Розділ 2 Особливості формування та використання бізнес-культури в організації

2.1. Бізнес-культура

Культура може розглядатись як початкове підґрунтя будь-яких суспільних і, зокрема, бізнес-процесів. При цьому необхідне відображення культурного чинника на всіх рівнях його застосування. Культура – це об’єктивна категорія, що є першоджерелом розвитку етичних, естетичних, історичних, соціальних, економічних та інших сфер існування людства.

Слід зазначити, що до культури підприємства звертаються дуже часто, і насамперед в часи кризи, проте й досі тривають дискусії з приводу того, що означає це поняття. Разом із тим популярним є погляд, згідно з яким під культурою підприємства (організації) слід розуміти сукупність норм, думок і цінностей, які створюють поведінку керівних кадрів (адміністративну поведінку) та співробітників підприємства (організаційну поведінку).

Оскільки спосіб мислення та поведінки керівників і співробітників завжди відображається на продуктивності роботи підприємства і разом з тим на ставленні до клієнтів, “вирівнювання” (“виправлення”) культури підприємства є основною передумовою для створення відповідної концепції його функціонування. Це означає, що провадження ефективних бізнес-процесів на підприємстві залежить від того, яким чином вагомі ознаки підприємницької та інноваційної концепцій співвідносяться з бізнес-культурою. Керівництво підприємства може сприяти цьому за допомогою внутрішньовиробничих заходів стосовно персоналу, а саме показувати приклад відповідної усвідомленої поведінки: керівні кадри виконують на підприємстві функцію зразка для своїх підлеглих, якій останні повинні віддавати належне.

Будь-яке підприємство є частиною економічної культури країни і нею обумовлене. Разом із тим воно має свою власну культуру. Підприємство розуміють як певну самостійну культурну систему, що розроблює оригінальні зразки уявлень і орієнтацій, які “створюють” як співробітників, так і функціональні сфери на виробництві.

Основними положеннями бізнес-культури є такі:

• культура підприємства є не тільки його важливою внутрішньою змінною, але й основою існування: вона є підґрунтям формування організаційної структури управління підприємством;

• бізнес-культура є частиною національної та світової культур і одночасно вона повторює їх ознаки в рамках специфічної структури підприємства;

• бізнес-культура включає місію підприємства (найважливішу мету його існування та розвитку); цінності, що розділяють люди, які працюють на підприємстві; традиції, норми і правила поведінки, а також моральні та естетичні принципи, на яких вони ґрунтуються;

• культура підприємства є певною цілісністю, яка одночасно складається з елементарних частин – множини індивідуальних і особистих культур, що належать людям, які на ньому працюють;

• слід розрізняти культуру мислення та культуру поведінки окремого працюючого. Останній може міркувати одними цінностями, а на справі виконувати те, що відповідає іншим цінностям (як правило, цінностям підприємства), тобто людина “грає роль” на підприємстві. Найефективніші підприємства, яким вдалося завдяки ідеології та практичним діям сумістити культуру мислення та поведінки своїх працівників.

Багатогранне поняття культура, відтінки якого виявляються в таких його визначеннях, як “культура організації”, “культура підприємства”, “бізнес-культура” та деяких інших, є невід’ємною складовою частиною літератури з менеджменту та підприємництва. Слід зазначити, що вчені та практики в галузі менеджменту та підприємництва впродовж тривалого часу мало звертали уваги на значення чинника внутрішньої культури підприємства. Вперше про культуру в управління заговорив у 1938 році Ч. Барнард при аналізі виконавчої влади. І тільки у 80-ті роки ХХ ст. увага до цього питання знову повернулась, і вже на рівні підприємства.

У широкому розумінні культура (від лат. cultura – догляд, освіта, розвиток) – сукупність матеріальних і духовних цінностей, створених людиною за історію її існування.

Культура поведінки – сукупність моральних вимог, які становляться для людини складовою частиною її звичок і навиків, які виявляються в повсякденній поведінці. Культура є породженням свідомості.

Культуру організації можна розглядати як систему цінностей, філософію, яку поділяють усі працівники. Організаційна культура змінює внутрішні зв’язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації роботи працівників, забезпечує більш ефективну координацію, ніж формальна система контролю і планування. Вона сприяє також покращанню якості інформації і більш широкому використанню її в діяльності підприємства.

