Школа людських відносин

До двадцятих років XX століття велике машинне виробництво довело інтенсифікацію використання фізичних можливостей людини до межі. Настала черга інтенсифікації інтелектуальних можливостей особистості. Але оскільки розумовою діяльністю керувати важче, ніж фізичної, необхідно було шукати нові підходи, допомагаючі «розбудити» людей, оскільки тейлоризм і фордизм орієнтувалися в основному на матеріальне поощерение і казармений тип відносин. У нових історичних умовах потрібні були форми, які передбачають відносини співпраці між працівниками і менеджерами (підприємцями).

Необхідність змін була викликана нетерпимим відношенням до важкого монотонного праці, що виливається в масові страйки, протести, конфлікти між робітниками і майстрами, плинність кадрів. Виникла потреба в нових способах організації мотивів діяльності людей, забезпечує ¬ БЕЗПЕЧУЮТЬ їх високопродуктивну працю.

Вирішальний крок у цьому напрямку зробила школа людських відносин, що розглядала кожне підприємство, кожну фірму як певну соціальну систему.

Керуючий однієї з американських компаній Р. Вулф ввів ряд нових матеріальних стимулів підвищення продуктивності праці та залучив робітників до вирішення деяких питань управління. Всупереч концепції Тейлора він прийшовши ¬ вал велике значення зацікавленості робітника в загальних результатах роботи, вважаючи, що саме на цій основі можна добитися прояву його творчих здібностей. А це промінь ¬ ший стимул до напруженої праці.

Професор Гарвардського університету Г. Мюнстерберг (1863 - 1916) підкреслював залежність продуктивної праці від психологічних факторів. Він був автором першого тесту і першого систематичного нарису інженерної психології, поклав початок науковому підходу до вибору професії.

Згодом ідеї, висунуті Г. Мюнстербергом, отримали широкий розвиток. Поряд з інженерами та іншими спеціалістів виробництва психологи теж зайнялися проблемою запобігання аварій і травм, а також впливу на виробничу діяльність праці оточуючих фізичних умов - освітлення, опалення, вентиляції, вологості. В даний час досліджуються проблеми відповідності людини тієї чи іншої спеціальності, пристосування машин і механізмів до психофізичними можливостям людини. В Європі цю науку називають ергономікою, в США - людської інженерією.

Соціолог Мері Фоллет (1868 - 1933) зайнялася головним об ¬ разом проблемою конфліктів на підприємстві, а також стилем керівництва, або «технікою лідерства». Подібно багатьом буржуазного соціологам, вона зводила конфлікти до чисто психологічним зіткнень. За словами журналу «Бізнес уїк», саме праці М. Фоллет проклали міст між концепцією наукового управління Тейлора і його побратимів-інженерів і нової соціальної психологією 20-х років, що поставила перед керівниками проблему поліпшення відносини з людьми.

Найбільшими представниками школи людських відносин були Мері Фоллет і Елтон Мейо. Вони вважали, що раціоналізація виробництва і висока заробітна плата далеко не завжди ведуть до зростання продуктивності праці; бажані для менеджерів і підприємців цілі можуть бути досягнуті не тільки під впливом матеріальних стимулів, а й сил, породжених взаємодією між колега ¬ ми в рамках трудового колективу. В основі таких висновків були результати експериментів, що проводилися Е. Мейо на заводі «Вестерн Електрик» в Хоторне.

Сталося це в заводському передмісті Чикаго - Хоторне, де розташовані заводи телефонного обладнання компанії «Вестерн Електрик" ". На них тоді було зайнято 29 тис. робочих. Подія в Хоторне стало віхою в історії буржуазної науки управління. Там було покладено початок нової наукової галузі - індустріальної соціології, творці якої обіцяли покласти кінець класової боротьби, зрозуміло, при зберіганні капіталізму.

Адміністрація заводів шукала способи підвищити виробничу діяльність праці. Місцеві інженери, застосовуючи систему Тейлора, столи вивчати, як впливають на вироблення різні фізичні чинники: темп трудового процесу, освітлення робочого місця, вентиляція і т. п. Допомога компанії в узагальненні матеріалу надав професор Гарвардської вищої школи ділової адміністрації Е. Мейо (1880 - 1949), психолог за фахом, керівник створеного при Гарвардському університеті відділу промислових досліджень.

Мейо і його співробітники відібрали контрольну групу з шести молодих робітниць, яким попередньо роз'яснили, навіщо потрібен експеримент. Їм відвели окреме приміщення поза цеху і доручили нескладну роботу. П'ять дівчат збирали телефонні реле, що складаються кожне з 30 дрібних деталей. А шоста готувала деталі й укладала готову продукцію. Весь процес здійснився вручну, без всякої, механізації. За працюючими був встановлений постійний контроль.

