2.3. Профессиональная адаптация персонала

2.3.1. Особенности профессиональной адаптации персонала в современных организациях

Профессиональная адаптация представляет собой процесс подготовки нового сотрудника к выполнению производственных функций, решению новых задач, развитию новых компетенций.

Во время найма с будущим сотрудником необходимо провести собеседование об эффективности работы, обучить трудовым навыкам (данные вопросы более полно рассмотрены в гл. 3), а также предоставить полную информацию о компании.

Крупные компании для более эффективной адаптации новых сотрудников разрабатывают официальные программы (кодексы поведения) для формирования нужной корпоративной культуры, в которых рассматриваются имидж корпорации, индивидуальные достижения сотрудников, способы вознаграждения, система управления.

Кодексы поведения первыми приняли крупные американские корпорации в конце 70 — начале 80-х годов прошлого века, следуя правилам, разработанным Международной торговой палатой. Эти документы определяли основные принципы честного поведения работника, его отношения с государственными чиновниками в целях предотвращения формирования коррумпированной среды.

В настоящее время в кодексе поведения обычно указываются нормы поведения, которыми должны руководствоваться служащие, описывается система управления компанией, и они используются как справочный материал для сотрудников компании (примеры кодексов приведены в конце издания (стр. 192-204). Добровольный кодекс поведения не может заставить отдельных лиц действовать в соответствии с установленными требованиями, если они сами этого не захотят.

Некоторые программы или кодексы поведения имеют статус полупублично-правовых актов, несмотря на то, что они разработаны частными компаниями. Например, в банковской сфере, где кодексы подготовлены с особой тщательностью, существуют кодексы поведения для бухгалтеров и адвокатов.

Крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции и культуру. Советские традиции остались в прошлом, а вместо них ничего не появилось. Начиная с 2000 года они пришли к выводу о необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании.

Пионером внедрения практики управления корпоративной культурой явилась компания «ЮКОС». В 2001 году данная компания издала Справочное руководство сотрудника, которое представляет собой своеобразный справочник и пособие для вновь принятых на работу.

В настоящее время в России принятию специальных кодексов корпоративного поведения уделяется особое внимание. Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) был разработан российский кодекс корпоративного поведения. Данный кодекс - свод рекомендаций, адресованных компаниям с числом акционеров 1000 и более.

Российский кодекс, как и кодексы большинства стран, имеет не нормативный, а рекомендательный характер. Выполнение содержащихся в нем положений не будет контролироваться ФКЦБ. Применение кодекса должно быть добровольным.

В ноябре 2002 года ФКЦБ изменила правила допуска ценных бумаг к обращению на российских биржах. Бумагам компаний, не внедривших у себя кодекс корпоративного поведения, угрожает делистинг. Все организаторы торговли должны будут проверять, следует ли эмитент положениям кодекса.

ФКЦБ рекомендует по возможности внедрять положения данного кодекса во всех фирмах независимо от их размера и оборота, принимая во внимание специфику каждой конкретной компании и региона.

Крупнейшие российские компании, такие как Сибнефть, РАО «ЕЭС», ЮКОС, ЛУКОЙЛ и проч., уже разработали собственные кодексы корпоративного поведения.

Специалисты по корпоративной культуре появились во многих крупных российских компаниях - прежде всего в структурах, объединяющих разнопрофильные предприятия, которые работают во многих регионах России. В этих компаниях специалисты такого профиля, как правило, входят в состав кадровых подразделений компании. Однако круг их обязанностей намного шире, чем у работников отдела кадров. Они отвечают за выработку политики компании по управлению человеческими ресурсами, взаимодействуют со всеми подразделениями фирмы. К числу таких подразделений относятся отделы информационного обеспечения, по связям с общественностью, социальной политики и проч. Однако за адаптацию своих сотрудников отвечает линейный руководитель.

Составление кодексов корпоративного поведения в каждой компании помогает избежать так называемую проблему необоснованных ожиданий, поскольку сотрудник уже при найме может ознакомиться с обычаями и требованиями, предъявляемыми компанией к своим работникам.

Добровольный кодекс поведения может сыграть важную роль в разработке корпоративной этики.