1.2. Новая концепция управления человеческими ресурсами

1.2.1. Отношение к человеческим ресурсам в современной управленческой науке

Поворот к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» вошло в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т. д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточивается на общих положениях, медицина исследует физическое и психическое состояние человека, в менеджменте под человеческим фактором понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Американский ученый Мэри Фоллетт определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия экспериментов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбергером на заводе Western Electric в Хоторне в начале 20-х годов прошлого века.

Мэйо и его сотрудники изучали в течение нескольких лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследования стали шесть молодых работниц, образовавших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые различные факторы, которые могут оказать влияние по работу бригады. Фиксировались метеорологические условия, температура в помещении, отмечались взаимоотношения между работницами, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись условия работы, режим дня, система оплаты, организация питания и т. д. В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывали психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровление «психологического климата». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой компании, положением на рынке.

С тех пор такое явление носит название «Хоторнский эффект».

В центре внимания доктрины человеческих отношений были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть рсонфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в том. что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь поставленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматриваться в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческими ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компании.

Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др., объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Если же встраивания в общую бизнес-стратегию не произойдет, то эффект от внедрения практики HRM будет также неполным.