3.2 Модель системы социально-трудовых отношений, обусловленная социокультурными характеристиками российских субъектов сто.

Российские субъекты СТО обладают рядом социокультурных особенностей. Впервые о существовании русской цивилизации написал Н.Я. Данилевский, выделив в качестве особенности последней ее духовную ориентированность в отличие от западной цивилизации, преимущественно экономической ориентированности. Русская цивилизация вкладывала другой смысл уже в слово «развитие», имея в виду самоусовершенствование, преодоление греховной природы человека в отличие от западно­го научно-технического содержания этого понятия. Архимандрит Илларион Троицкий писал: «Идеал православия есть не прогресс, но преображение... Новый завет не знает прогресса в европейском смысле этого слова, в смысле движения вперед в одной и той же плоскости. Новый завет говорит о преображении естества и о движении вследствие этого не вперед, а вверх к небу, к Богу». «Не вне тебя правда, а в тебе самом, найди себя в себе, овладей собой, и узришь правду. Не в вещах правда эта, не вне тебя и не за морем где-нибудь, а прежде всего в твоем собственном труде над собою». /85/ Православное видение мира проявилось в таких характеристиках, как нравственный максимализм, совестливость, устремленность к абсолютным ценностям и т. д.

Одной из основных характеристик русских также всегда считался коллективизм или общинность. При этом общинность русскими социальными мыслителями понималась по-разному. Так для славянофила К.С. Аксакова общинный быт - это «прирожденная особенность русского или славянского племени» /91, с.5/, условие для сохранения православной веры; для за­падника К.Д. Кавелина - это всего лишь юридическое образо­вание /91,с.5/, регулирующее отношения помещика и крестьян; для Н.Г. Чернышевского общинный уклад хозяйства - это всего

лишь этап в общественном развитии, через который проходят все народы в своем историческом развитии. Общинное землевладение «было и у немцев, и у французов, и у предков англичан, и у предков итальянцев, словом сказать у всех европейских народов», но «оно мало-помалу выходило из обычая, уступая место частной поземельной собственности». /118, с.455-456/ Взгляды современных российских мыслителей по данному вопросу также находятся в диапазоне от одной крайности до другой. Так, например, известный философ С.Г. Кара-Мурза пишет в своей статье «Экономика современного и традиционного общества. Антропологический и ценностной контекст»: «... современное общество требует разрушения общинных связей и превращения людей в индивидуалистов, которые уже затем соединяются в классы и партии, чтобы вести борьбу за свои интересы. Это - полное, принципиальное отрицание соборной личности, в кото­рой и заключена суть России как цивилизации. Здесь пропасть, через которую нет моста. Индивид не может быть «немножко делимым». А общинное мироощущение в том и состоит, что Я включаю в себя частицы моих близких и всех моих собратьев по народу, в том числе живших прежде и придущих после меня. А частицы Меня - во всех них, «без меня народ неполный». /48, с. 54/ Соборность личности происходит из православного видения мира. И другая точка зрения. Профессор М.О. Мнацаканян считает, что «труд стимулируется прежде всего принятием новых норм и систем... Поэтому возврат к религиозным истокам (поиск старообрядческих традиций в России, сетования на традиционализм православной церкви), поиски религиозного энтузиазма в условиях господства общемировых рыночных отношений - занятие бесполезное. Как во времена Маркса и Вебера, так и сегодня формирование рыночных отношений в любой стране будет определяться законами и нормами, господствующими в мировом хозяйстве, ориентированном на высокоразвитые страны, стоящие в центре этого хозяйства». /105, с.38/

Мы принимаем мнение Н.Г. Чернышевского, точку зрения профессора Мнацаканяна, как объективную необходимость, с которой нужно считаться. Однако соборность российской личности, о которой пишет профессор Кара-Мурза как о сути русской цивилизации и которая представляется ему как непреодолимое препятствие в продвижении России к рынку, базирующемуся на индивидуалистической культуре, нам видится как преимущество России в продвижении ее в сторону постиндустриального общества. По крайней мере, на эту социокультурную особенность российских участников СТО необходимо взглянуть и с другой стороны. То, что подчеркивает профессор, - неделимость личности, чувство ответственности за происходящее вокруг, восприятие общественных проблем как своих личных, - это то прогрессивное, тот потенциал, тот мощный внутренний ресурс, на основе которого Россия может преодолеть свое отставание.