Режим роботи групи безперервно змінювався: варіювалася довжина робочого дня, вводилися більш часті або більш тривалі перерви, змінювалися інтенсивність освітлення та опалення, часом видавалося безкоштовне харчування, при ¬ змінювалися різні способи оплати праці. Замість майстра був присутній спостерігач, який разом з помічниками завжди був готовий втрутитися в хід виробничого процесу. Вони пильно стежили за поведінкою кожної працівниці, записи ¬ вали зміст їх розмов, проводили медичні об ¬ слідування. Через 2,5 року годинна продуктивність праці робітниць виросла в середньому на 40%.

Потім відразу був встановлений робочий день звичайної про ¬ тривалості, були скасовані додаткові перерви, біс ¬ платні сніданки, погіршилося електричне освітлення. Ось тут-то і відбулася знаменита «чудо в Хоторне» (як його надалі стали називати): незважаючи на погіршення фізичних і матеріальних умов, вироблення і раніше залишались високою і навіть продовжувала зростати.

Вирішальне значення, за твердженням Е. Мейо, мало те, що в групі і се оточенні виникли незвичайні неформальні відносини. Була створена невимушена атмосфера. Робітниці подружилися між собою. Вони могли вільно розмовляти під час роботи. Їх поведінка не померло жорсткими рамками режиму. Такий морально-психологічний фактор виявився сильніше всіх матеріальних. Робітниці працювали в повну силу.

На результатах цього досвіду Мейо спорудив цілу соціальну філософію. Якщо в штучних умовах вдалося ви ¬ кликати такий трудовий підйом у кількох працівниць, то почім ¬ му не можна домогтися того ж і у великій групі: в цеху, на всьому підприємстві, в усьому суспільстві, яке, в кінцевому рахунку, складається з малих груп? Якщо можна «приручити одну малу групу» то чому, застосовуючи ті ж способи, не можна зробити те ж саме з робочими в масштабі суспільства? Якщо це можливо, то можна покласти край боротьбі класів.

Мета у Тейлора і Мейо була одна: домогтися високої віддачі робітника. Але Мейо критикував Тейлора за те, що тог в своїх прагненнях не брав до уваги особистість працюючих. Обмежений набір матеріальних стимулів, гроші не створюють слухняних і відданих робітників, доводив Мейо. Робочий не просто «механізм, що реагує на заробітну плату». Він в першу чергу член колективу.

Висновки Мейо були опубліковані в розпал Великого економічного кризи 1929 - 1933 рр.. , Однак розквіт «теорії людських відносин» припав на 50 - 60-е голи. Тейларизм до того часу, здавалося, досяг вже своєї стелі.

Основний зміст «теорії людських відносин» полягає в наступному:

1. Розвиток у робітників почуття як індивідуальної, так і колективної відповідальності.

2. Створення на підприємствах атмосфери «справжньої загальності інтересів».

3. Перехід від «центрального» авторитету до «фундаментального» авторитету, тобто від авторитету посади до авторів ¬ ту знання та професіоналізму

Теорія, що обґрунтовує «людські відносини, набула широкого поширення. Її стали вивчати у вищих навчальних закладах, на курсах майстрів, у семінарах для керівників. Більшість великих компаній створило у себе спеціальні відділи з управління персоналом. У них вівся облік плинності кадрів, прогулів, фіксувалася підготовка робітників і підвищення їх кваліфікації, виявлялося настрої пні в колективі. Робітників переконували в тому, що їхні інтереси та інтереси підприємців єдині. Чим же був викликаний ново рот від грубих заходів експлуатації «живих машин», пропонованих Тейлором, до більш гнучких способів підвищення виробничої діяльності праці робітників, що розглядаються вже не тільки як просте виробництва?

Науково-технічний прогрес істотним чином ме ¬ вується роль людини на виробництві. Він вимагає, щоб працівник мав відоме уявлення про тих виробничих процесах, в які його включають. Для сучасного робочого типовим стає суміщення функцій фізичної та розумової праці. Все більше значення для нього має зміст праці, можливість застосування своїх здібностей.

В 60-е голи свою концепцію стимулювання праці ви ¬ рушив американський фахівець із психічним захворюванням промислових робітників Ф. Херцберг, автор книг «Стимулювання праці» і «Праця і природа людини». Він критикував Мейо за неувагу до змісту праці.

Прихильники Херпбсрга (не тільки в США, але і в ряді інших країн) доводили, що для того, щоб подолати відчуження робітників, мало змінити психологічний клімат на виробництві - насамперед потрібно відмовитися від поділі праці, скасувати конвеєр, збагатити зміст трудового процесу.

Практика показала, що доведена до крайності трудових операцій, покладених на окремого працівника, не завжди дасть високий ефект. Тому в сучасному виробництва при збереженні загальної тенденції на дробову спеціалізація проводиться також і укрупнення операцій, розширення трудових функцій робітників (суміщення професій). У багатьох випадках, особливо при дрібносерійному і багатонаціональному виробництві, '"коли потрібна часта перебудова виробничого процесу відмову від конвеєра, введення автономних складальних стендів сприяють підвищенню гнучкості виробництва і якості продукції, знижують затримки виробництва

Херцберг також рекомендував доручати кожній групі робітників виготовляти не окрему деталь, а але можливості весь виріб, переводити працівників з однієї операції на іншу, замінити майстрів-наглядачів лідерами бригади, порадитися з робітниками - нехай навіть по самих незначнихпитаннях. На його думку, все це могло б збільшити віддачу розумових і фізичних можливостей кожного окремого робітника.

Незважаючи на критику окремих теоретичних і практичних положень Мейо, на західних підприємствах «людським відносинам», тобто відносин між керівництвом і співробітниками, приділялася виключно велику увагу. Адже від них багато в чому залежить ефективність роботи підприємства. Підприємці, менеджери й організатори виробництва в своїх практичних діях щодо поліпшення "людських відносин» керувалися такими положеннями:

1. співробітники в рівній мірі бажають отримати задоволення як від самого процесу роботи, так і від успіху всього підприємства і хочуть, щоб керівництво наочно демонструвати, що вони добре ВИКОНУЮТЬ покладену на них роботу;

2. тільки добре зацікавлені робітники і службовці в стані внести істотний внесок у досягнення прийняттям високих результатів, і лише задоволені всім со ¬ никами можуть з високою відповідальністю ставився до роботи свого підприємства,

3. позитивні або негативні взаємини між керівництвом, робітниками і службовцями досить швидко позначаються в позитивному і негативному сенсі на становищі підприємства на ринку, від якого підприємство залежить.

І все ж «школа людських відносин» не змогла дати відповіді на всі питання, які ставило життя. Тож невдовзі на її основі виникла ціла група поведінкових концепцій, розробники яких ставили перед собою завдання по ¬ могти людям найбільш повно розкрити свої внутрішні можливості і тим самим дати додатковий стимул підвищення продуктивності праці.

Найбільш яскравими представниками цієї школи були Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.

І, нарешті, з появою ЕОМ, широким поширенням кібернетики та математичних методів виникли вітчизняні теорії управління. Їх прихильники, ґрунтуючись на формалізованих описах різних ситуацій, пошук внутрішньо організаційні взаємозв'язків і за допомогою моделювання намагалися знайти оптимальне рішення стоять перед організацією проблем.

Розвиток науки і практики та організації виробництва та управління в Росії і СРСР

Як і в інших країнах, у Росії передові мислителі виказали у своїх працях чимало цінних

управлінських ідей.

Уповільнений розвиток капіталізму в Росії, безумовно, позначалося на стані управлінської думки, тим не ме ¬ неї певні успіхи, особливо у вирішенні проблем наукової організації праці, в нашій країні були. Так, перші кроки в цій галузі, а також в справі раціоналізації трудових досягнень були зроблені задовго до Тейлора в розробках соників Московського Вищого технічного училища в період 1860 - 1870-х рр. За цю методику училище отримало "Медаль успіху" на Світовій виставці в Вені в 1873 р., і її відразу ж стали активно впроваджувати англійські промисловці.

З 1908 р. в Росії почала виходити серія перекладних книг зарубіжних видань в області наукового менеджменту - "Адміністративно-технічна бібліотека", біля витоків якої стояли популяризатори тейлоризму - гірський інженер Л. Левенстрен і викладач

Артилерійській академії А. Пайкін. У 1911 - 1912 рр.. в Петербурзькому політехнічному інституті читався курс І. Семенова "Організація заводського господарства". Перервані Першої світової та Громадянської війнами вітчизняні дослідження в галузі управління виробництвом і наукової організації праці були відновлені на початку двадцятих голів. Зокрема, були сформульовані "основ ¬ ні закони наукової організації виробництва:

1. Закон найменших при ланцюгової зв'язку. Якщо у виробництві є відділи, які залежать один від одного, то найбільший випуск продукції буде залежати від найбільшої величини продукції слабкішого відділу, як би не були хороші і сильні основні відділи.

