3.3 Підстави припинення трудового договору

У розпорядчій частині наказу (розпорядження) про звільнення, окрім ключового слова «ЗВІЛЬНИТИ:», прізвища, імені та по батькові працівника, слід зазначати:

— посаду (спеціальність, кваліфікацію), структурний підрозділ (місце роботи),

— дату й причину (підставу) припинення трудового договору (звільнення з роботи (дату оформляють без прийменника «з», оскільки днем звільнення вважається останній день роботи, наприклад: 27 вересня 2005 року);

— пільги та компенсації, передбачені чинним законодавством;

— підстави та мотиви звільнення. Мотиви звільнення мають бути викладені стисло і чітко, підстави - відповідно до статті КЗпПУ.

Підставами припинення трудового договору є:

— угода сторін;

— закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);

— переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— набуття законної чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);

— направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не перериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується (ст. 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) [13, c. 11].

Угода сторін - це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.

При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити бажання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розірвання трудового договору. У цьому разі звільнення вважається здійсненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

Припинити трудовий договір за згодою сторін можна також у разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'язкового відпрацювання.

Строковий трудовий договір втрачає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припинити їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору [6, c. 65].

За військовослужбовцями строкової служби і курсантами військових навчальних закладів, звільненими (відрахованими) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»). За військовослужбовцями строкової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, в установу, організа­цію або на підприємства, в установи й організацїї-правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (ст. 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їхніх сімей», ст. З Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу»).

Час перебування громадян України на військовій або альтернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного - за умови, що вони не пізніше 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим [6, c. 67].

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово по­передивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник [7, c. 46].

Поважними причинами при звільненні за власним бажанням є такі:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання у певній місцевості, підтвер­джена медичним висновком;

— вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

• догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Термін попередження про звільнення вираховується за календарем з наступного дня після подання заяви. Якщо закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робочий день [7, c. 65].

Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звільнення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укла­данні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих питань (ст. 38 КЗпП України).

Жодна заборгованість перед підприємством, установою, організацією не може бути підставою для затримки розрахунку з працівником. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Строковий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:

— на вимогу працівника у разі його захворювання або інва­лідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку може бути названо й інші причини.

Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, З ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений термін.

Трудові договори, які було переукладено один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважаються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Працівника не може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 КЗпПУ), а також у період перебування у відпустці. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може провадитися, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок (або довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано також у випадках:

— одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення й інших окремих підрозділів) та його заступниками; головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками; службовими особами митних органів, державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання; службовими особами контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами;

— дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

— скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням роботи (ст. 41 КЗпП України).

Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності (Закон України від 19.02.97 "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств").

При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на цьому підприємстві, в установі, організації.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умова переведення працівника на іншу роботу вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає професії або фаху працівника, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник [8, c. 62].

Якщо працівник просить залишити його на тому самому підприємстві, в установі, організації і згодний виконувати роботу, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на підприємстві, в установі, організації, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.

У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств чи перетворення одного підприємства на інше (наприклад, державного - на орендне, орендного - на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в складі працівників за посадою, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, установи, організації, що не призвели до скорочення загальної чисельності працівників або штату працівників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення за скороченням штатів і зміна назви посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося тим самим, що й до зміни. Не припиняє дії трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утвориться нове підприємство. У цьому випадку працівник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не було переведено туди в установленому порядку.

При скороченні чисельності або штату працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:

— працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність);

— на посаді працює працівник з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

— працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розкладом;

— особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасово, але проробила більше 4 місяців, при поверненні попереднього працівника на роботу, якщо немає можли­вості переведення за його згодою на іншу роботу.

Про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

З цього терміну не вираховується час перебування працівника у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжити заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до медичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має право при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі [9, c. 234].

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий договір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Забороняється звільняти на підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Для звільнення працівника у зв'язку із систематичним невиконанням необхідна наявність таких умов:

— протиправність його дій;

— його провина;

— систематичний характер порушень.

До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невиконанням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

— відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня;

— відмова або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;

— відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки безпеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи [10, c. 345].

На передбачених п. З ст. 40 КЗпП України підставах працівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.

При цьому враховуються ті міри дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної чинності за давністю або не зняті достроково, а також ті суспільні стягнення, які накладалися на працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до колективного договору або статуту організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без поважних причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безперервної роботи.

Для звільнення працівника на цій підставі необхідна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

З огляду на ступінь тяжкості наслідків прогулу власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника і за одноразовий прогул, однак тільки за згодою профспілкового органу.

У разі відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогули вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи. При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган зобов'язані взяти від працівника письмове пояснення причини невиходу на роботу. У разі відмови працівника пояснити причини прогулу складається акт.

Працівник, звільнений за прогул без поважних причин, втрачає стаж безперервної роботи [10, c. 367].