Однако этап общинного землепользования в России по разным причинам затянулся (с IX века в России помещик общался с крестьянами только через общину, в советские времена система колхозов также укладывалась в общую схему) и это не могло не сказаться на менталитете народа, что проявилось в формировании таких характеристик, как неразвитость личности как субъекта социальных отношений, взаимовыручка, отношения доверия на низовом уровне, уважение лидера харизматического типа, моральное отношение к частной собственности, патриархальное сознание, неготовность большого количества индивидов к исполнению роли наемного работника, к самостоятельности принятия ряда решений и ответственности за свою судьбу и судьбу своей семьи и т. д. Эти характеристики являются показателем неготовности потенциальных работников участвовать в социально-трудовых отношениях рыночного типа.

Как следствие, особое значение приобретает понятие «коллектив». Рассуждая об основном субъекте российских социально-трудовых отношений многие исследователи склонны считать, что им должен стать именно коллектив в единстве с администрацией (например, М.И. Воейков защищает эту позицию в работе «Трудовые отношения: пути развития»), коллектив работников-собственников (об этом убедительно пишет В. В. Колесников в статье «Рыночная стратегия и наемный труд»). О том, что в настоящее время оказался вытесненным основной для предшествующего периода субъект социально-трудовых отношений - трудовой коллектив - пишет и А.А. Дикарева в работе «К характеристике трудовых отношений переходного периода в Российской Федерации» и т.д.

С нашей точки зрения, коллектив работников в России - это не просто организация группы индивидов, имеющих общие экономические интересы, это еще и социально-психологическая общность людей или стремление к ней. Говоря другими словами, определенный дух этого сообщества. В этом смысле коллектив обладает еще одним ресурсом социально-экономического развития: эмоциональным, который выражается в доверии членов данного коллектива друг другу, в ощущении товарищеской поддержки, в дополнении себя до целого и, как следствие, большей уверенности в себе, в завтрашнем дне. Коллектив становится самостоятельной единицей, законченным целым, который живет по своим внутренним законам, и может выступать как единый субъект социально-трудовых отношений рыночного типа, при этом необходимо заметить, что коллектив развивается не по рыночным законам. Если принять такое понимание коллектива, то попытки сохранить коллективы многими руководителями в период перестройки могут быть расценены как интуитивное понимание реального положения вещей. Разрушение сложившихся коллективов является разрушением привычной формы выживания индивида как биосоциального существа, а это опасно с точки зрения психологического и социального здоровья нации. Такое понимание коллектива позволяет также включить в анализ иррациональный элемент, свойственный сознанию российских работников. Некоторые российские исследователи отмечают тот факт, что наиболее развитые коллективы, которые хорошо адаптированы к современному состоянию российской экономики, развиваются по пути создания культуры, идеологии собственной организации. С нашей точки зрения, это означает, что руководители данных структур либо пытаются рационально управлять иррациональной силой своих коллективов, либо стараются создать коллектив работников через осознание и принятие ими идеологии своей организации. Нам представляется принципиально важным обращение внимания на этот нюанс еще и потому, что экономически развитые западные общества, пройдя путь, обусловленный индивидуалистической культурой, на данном этапе своего развития вернулись к осознанию всей важности таких форм организации жизни, как комьюнити (community). Такие качества субъектов социально-трудовых отношений, как доверие, взаимовыручка, чувство коллективизма представляются западным экономистам базой для дальнейшего усовершенствования системы социально-трудовых отношений. Об этом пишет, например, Robert Putnam и др. А если исходить из того, что «в постиндустриальном обществе значительно расширяются представления о рациональности поведения фирм и индивидов», что «существующие критерии рациональности, состоящие в эффективном распределении и использовании ограниченных материальных благ и ресурсов, дополняются новыми - оптимизацией взаимодействия фирмы, личности и общества и максимизацией удовлетворения, получаемого от потребления нематериальных благ» /107, с.80/, следует обратить особое внимание на коллектив как субъект социально-трудовых отношений в России.

Представленная ниже таблица является для нас вспомогательным методологическим инструментом, сродни идеально-логическим конструкциям Макса Вебера. Она не претендует на полноту содержания, поскольку затрагиваемый предмет анализа является действительно обширным. Таблица составлена на основе богатого материала, имеющегося в отечественной и зарубежной литературе по данному вопросу /16;23;33;37;48;70;75;78,80, 118;165;169; 170; 172 и т.д./, а также с использованием данных исследований, проводимых Всесоюзным центром по исследованию общественного мнения в течение ряда лет. /100;101;102;103;104;105;106/

Таблица 5. Основные социокультурные характеристики субъектов социально-трудовых отношений

