- •Управление человеческими ресурсами Введение
- •Часть 1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •1.1. Сущность управления человеческими ресурсами
- •1.1.1. Понятие «управление человеческими ресурсами» (hrm)
- •1.1.2. Место и роль человека в современной организации
- •1.1.3. История развития управления человеческими ресурсами
- •1.1.4. Общее и различия между «управлением персоналом» и «управлением человеческими ресурсами»
- •1.1.5. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
- •1.1.6. Эффективное управление человеческими ресурсами как конкурентное преимущество
- •1.1.7. Этические аспекты управления человеческими ресурсами
- •1.2. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •1.2.1. Отношение к человеческим ресурсам в современной управленческой науке
- •1.2.2. Факторы, повлиявшие на изменение сферы и характера управления человеческими ресурсами
- •1.2.3. Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами
- •1.2.4. Перспективы управления человеческими ресурсами
- •1.3. Организационные аспекты управления человеческими ресурсами
- •1.3.1. Стратегия управления человеческими ресурсами
- •1.3.2. Принципы управления человеческими ресурсами
- •1.3.3. Система управления человеческими ресурсами
- •Часть 2. Формирование человеческих ресурсов
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Назначение и особенности планирования персонала в организации
- •2.1.2. Процесс планирования персонала в организации
- •2.2. Набор, отбор и найм персонала изменений
- •2.2.1. Особенности привлечения, набора и отбора персонала
- •2.2.2. Принципы формирования рабочих групп
- •2.2.4. Методы отбора персонала
- •2.3. Профессиональная адаптация персонала
- •2.3.1. Особенности профессиональной адаптации персонала в современных организациях
- •2.3.2. Организационная культура как адаптационная среда
- •2.3.3. Адаптации персонала как средство эффективного управления организационными конфликтами
- •Часть 3. Развитие человеческих ресурсов
- •3.1. Мотивация трудовой деятельности персонала организации
- •3.1.1. Принципы эффективной мотивации персонала
- •3.1.2. Современные теории мотивации
- •3.1.3. Нематериальные методы мотивации персонала
- •3.1.4. Материальные методы мотивации персонала
- •3.2. Обучение персонала организации
- •3.2.1. Обучения персонала как предпосылка эффективной деятельности организации
- •3.2.2. Виды и формы профессионального обучения персонала
- •3.3. Оценка трудовых ресурсов
- •3.3.1. Цели оценки трудовых ресурсов
- •3.3.2. Виды оценки трудовых ресурсов
- •3.3.3. Методы оценки трудовых ресурсов
- •3.4. Развитие карьеры сотрудников организации
- •3.4.1. Принципы управление карьерой сотрудников организации
- •3.4.2. Требования к личностным и деловым качествам претендентам на вышестоящие должности
- •3.4.3. Основные элементы системы управления карьерой персонала
- •Часть 4. Международные аспекты управления человеческими ресурсами
- •4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •4.1.1. Особенности влияния глобализации на менеджмент
- •4.1.2. Методы усиления конкурентоспособности в контексте глобализационных процессов
- •4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •4.2.1. Международные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •4.2.2. Факторы, обусловливающие различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах
- •4.2.3. Особенности управления человеческими ресурсами в зарубежных странах
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами.
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии.
- •4.3. Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях
- •4.3.1. Учет национального фактора в международном бизнесе
- •4.3.2. Стратегии управления человеческими ресурсами в международных компаниях
1.1.3. История развития управления человеческими ресурсами
В процессе развития деловых организаций управление людьми претерпевает существенные изменения. В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.
Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли во второй половине XIX века, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.
Смещению акцентов с проблем управления производственными процессами на управление людьми способствовала деятельность сторонников движения за улучшение условий труда промышленных рабочих во второй половине XIX века. На первом этапе становления HRM некоторые предприниматели, движимые стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель - работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда - к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу.
Третий этап развития управления человеческими ресурсами характеризуется появлением в 30-40-е годы XX века различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. В частности, дальнейшее развитие получило такое направление науки, как производственная психология, уделявшая особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Вторая мировая война способствовала росту интереса к различным аспектам производственной психологии и, в частности, к проблемам лидерства.
К началу 19б0-х годов в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980-1990-х годах, необходимость разработки и внедрения новейших промышленных технологий выдвинули управление людьми на первый план. В этих условиях успех компаний во многом зависел от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и от возможности изменения культуры как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций организации, а также со стратегией бизнеса. Менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.