2. Закон взаємного замикання. До найголовнішому - основному виробництву підбираються підсобні виробництва, працюючі на основне і один на одного, і, в разі їх надлишку, на сторону.

3. Закон ритму. Цей закон вимагає від періодично постійної сили, або суми сил, цілком визначених періодів її застосування, щоб отримати найвищий результат..

4. Закон паралельності та послідовності робіт. Потрібно, щоб приватні процеси, роботи здійснювалися паралельно і одночасно, щоб загальний, кінцевий результат не затримувався відстаючими.

5. Закон фронту робіт. Фронт робіт повинен бути пропорціональним навантаженні, так, щоб на одиницю фронту приходилось найбільша кількість одиниць праці, тобто не потрібно ставити двох людей там, де з роботою може впоратися один.

6. Закон реальних умов. Повинно ставити собі зовсім досяжні співали при організації будь-якої справи, рахуючись з оточуючими дійсними умовами, реальними по ¬ потребами, проаналізувавши і точно підрахувавши попередньо очікувані результати.

У розвитку радянської управлінської думки дослідники виділяють чотири періоди: двадцяті роки; тридцяті - п'ятдесяті, шістдесяті - сімдесяті і восьмидесяті роки. Розглянемо їх більш докладно.

Найбільш плідним був перший період, коли ще допускалися певна самостійність досліджень і свобода творчості. У ці роки серед вчених досить чітко окреслилися дві основні групи концепцій керування: організаційно-технічна та соціальна.

Першою в групі організаційно-технічних концепцій можна назвати концепцію організаційного управління, припущену Л. А. Богдановим (Малиновським) (1873 - 1920), видаються природодослідником, філософом, економістом. Помітивши, що всі види управління в природі, техніці і суспільстві мають спільні риси, він запропонував основні принципи нової науки про закони організації, що діють в техніці (організація речей); економіці (організація людей), в політиці (організація ідей) і заявив про необхідність їх системного вивчення.

У той же час організацію Богданов розглядав абстрактно, поза тісних зв'язків з соціально-економічної сторонньої діяльності людей, вважаючи, що остання цілком визначається технікою. Саме через абстрактності, ідеї Богданова не отримали широкого поширення.

Іншу концепцію ("фізіологічного оптимуму"), яку можна віднести до організаційно-технічних, висунув О. А. Ерманскій (1866 - 1941). Він сформулював предпосилки теорії організації праці та раціоналізації управління як самостійного наукового управління, зв'язавши їх з появленням певних техніко-економічних умов, передусім все у вигляді великого машинного виробництва.

У своїх працях Ерманскій розробив методологію раціоналізації машинного виробництва, в основі якої лежав комплексний підхід, а також сформулював предмет науки про організацію праці та управління, в основі якої лежала ідея про оптимальне використання всіх видів енергії та факторів виробництва. Одним з основних її законів Ерманскій вважав закон організаційної суми, яка більше, ніж арифметична сума складова її сил. Але це можливо лише тоді, коли всі речові та особисті елементів ¬ ти виробництва гармонійно поєднуються і підсилюють один одного *

Закон організаційної суми дозволив Ерманскому сформулювати головний принцип теорії раціонального управління - принцип фізіологічного оптимуму, який давав критерій раціональності виконання будь-якої роботи. В основі цього критерію лежало зіставлення витрачається енергії і досягається при цьому ефекту, що виражається коефіцієнтом раціональності (корисна робота / витрати енергії).

Третьою в рамках організаційно-технічного підходу є концепція вузької бази А. К. Гастєва (1882 - 1941). Її суть полягала в тому, що всю роботу з наукової організації праці та управління необхідно починати з окремої людини, ким він не був - керівником або рядовим виконавцем. Для цього Гаст і його колеги - співробітники Центрального інституту праці, директором якого він був, розробили концепцію трудових установок, що в зародку містила основи кібернетики, інженерної психології, ергономіки та ін

Складовими елементами цієї концепції були теорія трудових рухів у виробничому процесі, організація робочого місця, управлінських процесів, методика раціонального виробничого навчання. Все це не тільки задавало певні стандарти для технологічних операцій, а й полегшувало адаптацію працівників до їх постійної зміни, в тому числі на основі особистої ініціативи.

Концепція "вузької бази", обґрунтуванню якої присвятив себе Гаст, зводилася до того, що "робітник, який управляє верстатом, є директор підприємства, яке відоме під ім'ям верстата і закономірності управління ним можна розповсюдити на підприємство і на державу в цілому .