Российская система	«Идеальная» рыночная	Система социально-
социально-трудовых	система социально-	трудовых отношений
Отношений	трудовых отношений	Постиндустриального
		общества (намечающие-
		ся тенденции)
1	2	3
1. Человек
Коллективизм	Индивидуализм	Индивидуализм с аль-
		труистической ориен-
		Тацией
Рациональность, ори-	Рациональность, ори-	Эмоциональность, впе-
ентированная на об-	ентированная на мате-	чатлительность, ин -
щечеловеческие ценно-	Риальное	туиция, творчество,
Сти		духовность,
		Импульсивность
«Бедность - не по-	Бедность - порок, по-	Общественное благопо-
рок», бедный человек	казатель плохой рабо-	Лучие
ближе к Богу	Ты
Неразвитость личности	Развитость личности	Социальная ориентиро-
как субъекта общест-	как субъекта общест-	ванность личности
венных отношений,	венных отношений
способного играть оп-
ределенную социальную
Роль
Нравственный максима-	Нравственный рациона-	Духовность
Лизм	Лизм
Поиски счастья и	Отказ от непосредст-	Поиски счастья, смыс-
смысла жизни вообще	венного наслаждения	ла и цели в непосред-
	жизнью ради коллек-	ственном действии
	тивной реализации

1	2	3
Творчество	Использование времени с экономической целью	Эстетическое наслаж­дение, творчество
Милосердие	Справедливость	Милосердие как тен­денция
Совестливость	Прагматизм	Альтруистическая ори­ентация
Идея внутреннего преобразования личности, самосовершенс твование на благо общества	Большая ориентация на «эффект» от личности, на активную деятель­ность, направленную вовне	Интерес к себе как к личности в этом мире, самосовершенствование
Восприятие обществен­ных вопросов как своих личных	Отстраненное отношение к проблемам общества в целом	Ответственное отноше­ние ко всему, что происходит в мире
Потребность в целостном восприятии мира	Восприятие разрозненных его частей	Стремление к целост­ному восприятию мира
Склонность к утопическому мышлению, мышление не реалиями, а образами	Реалистическое мышление	Стремление ко всеобъ­емлющему восприятию мира
Мышление по принципу "и то, и это"	Мышление по принципу «или-или»	Мышление по принципу «и то, и это»
Устремленность к аб­солютным социальным ценностям (царству свободы, справедливо­сти)	Индивидуальный, груп­повой и корпоративный эгоизм	Ответственность перед всем обществом, чув­ство солидарности, социальная справедли­вость
2. Общество, государство
Этика убеждений	Этика убеждений	Этика ответственности
Неприятие культа потребительства	Культ потребительства	Ориентация на жизнь, наполненную глубокими переживаниями, поис­ками счастья
Равенство	Неравенство	Равенство, социальная справедливость, равные ВОЗМОЖНОСТИ

1	2	3
Почтение к государст-	Конкурентное сознание	Солидарность, альтру-
венной власти, патри-		изм, сотрудничество,
архальное сознание,		просоциальная дея-
Солидарность		Тельность
Отношения доверия,	Разобщенность, ано-	Тесная социальная
взаимопомощи	Нимность	связь, чувство соли-
		Дарности
Придание большей зна-	Оценка лидера по де-	Участие, соуправление
чимости личностным	ловым качествам
качествам лидера, а
не деловым, отсюда
склонность уважать
либо сильного лидера,
либо лидера
"харизматического"
Типа
Этническая терпи-	Склонность к этниче-	Равенство культур,
мость, открытость	ской нетерпимости	терпимость, откры-
культур		тость культур
Неуважение к формаль-	Уважение закона	«повышенное осознание
ному закону («Суди по		ценностей»
совести, а не по за-
Кону»)
Нравственное отноше-	Прагматизм	Альтруистические на-
ние к богатству (мо-		строения, просоциаль-
ральное право на бо-		ная деятельность
гатство имеет лишь
тот, кто сам трудит-
ся)
Эффективно то, что	Нравственно то, что	Эффективно то, что
нравственно (социаль-	эффективно (чисто	нравственно (социаль-
но-экономический ас-	экономический аспект)	ный , экологический,
пект)		духовный, экономиче-
		ский аспект)
3. Этика социально-трудовых отношений
Ценностная рациональ-	Экономическая рацио-	Экологическая рацио-
ность субъектов соци-	Нальность	Нальность