Культура підприємства – широке поняття і включає її історію і традиції, спомини про славетні часи і успішне подолання різноманітних труднощів, а також анекдоти та легенди, які ветерани розповідають новачкам.

До культури підприємства відносять не тільки назви марок продукції, які воно випускає, а й соціальні контакти співробітників поза його межами: спілки, спортивні команди тощо.

Уся структура культури підприємства являє собою тугий клубок навколо культурного фокуса, ядра культури. Цей фокус культури створений з основоположних цінностей і догматів віри, згідно з якими деякі манери поведінки і певні цінності мають переважати над іншими.

Культуру підприємства характеризують:

• цінності – те, що люди цінять у своєму житті в межах організації: своє становище, титули, просування по службі, саму роботу;

• віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість тощо;

• комунікаційна система і мова спілкування, використання усної, письмової невербальної комунікації, абревіатур, жестикуляцій та ін.;

• усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: ступінь точності часу у робітників, дотримання часового розпорядку і заохочування до цього;

• стосунки між людьми, які різняться за віком і статтю, статусом і владою, досвідом і знаннями, релігією і громадянством, а також шляхи і методи вирішення конфліктів, що виникають;

• процес розвитку і освіти робітника: процедури інформування робітників, порядок участі в навчальних програмах, значення на підприємстві процесу підвищення кваліфікації;

• трудова етика і методи стимулювання: ставлення до роботи і відповідальність за доручену справу; розподіл праці і виконання посадових обов’язків; оформлення та чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

• зовнішній вигляд, одежа, що й як їдять робітники, діловий стиль.

Згідно з вищевикладеним основні елементи культури підприємства – це:

• цінності, соціальні установки;

• моральні принципи і ділова етика;

• методи мотивації робітників;

• організація праці та способи контролю;

• стиль керівництва;

• шляхи вирішення конфліктів;

• способи прийняття рішень, комунікації.

Таким чином, культура підприємства – це не тільки оригінальне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки та ритуалів, але й усе середовище існування підприємства, притаманний йому стиль відносин і поведінки. Кожне підприємство має свою індивідуальну культуру, яка впливає на ефективність його роботи. Бізнес-культура піддається формуванню та зміні, і на це повинна бути спрямована активність вищого керівництва підприємства.

Культура підприємства – це доволі стабільний набір положень, загальних понять, цінностей, переконань, норм поведінки, які не потребують доказів і створюють опору для функціонування та розвитку підприємства. Культура включає жаргон і сленг, гумор, жарти та інші форми, все що підтримує демократичний стиль поведінки на підприємстві. Вона може включати й більш сильні ідеології, які роблять підприємство консервативним, оскільки дії та рішення здійснюються в рамках конкретної ідеології.

Різні за типом організації мають різну культуру. Для прикладу порівняємо культуру адміністративних закладів та інноваційних компаній.

Культура адміністративних закладів характеризується сталими традиціями, ритуалами і підкресленою ієрархією. Рішення ухвалюються в умовах зниженого ризику, а зворотний зв'язок, як правило, слабкий. Кооперування співробітників має відносний характер. Співробітники – це акуратні, але одночасно обережні та педантичні люди. На першому плані стоїть форма, а результату властива вторинність. Майже відсутній зв'язок між результатом і винагородою. Сильно виражена орієнтація на внутрішні проблеми виявляється у відпрацьованій системі документообігу. В управлінні використовуються в основному авторитарні методи. Адміністративна культура зазвичай асоціюється з бюрократизмом і слабкою гнучкістю.

Культура інноваційних компаній має явно виражену орієнтацію на майбутнє. Багато рішень ухвалюються в умовах високого ризику. Співробітники працюють обережно, терпляче і цілеспрямовано. Проте вони вимушені долати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або його повної відсутності, що пов’язано з ризиком. Ця культура розвиває ініціативу, творчість, а також колективізм і групову діяльність.

Як уже зазначалося вище, культура кожної організації є глибоко індивідуальною. Серед адміністративних установ трапляються такі, що мають риси культури інноваційної компанії, і, навпаки, трапляються великі науково-дослідні центри з рисами культури адміністративних установ.

Неважко помітити взаємозв'язок між типом організаційної культури і стилем управління. Так, адміністративній культурі відповідає автократичний, а підприємницькій – демократичний стиль управління. Деякі елементи цих двох культур наведені в табл. 3.

Таблиця 3 – Порівняння адміністративної та підприємницької культури

Організаційна змінна	Адміністративна культура	Підприємницька культура
Система контролю	Зовні	У середині
Ставлення до можливостей	Очікування моменту	Пошук
Повноваження	Централізація	Децентралізація
Організаційна структура	Ієрархічна	Адаптивна

Продовження таблиці 3

Організаційний фокус	На організацію	На людину
Виробнича стратегія	Зниження вартості	Диференціація виробництва
Виконання роботи	За правилами	Творче
Основоположний курс дій	Робити справу правильно	Робити правильну справу

У міру становлення нової моделі управління змінюється і культура багатьох організацій. При цьому традиційні цінності заміщаються новими, а разом з перевіреними часом традиційними принципами формуються сучасні принципи (табл. 4, 5).

Таблиця 4 – Традиційні та сучасні принципи як елементи культури організації

Традиційні принципи	Сучасні принципи
Протестантська, індивідуалістична етика, самостійність	Соціальна етика з акцентом на місцеву спільноту, колективну участь і відповідальність
Особиста вигода і процвітання кожного – залог більш високого суспільного добробуту	Необхідність узгоджених дій членів суспільства
Максимізація прибутків як єдина мета	Прибутки є головною метою, проте зростає усвідомлення соціальних цілей
Вигідність і ефективність	Вигідність, ефективність і задоволеність учасників
Підприємство – закрита система	Підприємство – відкрита система, що взаємодіє з навколишнім середовищем
Людина використовує природу і володарює нею	Життя в гармонії з природою і в підпорядкованості їй

Культура підприємства має три рівні, які визначають ступінь розвитку в конкретному випадку. Перший рівень – рівень “поверхневої культури”. Перше враження від культури організації виникає в результаті контакту з її зовнішнім образом. До нього відносять видимі і відчутні елементи культури: манеру поведінки групи, яка представляє дану організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Символами поверхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фірми, будівлі.

Символи, які виражають певну суть, утворюють центральні елементи, що визначають як форму, так і зміст ділової комунікації.

Таблиця 5 – Традиційні та сучасні цінності організації

Традиційні цінності організації	Сучасні цінності організації
Дисципліна	Самореалізація
Слухняність	Участь
Ієрархія	Колектив
Достатність	Ініціатива, творчість
Влада	Децентралізація
Досягнення	Самостійність
Надійність	Гнучкість

Сюди відносять як елементи “поверхневої” культури, так і дії, виражені в інституалізованій формі: ритуали та звичаї, свята підприємств, колективні обіди, різноманітні засоби стимулювання працівників, ветеранів підприємства. Усі ці церемонії мають сильний емоційний вплив і використовуються для мотивації співробітників, оскільки виражають певну “елементарність” їх щодо оточення, а звідси формується і певна корпоративна поведінка.

Другий рівень – рівень “цінність”, є основоположним для розуміння культури підприємства. Еталонні цінності та “постулати віри” формують еталони щоденної поведінки співробітників.

Завдяки наявності системи цінностей кожен працівник підприємства знає, як він повинен себе поводити і якого способу дії від нього очікують. Це полегшує пошук правильних рішень проблем, які виникають у скрутних ситуаціях. Ці цінності і зорієнтований на них процес навчання, як правило, закладаються в момент заснування підприємства, а пізніше продовжують розроблятись, диференціюватися і удосконалюватися керівниками згідно з новими умовами діяльності. При цьому певні цінності не витримують випробування часом і повинні усуватись або замінюватись іншими. Додержання принципів, які втратили свою актуальність, може призвести до зниження ефективності організації.

Третій рівень – рівень “світосприйнятних цінностей”. Якщо цінності при вирішенні певних проблем враховуються автоматично, то у цьому разі маємо справу з наявністю фундаментальних змінюючих основ, які набрали вже характеру “світосприйнятних догматів віри”, тобто вважаються незамінними і не потребують постійного узаконення. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним.

Менеджер повинен мати на увазі, що продукцію, технологію, структуру, методи праці швидко копіюють конкуренти. Однак висока бізнес-культура як фактор успіху підприємства може бути скопійована лише після перебігу тривалого часу. Тому менеджер повинен володіти не тільки методами і способами забезпечення ефективної діяльності, але й вміти враховувати невидимі фактори і умови, що формують як образ, так і успіх підприємства на ринку.

Вище керівництво підприємства може формувати і змінювати її культуру двома способами:

• перетворюючи і демонструючи необхідні норми, цінності та принципи;

• формуючи і змінюючи “повторні” ознаки культури (деталі реального життя організації).

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи і особистий приклад, які свідчать про послідовний інтерес керівництва до введених цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають оголошеним ними цінностям, то це, безперечно, сприяє розвитку культури. Керівник може відкрито виступати із заявами у засобах масової інформації і на спеціальних зборах, розкриваючи цінності організації. Вони не повинні бути секретом.

Другий спосіб припускає можливість маніпулювати зовнішніми атрибутами культури підприємства, впливаючи на базові установки. У рамках цього способу відбувається створення і розроблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодії людей.

Управління бізнес-культурою – не проста справа. Ціннісні орієнтації повинні не тільки виголошуватись, але й ставати невід’ємною частиною внутрішнього життя вищого керівництва і передаватися на нижчі рівні організації в усіх деталях. Формування культури відбувається через символи (назва організації, її логотип, лозунги), за допомогою історій і легенд, які культивуються в даній організації, за допомогою обрядів, ритуалів і традицій, які чітко і ясно відповідають установленим нормам і правилам.

Формування або розвиток культури організації часто відбувається в часи кризи. Наприклад, у разі скорочення попиту на виготовлену продукцію та економічного неблагополуччя в організації є альтернатива: звільнити частину робітників або частково скоротити робочий час при тій самій кількості зайнятих. В організаціях, де людина заявлена як “цінність номер один”, приймають другий варіант. Такий вчинок керівництва перетворюється з часом в організаційний фольклор, що, без сумнівів, посилює даний аспект культури в організації.

Розвиненість культури організації визначається, з одного боку, тим, наскільки визначені в ній основні елементи і пріоритети, а з іншого – тим, наскільки усі члени організації поділяють їх, є їх прибічниками. Висока культура поділяється великою кількістю робітників, більш чітко визначає пріоритети і відповідно має більш глибокий вплив на поведінку в організації.

Інтеграція членів організації в єдине ціле і формування загальної культури організації проходять у рамках процедур стратегічного планування. Так, наприклад, робітники повинні добре знати місію своєї організації, віддавати перевагу, орієнтуватися на неї в усіх складних ситуаціях. Знання кожним робітником конкретних цілей своєї організації також сприяє формуванню її культури. У прогресивних організаціях робітники активно беруть участь в установленні цілей, а також у виборі методів, засобів та інструментів їх досягнення і таким чином приймають на себе відповідальність за отриманий результат.

Відзначено, що для розвитку культури підприємства його робітники потребують освоєння дійових способів доведення до представників зовнішнього середовища інформації про реальні можливості, переваги і успіхи своєї організації. Деякі компанії організують для досягнення цих цілей поїздки своїх співробітників на підприємства замовників і постачальників.

На кожному підприємстві формується притаманна лише йому унікальна культура. Однак можна говорити і про певні типи культури. При цьому стиль управління і тип бізнес-культури тісно пов’язані. Так, наприклад, на підприємствах з автократичним стилем управління, де домінують бюрократичні принципи, формується культура, що відрізняється від тієї, яка складається в підприємницькій інноваційній організації відкритого демократичного типу.

Отже, резюмуючи вищевикладене, бізнес-культура – це не тільки оригінальне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, але й усе середовище існування підприємства, властивий йому стиль відносин і поведінки. Кожне підприємство має свою індивідуальну культуру, яка впливає на ефективність його роботи. Культура підприємства піддається формуванню і зміні, і на це повинна бути спрямована активність вищих менеджерів. Бізнес-культура – це більше ніж просто компонент організаційного середовища, оскільки вона містить в собі місію підприємства, визначає організаційну поведінку, а також поведінку окремих груп і колективів та кожного з робітників.