности его деятельности

• (-связать УЧР с целями, определяющими показатели бизнеса

• -способствовать вовлеченности сотрудника в достижение стратегических целей

• Организации)

2) Перечислить основные виды и этапы проведения интервью. Каковы основные ошибки, совершаемые интервьюером?

Виды интервью:

• Структурное

• Неструктурное

• Ланч интервью

• Стресс интервью

• Интервью один-на-один

• Коллегиальное

• Групповое

• Скрининг-интервью

• Телефонное интервью

• Проверочное

Этапы проведения интервью:

1.Первый этап – контакт с кандидатом. Интервьюеру нужно постараться произвести впечатление о компании в благоприятном плане, дать кандидату возможность расслабиться и чувствовать себя комфортно. Это обеспечит наиболее адекватное поведение и ответы кандидата.

2. Второй этап - кратко рассказать о компании, ее специфике, достижениях и системе вознаграждений за качественный труд. Рассказать о вакансии, предлагаемой к рассмотрению, заостряя внимание на тех задачах, которые потребуется решить потенциальному работнику на данной должности. Этим кадровик добивается нескольких целей: демонстрирует уважение, имеет шанс мотивировать заранее на работу в компании и получает возможность говорить с кандидатом на более понятном языке, поскольку он уже начинает понимать специфику бизнеса компании и предъявляемые требования.

3. Третий этап – непосредственное собеседование, то есть кадровик задает вопросы, а кандидат отвечает на них, решает ситуационные задачки, предлагаемые интервьюером и тому подобное.

4. На четвертом этапе наступает время кандидату задавать свои вопросы. Это позволит не только проявить уважение к нему и его заинтересованности, но и понять интересы кандидата и его понятия о компании. Лучший вариант, когда кандидату интересны особенности работы, отношения в коллективе, специфика бизнеса. Уместны вопросы о заработной плате, но без подробностей. Кандидат, задавая вопросы исключительно по оплате труда в компании, наличия или отсутствия премий, режима работы производит впечатление работника, заинтересованного лишь вознаграждением за свой труд.

5. Последний этап – возможность обговорить дальнейшее взаимодействие.

Типовые ошибки при проведении интервью

• Оценка по первому впечатлению

• Стереотипы

• Эффект края (первичности - недавности)

• Эффект контраста

• «Такой же, как я»

• Негативная информация

• Личная симпатия

• Копирование

• «Святые и грешники»

• Иностранный или местный акцент

• Эффект реального времени

• Предпочтения пола

12 Ошибок при приеме на работу:

• Не определены четко качества, необходимые для работы.

• Интервью повторяются, но оставляют пробелы.

• Ложное толкование данных кандидата.

• Оценка под влиянием предубеждений.

• Гало-эффект (эффект ореола), т.е. влияние ранее сформированного впечатления о кандидате и его перенос на кандидата.

• Необдуманные решения.

• Излишняя чувствительность к негативным факторам.

• Излишне высокое доверие к интервью.

• Отсутствие системы выбора.

• Отсутствие системы принятия решения.

• Относительные оценки вместо абсолютных.

Основные проблемы интервьюирования

* Недостаточная связь между вопросами и требованиями к конкретной должности в компании

* Преобладание первых впечатлений, переоценка полученной негативной или позитивной информации. Влияние эмоций на формирование оценки

* Сильная зависимость результата от личности интервьюера (бессознательный выбор). Данные, получаемые от разных интервьюеров, несопоставимы

* Кандидаты могут быть опытными и прошедшими подготовку

• Результат очень сильно зависит от личности интервьюера