ально-трудовых отно-
шений
Нелюбовь к строгой	Дисциплина/ строгая	Партнерство между ру-
дисциплине	организация трудового	ководителями и работ-
	процесса, повинове-	Никами
	Ние
Социально-	Экономический резуль-	Ответственность за
экономический резуль-	Тат	социально-
тат		экономический резуль-
		тат и экологическую и
		духовную сферу жизни
Доверие	Функциональное обще	Доверие
	Ние
Нежелание работать на	Рациональное отноше	Рациональное отноше-
конкретное лицо	ние к проблеме	Ние
Коллектив	Индивидуальная значи-	Коллектив
	Мость

Такое сопоставление основных характеристик субъектов со­циально-трудовых отношений – это база, которая дает возможность зримо представить, в каком направлении должно происходить изменение ценностных ориентиров субъектов социально-трудовых отношений с тем, чтобы социально-трудовые отношения рыночно­го типа были эффективными в России. Нам представляется прин­ципиально важным тот момент, что ряд базовых ценностных ори­ентиров российских субъектов имеют ярко выраженный постинду­стриальный характер. Так, например, с учетом внешнего кон­текста, характеристика «мышление по принципу «и то, и это» представляется более перспективной, чем характеристика «мышление по принципу «либо то, либо это». Более того, такие ценности как коллективизм, этническая терпимость, на низовом уровне взаимопомощь, взаимовыручка, совестливость, неприятие культа потребительства, мышление по принципу «и то, и это», «эффективно то, что нравственно», необходимость целостного восприятия мира содержат в себе потенциал для будущего раз­вития России в соответствии с общемировыми тенденциями. С

другой стороны, такие характеристики как неуважение к зако­ну, к собственности, долготерпение, утопическое мышление, нелюбовь к деловой организации труда и т.д. демонстрируют недостаток личностной культуры рационалистического типа.

Итак, на основе ана­лиза ценностной системы российских субъектов и, используя выделенные нами критерии моделирования системы социально-трудовых отношений, - (1) тип политики государства на рынке труда; (2)управляемость системы социально-трудовых отношений; (3)социальная равноценность или неравноценность субъектов социально-трудовых отношений; (4) доминирование в ориентации модели социально-трудовых отношений индивидуальных, групповых и коллективных интересов - попытаться определить простейшую модель социально-трудовых отношений, которая может базироваться на системе ценностей, присущей российским работникам.

Первый критерий - тип политики государства на рынке труда.

Такие характеристики российских участников социально-трудовых отношений как: патриархальное сознание, уважение к государственной власти, признание харизматически сильного лидера, неразвитость личности как субъекта социальных отношений, неуважение к формальному закону и т.д., совершенно однозначно определяют активный тип политики государства на рынке труда, нацеленной на содействие участникам социально-трудового процесса. Необходимо обратить внимание на то, что происходящие в обществе процессы не ослабили существенно этих предпочтений.

Второй критерий - управляемость системы социально-трудовых отношений.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что доминирование вертикальных отношений типа «руководитель-исполнитель» является органичным для базовой российской модели социально-трудовых отношений, что подтверждается наличием вышеперечисленных характеристик, а также к ним можно добавить нелюбовь к дисциплине, к деловой организации труда, него­товность взять на себя ответственность за дело и т.д. При этом обращает на себя внимание тот факт, что социально-трудовые отношения на уровне коллектива, между работниками, вполне могут характеризоваться как отношения неформального типа (доверие, взаимопомощь, товарищеская поддержка и т.д.)

Третий критерий - социальная равноценность или неравноценность субъектов социально-трудовых отношений.

Из всего вышеизложенного следует социальная неравноценность участников социально-трудового процесса. Неготовность личности к исполнению определенных социально-трудовых ролей, некоторая иррациональность, устремленность к благам нематериального содержания, милосердие и т.д. - все это предопределяет не­которую социальную пассивность, которая затрудняет процесс осознания и защиты своих интересов.

Четвертый критерий - доминирование в ориентации модели социально-трудовых отношений индивидуальных, групповых или коллективных интересов.

Совершенно определенно можно говорить о российской модели социально-трудовых отношений как о модели коллективистского типа.

Итак, модель социально-трудовых отношений, базирующаяся на системе ценностных предпочтений российских субъектов социально-трудовых отношений, носит коллективистский характер, определяется активной ролью государства на рынке труда, целями количественного характера (речь идет о выживании во многих случаях) и патерналистским типом отношений.

3.3 Модель социально-трудовых отношений, обусловленная со­временным российским трудовым правом.

В настоящее время международные законы уже рассматрива­ются как источник трудового права Российской Федерации. «Общепризнанные принципы и нормы международного права и меж­дународные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем преду­смотренные законом, то применяются правила международного договора». (п.4 ст.15)

Государственная политика на рынке труда.

