3. Объявление о вакантной должности

Рекламной компании требуется мастер по изготовлению наружной рекламы!

Требования: Мужчина от 18 до 40 лет, умение работать в плотном графике, наличие в/у категории B, навыки изготовления сложных световых конструкций, объемных букв, опыт работы с неоном, светодиодами, опыт работы с электрикой.

Зарплата от 22000 рублей.

Обязанности: Изготовление изделий наружной и интерьерной рекламы, монтаж изделий наружной и интерьерной рекламы, выезды на объект. Умение сварки приветствуется.

Условия: Пн-пт с 9⁰⁰ до 18⁰⁰ ч. Официальное трудоустройство.

Контактная информация: г. Красноярск, ул. Светлогорская, 35. Тел.: 2153905, 2979864. Юлия.

3. Резюме претендента на вакантную должность

Резюме представлено в приложении И.

3. Разработка анкеты кандидата на вакантную должность

Анкета, заполненная кандидатом представлена в приложении К.

3. Изучение системы методов отбора и оценки претендентов

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

- сбор информации о кандидате (от других людей);

- личностные опросники;

- тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

- групповые методы отбора;

- решение проблем;

- собеседование/интервью.

На мой взгляд, тестирование не лучший вариант отбора кандидата, так как при данном методе работодатель упускает возможность пообщаться с претендентом лично, задать зондирующие вопросы. А также обработка результатов отнимает довольно много времени. Кроме того, человек может не до конца разобрать вопрос и дать не совсем точный ответ. А при личной беседе есть шанс установить полный контакт работодателя с кандидатом, изучить речь собеседника, его жесты, мимику и т. д. В устную беседу можно внести вопросы о различных ситуациях и поведении человека в них, и получить наиболее развернутый ответ. Поэтому собеседование я считаю наиболее подходящим способом отбора и оценки претендентов на данную должность. Основным требованием к данной вакансии является опыт либо желание обучаться - всю необходимую информацию работодатель может получить из резюме.

План интервью с кандидатом представлен в приложении Л.

3. Диагностика личности кандидата

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.

В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности. В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.

Например, в ходе беседы с мастером по изготовлению наружной рекламы мы можем узнать, что интересно человеку, что он хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стрессоустойчивости и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.

В ходе проведения собеседования с кандидатом на должность была составлена следующая диагностика личности претендента:

Во-первых, молодой человек отвечает требованиям в плане возраста, пола, состояния здоровья. Во-вторых, имеет опыт работы, а также способен к обучению. Достаточно сообразителен и внимателен. Ответственнен, инициативен, дисциплинирован. Способен самостоятельно принимать решения в различных ситуациях.

Так как говорливые субъекты чаще встречаются среди экстравертов, то есть тех личностей, психологический вектор сознания которых преимущественно направлен вовне, то на основе беседы с кандидатом, делаем вывод, что для данного человека внешний объект (в широком смысле этого слова) играет решающую роль, фокус интересов будет сосредоточен на других людях, внешних ситуациях, идеях, почерпнутых извне, и т. п.

Но, соотнеся количество слов к единице смысла, можно сказать, что человек не является опытным коммуникатором. Это не является минусом, так как данная должность не подразумевает общения с клиентами.

Также претенденту было предложено рассказать о своей профессии. Результаты контент-аналитических исследований устной речи представителей разных профессий показывают, что профессионалы преимущественно говорят о том, что надо делать и что есть в их профессии. При этом опытные профессионалы ощутимо реже начинающих специалистов используют глаголы, а больше опираются на существительные, уточняя их значение прилагательными. Тяготение кандидата к глаголам отражает неудовлетворенное стремление реализоваться в профессии.

Наблюдение за изменением темпоритма на протяжении всего общения показало, что темперамент кандидата холерический (быстрая сбивчивая речь с «проглоченными» окончаниями слов, частыми ошибками в падежах, почти отсутствующими паузами и т. п.). То есть человек подвижный, импульсивный. Ему трудно усидеть на одном месте, отчего он малопродуктивен в рутинной профессиональной деятельности (но данная должность не содержит однообразной работы).

Среднее время на обдумывание вопросов – нормальное. Ответы не опережающие и не отсроченные. Что говорит о том, что перед нами вполне адекватный человек, без вредных склонностей, а также без признаков повышенного самоконтроля.

Подводя итог, можно отметить, что данный кандидат подходит на вакантную должность по основным параметрам. Более конкретные выводы можно сделать наблюдая за ним в процессе работы.