- •Управление человеческими ресурсами Введение
- •Часть 1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •1.1. Сущность управления человеческими ресурсами
- •1.1.1. Понятие «управление человеческими ресурсами» (hrm)
- •1.1.2. Место и роль человека в современной организации
- •1.1.3. История развития управления человеческими ресурсами
- •1.1.4. Общее и различия между «управлением персоналом» и «управлением человеческими ресурсами»
- •1.1.5. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
- •1.1.6. Эффективное управление человеческими ресурсами как конкурентное преимущество
- •1.1.7. Этические аспекты управления человеческими ресурсами
- •1.2. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •1.2.1. Отношение к человеческим ресурсам в современной управленческой науке
- •1.2.2. Факторы, повлиявшие на изменение сферы и характера управления человеческими ресурсами
- •1.2.3. Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами
- •1.2.4. Перспективы управления человеческими ресурсами
- •1.3. Организационные аспекты управления человеческими ресурсами
- •1.3.1. Стратегия управления человеческими ресурсами
- •1.3.2. Принципы управления человеческими ресурсами
- •1.3.3. Система управления человеческими ресурсами
- •Часть 2. Формирование человеческих ресурсов
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Назначение и особенности планирования персонала в организации
- •2.1.2. Процесс планирования персонала в организации
- •2.2. Набор, отбор и найм персонала изменений
- •2.2.1. Особенности привлечения, набора и отбора персонала
- •2.2.2. Принципы формирования рабочих групп
- •2.2.4. Методы отбора персонала
- •2.3. Профессиональная адаптация персонала
- •2.3.1. Особенности профессиональной адаптации персонала в современных организациях
- •2.3.2. Организационная культура как адаптационная среда
- •2.3.3. Адаптации персонала как средство эффективного управления организационными конфликтами
- •Часть 3. Развитие человеческих ресурсов
- •3.1. Мотивация трудовой деятельности персонала организации
- •3.1.1. Принципы эффективной мотивации персонала
- •3.1.2. Современные теории мотивации
- •3.1.3. Нематериальные методы мотивации персонала
- •3.1.4. Материальные методы мотивации персонала
- •3.2. Обучение персонала организации
- •3.2.1. Обучения персонала как предпосылка эффективной деятельности организации
- •3.2.2. Виды и формы профессионального обучения персонала
- •3.3. Оценка трудовых ресурсов
- •3.3.1. Цели оценки трудовых ресурсов
- •3.3.2. Виды оценки трудовых ресурсов
- •3.3.3. Методы оценки трудовых ресурсов
- •3.4. Развитие карьеры сотрудников организации
- •3.4.1. Принципы управление карьерой сотрудников организации
- •3.4.2. Требования к личностным и деловым качествам претендентам на вышестоящие должности
- •3.4.3. Основные элементы системы управления карьерой персонала
- •Часть 4. Международные аспекты управления человеческими ресурсами
- •4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •4.1.1. Особенности влияния глобализации на менеджмент
- •4.1.2. Методы усиления конкурентоспособности в контексте глобализационных процессов
- •4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •4.2.1. Международные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •4.2.2. Факторы, обусловливающие различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах
- •4.2.3. Особенности управления человеческими ресурсами в зарубежных странах
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами.
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии.
- •4.3. Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях
- •4.3.1. Учет национального фактора в международном бизнесе
- •4.3.2. Стратегии управления человеческими ресурсами в международных компаниях
1.1.5. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений HRM в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым конкурентоспособность компании. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:
краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании миссии;
определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;
разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
включение руководителя департамента по управлению человеческими ресурсами в состав совета директоров компании.
В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.
1.1.6. Эффективное управление человеческими ресурсами как конкурентное преимущество
Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, - это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т. е. опередить соперников по показателям функционирования или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, может добиться этого, решив одну или несколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улучшить качество продукции, повысить инновационную активность, повысить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.
В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки, и т. д.
В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются повысить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск Понимание того, как управлять инновациями, - одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей. Особое значение поведение данных сотрудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издержках.