Государственная политика на рынке труда может быть актив­ной и пассивной. Пассивная политика гарантирует своего рода опеку со стороны государства над субъектами социально-трудовых отношений, выражающуюся в предоставлении определен­ных гарантий: сохранения рабочего места для работника, свое­временной выплаты заработной платы, пенсии и т. д.; устой­чивость финансирования и цен, а также спроса на определенные объемы продукции и т. д. - для работодателя. Активная же го­сударственная политика представляет собой меры, предостав­ляющие шанс субъектам социально-трудовых отношений в реали­зации своего социально-трудового потенциала. В основном они направлены на содействие безработному в трудоустройстве, в выборе и получении или изменении специальности, или осущест­влении помощи гражданину в самозанятости т. д.

Закон о занятости населения в РФ является одним из ос­новных правовых актов, обеспечивающих российскую государст­венную политику на рынке труда.

Закон о занятости населения РФ декларирует, что «госу­дарство гарантирует гражданам ... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (ст.12 п.1). Законодательно закреплено, что безработным оказывается раз­личного рода государственная поддержка, направленная на ско­рейшее возвращение их к труду: предоставляется возможность бесплатного получения новой специальности, гарантируется по­собие по безработице, предполагается возможность участия безработных в оплачиваемых общественных работах. Законом за­креплено, что «безработные граждане имеют право на бесплат­ную профессиональную ориентацию, профессиональную подготов­ку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости» (ст. 92). Статьи 12 п. 2 и 15 Закона о за­нятости также гарантируют это право. Таким образом стимули­руется сторона работодателя, поскольку государство снимает налоги на средства, направленные на обучение и переобучение персонала.

Созданная в 1991 году Федеральная служба занятости обес­печивает потенциальных работников необходимой информацией, касающейся возможности получения работы, требований, предъ­являемых работодателем к кандидатам на данное вакантное ме­сто, помогает в выборе работы. Российские службы занятости оказывают необходимую поддержку и работодателям, предостав­ляя им необходимую информацию и способствуя подбору нужных специалистов, (ст. 9 п. 1, ст. 15 п. 1, ст. 26 п. 3).

Другие государственные законодательные акты обеспечивают возможность реализации государственной политики на рынке труда в других направлениях.

Так, статья 8 Конституции РФ закрепляет государственную, муниципальную, частную и др. виды собственности и признает их равными, тем самым открывая возможность для развития лю­бых моделей социально-трудовых отношений: коллективистских, индивидуалистической и т. д. и, в конечном итоге, обеспечи­вает развитие самого рынка труда, что улучшает положение различных групп населения. В этом направлении на рынок труда воздействует и Государственная программа приватизации госу­дарственных и муниципальных предприятий в России, утвер­жденная Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 года, и вве­денная в действие с 1 января 19 94 года. Главной ее задачей являлось "формирование широкого слоя частных собственников как экономической основы рыночных отношений" и "содействие в реализации мероприятий по социальной защите населения, в том числе защите прав частных собственников (акционеров)". /1/

Можно предположить, что в результате проводимых ныне ре­форм основной формой собственности больших и средних прива­тизируемых предприятий будет коллективная (частная) форма собственности. Указ Президента РФ от 1 июля 19 92 года № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных пред­приятий в акционерные общества" гласит о том, что абсолютное большинство государственных предприятий должно быть преобра­зовано в акционерные общества открытого типа. Сам этот факт теоретически должен способствовать повышению эффективности социально-трудовых отношений, поскольку повышается заинтере­сованность работников в эффективном функционировании пред­приятия. Работник становится работающим собственником. Закон СССР от 17 января 1983 года "Закон о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", который действует в соответствии со ст. 4 КЗоТ РФ в части не противоречащей Конституции РФ и законода­тельству РФ до принятия соответствующего нормативного акта, довел производственную демократию до самоуправления трудового коллектива. Возможность самоуправления коллектива закреп­лена в ст. 235 КЗоТ РФ, однако при этом дважды делается от­сылка на законодательство РФ по трудовым коллективам, кото­рого фактически нет, а глава XV-А КЗоТ РФ о них 1988 года сокращена в 1992 году с восьми статей до одной. В Законе о предприятиях и предпринимательской деятельности 1991 года существует раздел "Трудовой коллектив", на первый взгляд предоставляющий широкие возможности коллективу, однако при этом не разработаны механизмы, позволяющие коллективу реализовывать свое самоуправление: избирать органы самоуправле­ния, которые были бы защищены правом. В соответствии со ст. 227 КЗоТ РФ трудовой коллектив может участвовать в управле­нии организацией. Но здесь возникает проблема нежелания ра­ботников вникать в производственные дела и брать на себя от­ветственность. Так, С. Барсукова и В. Герчиков на основе проведенного исследования делают следующий вывод: "Особо от­метим, что единственно возможный алгоритм управления коллек­тивным предприятием - принятие или непринятие работниками предложений управленцев. Выработка управленческих решений на низовом уровне в результате "живого творчества масс" в со­временных российских условиях, по-видимому, чистая утопия даже для таких небольших по численности предприятий, которые преобладают в торговле и бытовом обслуживании". /22,с. 183/