Ці закономірності, на думку Гастєва, розташовуються в наступному порядку: розрахунок - установка - обробка - контроль - облік - систематика - розрахунок. Гаст поширив цю формулу на управління як речами, так і людьми, оскільки вважав, що праця будь-якого працівника може легко бути розкладений на окремі ¬ ні операції, легко піддаються регулюванню, як і операції, вироблені за допомогою обладнання.

Четвертий напрям організаційно-технічних концепцій представлено "виробничої трактуванням" управлінських процесів Е. Ф. Розмірович (1886 - 1933). Її вихідним моментом були загальні риси у виробництві та управлінні, організації фізичної та розумової праці. У світлі цієї концепції управлінський процес розумівся як чисто технічний, що складається із сукупності розпорядницьких, які планують, наглядових, контролюючих, регулятивних дій, і, взятий сам по собі, представлявся як різновидність виробничого. Звідси непотрібність вивчення соціальних аспектів управління і самої цієї науки як такої - достатньо було розробити максимально цілеспрямовані прийоми планування, обліку, організації, структуру, систему діловодства.

До соціальних концепцій управління необхідно насамперед віднести "теорію організаційної діяльності" II. М. Керженцева (Лебедєва) (1881 - 1940). Він виділяв в науковій організації праці три об'єкти: праця, виробництво і керування, яке вважав найбільш важливим компонентом. Під науковою організацією управління він розумів вивчення організаційних прийомів і визначення найбільш раціональних методів виконання управлінських дій, таких, як формування організаційних структур, розподіл обов’язків, планування, облік, підбір і використання кадрів, підтримання дисципліни.

Керженцев вважав, що в будь-якій роботі з управління є загальні риси, тому можливий обмін досвідом управлінської діяльності, що відноситься до різних сфер, а також формулювання громад її принципів. До них Керженці відніс встановлення цілей і завдань, вибір форми організації, вироблення планів, облік і контроль, координацію використання людських і матеріальних ресурсів.

Інший прихильник соціального управлінні Н. А витку у своїй "соціально-трудової концепції управління виробництвом" чітко розмежовував управління речами і людьми і концентрувався на останньому, бачачи головну задачу в доцільною організації людей як учасників єдиної трудової кооперації ("управління складається в доцільному поєднанні людських воль ").

Управління являє собою процес, що обєднує систему соціально-трудових відносин і реальну діяльність, в якій ці відносини втілюються. Всі ці елементи процесу з'єднуються за допомогою адміністративної функції, вчення про яку-наріжний камінь концепції витку.

Нарешті, ще однією важливою віхою в розвитку соціальних концепцій управління в нашій країні можна вважати теорію адміністративної ємності "Ф. Р. Дунаєвського (1887 - 1960). Під останньою він розумів здатність керуючих керувати певною кількістю осіб, яка лише незначно залежить від їхніх особистих якостей . Дунаєвський вважав, що розвитком виробництва відбувається розбухання посередником керівних органів, пов'язане з необхідністю компенсувати підвищення "адміністративної ємності" центру. Таким чином, Дунаєвський намітив наростання інформаційного бар'єру в управлінні і висунув ідеї про шляхи його подолання.

У тридцятих - п'ятдесятих роках кожна організація виявилася слухняним "гвинтиком" в складному механізмі планового управління народним господарством і галузями. Тому більшість ідей управлінців двадцятих років, що виходили з самостійності підприємств, виявилося на довгі роки забуто, крім незначної частини, яка була пов'язана з організацією виробничих процесів.

В управлінських дослідженнях утвердився галузевої і народногосподарський підхід; на рівні ж окремих організацій вони збереглися як чисто прикладні. У той же час і тут були чималі досягнення. Так, в 1932 р. на одній з ленінградських ткацьких фабрик була проведена перша в світі ділова гра. І лише в 1957 р. Американська асоціація управління застосувала її ідеї при підготовці менеджерів.

На гребені нового етапу НТР набуло поширення техніко-кібернетичне напрямок в управлінській теорії і практиці, наприклад, стали формуватися АСУІ (авто ¬ ну систему управління підприємством, автоматизованої системи управління виробництвом). З повсюдним впровадженням принципів господарського розрахунку стали широко використовуватися економічні методи управління. В результаті виникла ідея комплексного підходу до нього як до єдності базисних і надбудовних процесів, що було громадським методологічним досягненням. Сформувалася концепція господарського механізму як єдності соціальної, економічної, організаційної систем.

Нарешті, в 1980-х рр.. почався новий етап розвитку вітчизняної управлінської думки, що полягав у розробці концепцій системи управління економікою в умовах переходу до ринкових відносин.

21