Изменения в организации

Глобализация рынков, распространение информацион­ных технологий, отказ от иерархических структур управ­ления делают организационное развитие (ОР) необходимой составляющей ОП.

В. Френч, П. Берк, Г. Литвин предложили несколько направлений ОР. Френч дает следующее определение: «орга­низационное развитие представляет собой долгосрочные про­граммы по совершенствованию процессов организационно­го обновления и принятия решений, в частности, посред­ством более эффективного управления организационной культурой...». Берк дает такое определение: «Организационное разви­тие — это процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении».

Единого научно-практического взгляда среди ученых на процесс развития социально-экономических систем нет. До не­давнего времени отечественная наука опиралась на линейный подход к развитию, ему соответствовали такие понятия, как поступательный прогресс, планомерное наращивание производ­ственного потенциала, стабильность экономического роста и т. д. Так в понятиях отражалось и закреплялось понимание устой­чивости, линейности, непрерывности процесса развития, под­черкивался его позитивный характер. При этом скачки, кризи­сы, переходы, трансформации социальных систем рассматрива­лись как следствие антагонистических противоречий. В настоящее время подход к изучению процесса развития суще­ственно изменился. Достижения современной науки (в том чис­ле, синергетики, теории катастроф) свидетельствуют, что неравномерность, дискретность, цикличность, преодоление критичес­ких ситуаций является всеобщей формой организации материи. Процесс развития социальных систем связан с конфликтами, скачками, кризисами, поскольку только в такой форме может осуществляться их развитие. Процесс развития характеризует­ся сложной взаимосвязью между явлениями устойчивости и неустойчивости. Абсолютизация каждой из них имеет негативные последствия для развития. «Устойчивость, доведенная до своего предела, прекращает любое развитие. Чересчур стабиль­ные формы — это тупиковые формы, эволюция которых пре­кращается. Чрезмерная адаптация... столь же опасна для совер­шенствования, как и неспособность к адаптации» (Моисеев Н.Н. Алгоритм развития).

В процессе смены состояний устойчивости и неустойчивости упорядоченность сменяется хаотичностью. Хаос и упорядоченность представляют собой два кратковременных, поляр­ных состояния организации. В их противоположности зало­жено противоречие и, следовательно, пружина для развития. Очевидно, что к любой социальной организации применим общий принцип синергии: «В любой сложной самоорганизу­ющейся нелинейной системе должны быть диссипативные процессы, другими словами — необходима определенная доля хаоса на микроуровне, который играет роль силы, выводя­щей организацию в область нового состояния».

Социально-экономическая организация — это сложная система. Поэтому необходимо говорить о комплексном раз­витии. Под комплексным развитием понимается целенап­равленное и регулируемое изменение технических, эконо­мических, социальных и организационных параметров.

Организационное развитие — организованный процесс, нарушающий динамическое развитие структуры организа­ции и направленный на достижение нового состояния ди­намического равновесия, которое в измененной структуре будет сохраняться относительно устойчиво. В процессе орга­низационного развития происходит планомерное совершен­ствование отдельных сторон деятельности организации и рационализация ее внутренних структур, упорядочивают­ся во времени и в пространстве трудовые, производствен­ные, социальные и другие процессы.

Важно отметить, что организационное развитие имеет инно­вационную природу. Согласно теории И. Шумпетера, особое значение имеет феномен разрушения в созидательных целях. Концепция так называемого творческого разрушения для отдельной организации означает, что в целях выживания на рынке она должна постоянно внедрять инновации при отмирании устаревающего. Поэтому организация должна находиться в процессе перманентных перемен и обладать способностью адекватно реагировать на изменения.

2. Основные положения концепции организационного развития. В соответствии с концепцией организационного развития индивиды и группы рассматриваются как жизненно важные элементы любой организации, изменение которых в силу слож­ности внутренних взаимодействий — весьма сложная задача.

Индивиды 1.Каждый индивид стремится к личностному росту

2.Работники обладают энергией и креативными способностями, кото­рые используются не в полной мере

3.Большинство работников стремится внести личный вклад в достиже­ние целей организации, они высоко ценят наделение их полномочиями

Группы 1.Группы и команды играют решающую роль в успехе организации

2.Группы оказывают значительное влияние на поведение индивидов

3.Исполнение сложных групповых ролей требует развития трудовых навыков

Организация 1.Излишний контроль, злоупотребление политическими приемами и чрез­мерная регламентация негативно влияют на результаты деятельности

2.Если конфликт направлен в нужное русло, он приобретает конструк­тивный характер

3.Цели организации и отдельных работников могут быть совместимы

3.Основные переменные подхода к организационному развитию (по Р. Лайкерту). Современный подход к проблемам организационного развития ориентируется на систему. Это означает, что орга­низационное развитие должно рассматриваться как програм­ма, определяющая взаимодействие различных частей орга­низации и основываться на координации действий всех ее частей. Отсюда вытекает рассмотрение организационных процессов как совокупности трех типов переменных: 1.каузальных (причинных), 2.промежуточных и 3.результирующих.

Особая роль принадлежит каузальным переменным, т.к. они влияют на все остальные. К каузальным переменным относятся факторы, на ко­торые имеет возможность оказать непосредственное влия­ние менеджмент организации: организационная структу­ра, контроль, политика, обучение, широкий диапазон об­разцов поведения руководителей, организационное развитие. Изменение каузальных переменных оказывает влияние на промежу­точные переменные — установки, восприятие, мотивация, квалификация сотрудников, а также работа в командах и отношение между группами. Наконец, результирующие пе­ременные — это цели, которые преследуют менеджеры: уве­личение объема продаж, сокращение издержек, лояльность потребителей, возрастание доходов, повышение производительности и пр.