Управляемость системы.

Россия закрепляет нормы международно-правового регулиро­вания труда в законодательстве РФ. 50 конвенций МОТ ратифи­цированы сегодня в России (в США - 11; в Германии - 73; в Италии - 102; во Франции - 114) /45,с.67/. Трудовое право развивается в направлении мировых стандартов. Можно говорить о демократизации трудового законодательства в части, касаю­щейся механизма установления, изменения и прекращения трудо­вых отношений, условий оплаты труда с участием трудовых кол­лективов, разрешения индивидуальных и трудовых споров и иных вопросов труда. Такая тенденция развития несомненно есть движение в сторону социального партнерства, предполагающего переход «от конфликтного соперничества к конфликтному со­трудничеству» /92/ .

С момента Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (кон­фликтов)» закрепляются принципы социального партнерства на макроуровне, что является новым элементом в практике россий­ского трудового законодательства, выраженным в новом виде правовых актах-договорах. Речь идет о соглашениях, регули­рующих социально-трудовые отношения между работниками и ра­ботодателями (социальными партнерами) на уровне Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Такие соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда. Основной принцип социального партнерства - равенство сторон и равное право их защиты собственных интересов. Кон­венция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на орга­низацию» 194 8 года закрепила это право социальных партнеров, как и право, свободно формулировать программы действий на основе своих интересов, а также избирать представителей сво­их организаций. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», как и российская трехсторонняя ко­миссия по регулирования социально-трудовых отношений нацеле­ны на развитие социального партнерства в России. Данный За­кон РФ предполагает участие трех сторон в выработке согла­шений. На равных правах с организациями предпринимателей и работников в работе над соглашением участвует и исполнитель­ный орган власти. А трехсторонняя комиссия является органом системы социального партнерства, отвечающим за разработку генерального соглашения и контролем за его выполнением.

Социальная равноценность или неравноценность субъектов соци­ально-трудовых отношений.

Российским трудовым законодательством декларируется равенство субъектов социально-трудовых отношений как соци­альных партнеров. Однако оно имеет одну особенность, которая отличает его от трудового законодательства других стран: российское законодательство носит производственный характер. Так, в КЗОТе РФ констатируется, что этот документ «регулиру­ет трудовые отношения работников, содействуя росту произво­дительности труда, улучшению качества работы, повышения об­щественного производства» и т. д. (ст. 1) Специалисты в об­ласти трудового права отмечают, что такой производственный характер трудового права защищает интересы работодателя даже при фактической констатации равенства работников и работода­телей как социальных партнеров. Это происходит потому что «будучи ориентирован на будущие успехи, приоритет производ­ственного характера трудового законодательства неизбежно иг­норирует права и интересы конкретных работников, принося их в жертву некоему «будущему» экономическому процветанию и тем самым, противореча конституционному принципу охраны каждой человеческой личности. Заметим, кстати, что в западных стра­нах трудовое право не относится к рычагам экономического воздействия, но рассматривается как инструмент охраны труда, а следовательно, ограничения прав работодателя.» /95, с.84/

В декабре 1990 года был принят Закон о профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности, восполняющий пробелы в российском законодательстве, связанные с профсою­зами как одной из сторон в системе социального партнерства. Этот Закон воспроизводит нормы конвенций МОТ (№ 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию 1948 г. и № 98 о праве на организацию и коллективные переговоры 1949 г.), ка­сающиеся деятельности профсоюзов и юридически обеспечивающие их свободу. В Законе появились новые для российского законо­дательства нормы, касающиеся свободы объединения, независи­мости от государственных и политических организаций, невме­шательства в дела профсоюзов и невозможности их насильствен-ного роспуска. Конвенция МОТ № 98 1949 года «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных пе­реговоров» не просто защищает права профсоюзов, но и предпо­лагает активную деятельность государства, направленную на развитие переговорных процессов на добровольной основе между работодателями или их организациями и организациями работни­ков с целью регулирования условий труда через коллективные договоры.

Однако при этом специалисты отмечают, что отдельные нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работни­ков ниже, чем было ранее в союзном трудовом законодательст-ве.

Доминирование в ориентации модели социально-трудовых отноше­ний интересов индивида или коллектива

Нам представляется, что этот вопрос менее всего опреде­лен в российском трудовом законодательстве. Косвенное под­тверждение тому - дискуссии среди специалистов в области трудового права о возможных направлениях его дальнейшего развития: либеральном (ориентированном на свободные индиви­дуалистические трудовые отношения) , социалистическом (с от­стаиванием наибольшего количества закрепленных в настоящем КЗОТе прав и льгот работников) и социал-демократическом (со­ответствующем постиндустриальным реалиям, но с учетом запад­ного и отечественного опыта регулирования социально-трудовых отношений)./117,с.48/ Одним из принципиальных различий в этих моделях правового регулирования социально-трудовых от­ношений является доминирование интересов индивида, общества, социальных групп соответственно. В основе этих потенциальных направлений лежит разная этика отношений, различное понима­ние, что такое гуманные социально-трудовые отношения, (см. таблицу 6)

Таблица 6. Сравнение типов моделей социально-трудовых отно­шений

Критерии оп-	Простая ба-	Либеральная	С оци а л и г. т и	Социал-
Ределения	зовая модель	модель СТО	ческая мо-	демократиче-
Модели	СТО		дель	екая модель
Тип политики	Активная	Пассивная	Активная	Активная
Государства
Управляе-	Господство-	Функциональ-	Господство-	Социальное
мость систе-	подчинение	ное партнер-	подчинение	Партнерство
Мы		Ство
Социальная	Неравноцен-	Равноцен-	Неравноцен-	Равноцен-
равноцен-	Ность	Ность	ность	Ность
ность или
неравноцен-
ность субъ-
ектов СТО
Доминирова-	Коллектива	Индивида	Общества	Социальных
ние интере-				Групп
Сов

Такой агрегированный анализ показывает направление необ­ходимых ценностных изменений с целью внедрения той или иной модели правового регулирования социально-трудовых отношений. Из таблицы видно, что либеральная модель правового управле­ния социально-трудовыми отношениями является для России наи­более трудно достижимой, а значит, предполагает серьезную ломку стереотипов социально-трудового поведения, ценностей и т.д.. Эта модель основывается на признании объективной воз­можности возникновения конфликта между работником и работо­дателем и характеризуется предоставлением сторонам трудовых отношений большой свободы в регулировании отношений, возни­кающих из трудового договора. Эта концепция опирается на ве­ру в механизм свободной конкуренции, автономность субъектов социально-трудовых отношений, невмешательство государства в регулирование трудовых отношений. В вопросах регулирования особая роль отводится самой организации и судебной практике./95, с.84; 44,с.33/

Социалистическая модель социально-трудовых отношений -это наше прошлое. Она представляет интерес с точки зрения наработанности правового механизма социальной защиты работ­ника, на что и обращает внимание ряд специалистов в области трудового права. Но, как верно замечают их оппоненты, в советский период существования нашего общества многие права работников были декларированы, но не реализовывались на практике, а сейчас проблематична реализация таких льгот и гарантий в силу сложности экономического положения страны.

Третья модель, социал-демократическая, предполагает ак­тивную политику государства на рынке труда и ориентирована на интересы общества, как и базовая российская модель, и в тоже время предполагает социально активную личность, что является «узким местом» российской системы социально-трудовых отношений. Представляется, что именно эта модель соответствует основным требованиям норм МОТ, которые являют­ся «выражением мирового прогрессивного опыта в области труда на период их принятия» /45,с.67/.

С одной стороны, коллективизм, как одна из базовых цен­ностей российских субъектов социально-трудовых отношений, закреплен в трудовом праве, в части, касающейся трудовых коллективов. Но, с другой стороны, на практике существуют три момента, осложняющих реализацию права о трудовых коллек­тивах. Первое - отсутствие разработанного механизма реализа­ции трудового законодательства в данной его части. Второе -реальное сокращение производственной демократии и в законо­дательных актах и на практике в силу усложнения экономиче­ской ситуации в стране и вследствие этого растущей зависимо­сти работника от своего работодателя. Этот процесс явно на­ходится в противоречии с тенденцией расширения производст­венной демократии в соответствии с актами международно-правового регулирования труда в странах с развитой рыночной экономикой, а также конвенциям МОТ и Конституции РФ, в кото­рой закреплено, что в последующих законах не должны умалять-

ся права и свободы граждан. Третье - неготовность россий­ских работников в своей массе к исполнению социально-трудовой роли в отношениях рыночного типа, которая часто вы­ражается в иждивенческих настроениях работников, подпитываю-щихся юридической и экономической безграмотностью и отсутст­вием разработанных механизмов для реализации коллективного самоуправления.

Отсюда напрашивается вывод, который делают многие юри­сты, что, по крайней мере, на время перемен в российской модели социально-трудовых отношений роль государства должна быть активной. При этом, как нам представляется, должно быть доработано законодательство по трудовым коллективам, а также государство должно обеспечить условия для развития предпринимательской деятельности и культуры рационалистического типа.

Ряд зарубежных авторов, наблюдающих за ходом перемен в России, делают вывод о том, что, если смотреть на российское общество со стороны, то оно имеет все необходимые институты, для того, чтобы развиваться в постиндустриальном направле­нии: например, банки, профессиональные союзы, законодатель­ную систему. «Но при более пристальном взгляде, становится ясно, что все они не очень профессиональны. Они не играют необходимую роль в обществе». /169,с.455/ «Ясно, что в Рос­сийской Федерации уже существуют институциональные структу­ры, готовые к социальному диалогу. Однако, по нашему мнению, их потенциал сегодня не используется полностью». /47,с.104/

Таким образом, на данном этапе своего развития россий­ское трудовое право имеет декларационный, а не практический характер; характеризуется наличием ряда противоречий и недо­работок, которые отмечаются специалистами /115,с. 50; 113,с.56 и т.д./ Так, например, эксперт Минтруда РФ С. Хаби-ров пишет: «Главным пунктом, определяющим современное поло­жение дел на рынке труда, является полное отсутствие реаль­ного правового регулирования трудовых отношений. Вся система

трудового законодательства существует на радость специали­стам трудового права, а реальные отношения найма и увольне­ния, оплата труда и условия труда, нормы отдыха и т. п. сти­хийно складываются в зависимости от региональных, сезонных, отраслевых и прочих экономических факторов. Именно в несты­ковке экономической целесообразности и правовых иллюзий за­ключается главный конфликт по «трудовому вопросу»» /113,с.56/ Тем не менее, мы можем констатировать, что российское трудо­вое законодательство декларирует модель социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: активной госу­дарственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально-трудовых от­ношений и стремлением к уравновешиванию интересов различных социальных групп. (см. таблицу 7)

Таблица 7. Сравнение моделей социально-трудовых отно­шений на фактическом и нормативном уровнях.

Критерии идентификации типа модели СТО	Фактическая модель российских СТО, обусловленная ценностями субъектов СТО	Нормативная модель СТО, определяемая со­временным российским трудовым правом
Тип политики государст­ва	Активная	Активная
Управляемость системы СТО	Господство-подчинение	Социальное партнерство
Социальная равноцен­ность или неравноцен­ность субъектов СТО	Неравноценность	Равноценность
Доминирование в ориен­тации модели интересов	Интересы коллектива	Урановвшивание интере­сов социальных групп

Несовпадение значений в строках «управляемость системы социально-трудовых отношений» и «социальная равноценность или неравноценность субъектов социально-трудовых отношений» показывает нам, что «узким местом» трансформации российской системы социально-трудовых отношений является российский ра­ботник с его ценностями. Наша точка зрения сводится к тому, что в ходе реформ должны и могут быть сохранены и развиты

ценности российских субъектов социально-трудовых отношений внеэкономического характера, исходя из интересов будущего развития российской экономики и сохранения психологического здоровья нации. Это важно, потому что, как пишет доктор Г. Вайс: «Интеграция и смена ценностей, так или иначе, опреде­лят нашу судьбу. Если та и другая замедлятся и будут повер­нуты в ошибочном направлении, мы лишимся будущего, окажемся неспособны выжить». /78,с. 237/

В то же время в ходе реформирования экономики необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального научения. «Несовместимость формальных правил и неформальных ограничений (что может быть результатом глубины культурного наследия, в рамках которого были выработаны тра­диционные способы разрешения основных проблем обмена) порож­дает трения, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях, и тогда будет достиг­нуто новое равновесие, значительно менее революционное, чем риторика перемен». /74, с.10/

Мы считаем, что несоответствие типов моделей, базовой и нормативной, проявляется в конфликте систем ценностей скрытой и явной. В качестве решения проблемы необходимо вы­работать теоретические подходы к совершенствованию практики регулирования системы СТО.