3.4 Заохочення та стягнення

Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції.

Наказ про заохочення будується за тією самою схемою, що й інші накази з особового складу. Цей вид номіналу документа може мати такі ключові слова: «НАГОРОДИТИ:», «ОГОЛОСИТИ ПОДЯКУ:» тощо. До працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку трудового колективу (ст. 143 КЗпП), зокрема:

— оголошення подяки;

— преміювання;

— нагородження цінним подарунком;

— нагородження почесною грамотою;

— присвоєння звання найкращого працівника за фахом;

— нагородження нагрудним значком тощо.

За чинним трудовим законодавством види заохочень, підстави та порядок їх застосування є предметом локального правового регулювання. Стаття 143 КЗпП передбачає, зокрема, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. Однак сучасні умови ринкового господарства нівелювали значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні або поєднання моральних та матеріальних (наприклад, подяка, яка супроводжується грошовою премією) [10, c. 376].

Відзначимо, що засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні про персонал тощо). Звичайно, наявність локальних норм про види та підстави (показники) застосування заохочень слугуватиме правовою підставою реалізації суб'єктивного права працівника на відповідний вид заохочення. Однак відсутність таких норм не обмежує право роботодавця самостійно вирішувати питання доцільності та правові підстави застосування заохочення в кожному конкретному випадку.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У статті 145 Кодексу передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення.

Наказ про стягнення за порушення трудової дисципліни видають на підставі пояснювальної записки порушника трудової дисципліни та доповідної записки керівника структурного підрозділу. Відмова працівника дати письмове пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення й оформляється службовим актом із зазначенням присутніх при цьому свідків [11, c. 432].

Стягнення за порушення трудової дисципліни, передбачені законодавством про працю: догана, звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП). За кожне порушення трудової дисципліни накладається лише одне дисциплінарне стягнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

Про накладення дисциплінарного стягнення оголошується в наказі й повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП). Оскарження не припиняє виконання наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й сумлінно виконував свої обов’язки, стягнення може бути зняте до закінчення року. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення провадиться керівником, який наклав його. Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим керівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання [11, c. 441].

Зняття дисциплінарного стягнення провадиться наказом, про що працівникові повідомляється.

Ключовим словами таких наказів можуть бути: «ОГОЛОСИТИ ДОГАНУ:», «ОГОЛОСИТИ СУВОРУ ДОГАНУ:», «ЗНЯТИ ДОГАНУ:».

Складовими тексту є:

— прізвище, ім’я по батькові;

— посада (спеціальність, кваліфікація), структурний підрозділ (місце роботи),

— вид стягнення (догана, звільнення);

— мотивація та підстава накладення дисциплінарного стягнення.

Статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися додаткові заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника - від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення [11, c. 444].

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.