8. Основные школы управления

Классическая школа. Представители искали пути повышения эффективности производства. Свою деятельность они сосредоточили на адаптации рабочих к труду. Большинство представителей полагало, что управление – это искусство. Такое понимание связывалось с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преимущественным управленцам. Если установить черты характера, свойственные управленцу, то считалось, что можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Школа научного управления (Ф. Тейлор). Основные принципы управления: если я могу на научной основе отобрать людей, их подготовить, представить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Административная школа (А. Файоль) – разновидность классической школы. Весь процесс управления делится на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе этой школы было сформировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимодействий – функций управления. Принципы управления: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация управления одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Концепция рациональной бюрократии (М. Вебер). Дана характеристика идеальных типов государства и выдвинуто положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. Развитие акционерного капитала изменило представления о форме собственности. Место собственника занимает бюрократ – государственный служащий.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо). Основное внимание представители этой школы сосредотачивали на работнике, а не на его задании. Так, они понимали, что, сосредоточив внимание на работе, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления лежит забота об отдельном работнике. Группа рабочих – это социальная система с собственной системой контроля. Главная идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Таким образом, отличие школы человеческих отношений от школы научного управления заключается в том, что у представителей первого течения акцент делается на заботе о людях, а у второй – на заботе о производстве. Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60 г.г., когда было разработано несколько теорий мотивации (А. Маслоу и Д. Макгрегор).

Количественная школа. Появление данной школы – следствие применение математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый «системный метод» в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов – люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствие для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Концепция ситуационного подхода. Суть этого подхода заключается в следующем: чтобы решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему следует в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута.