2.Управление конфликтами.

Под конфликтом понимается ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.

Характерными чертами конфликта являются:

1) неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

2) различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

3) несоответствие образа действий каждой из сторон.

Раньше считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняет условия возникновения конфликтов и помогает в решение возникающих проблем.

В настоящее время позиция многих современных авторов заключается в том, что конфликты в организациях не только возможны, но иногда и желательны. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большое число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным. Он ведет к повышению эффективности организации.

Методы управляющего воздействия зависят от типа конфликта и причин его возникновения.

Существует четыре основных типа конфликтов:

-внутриличностный,

-межличностный,

-между личностью и группой,

-межгрупповой.

Причины организационных конфликтов можно классифицировать следующим образом:

1) распределение ресурсов,

2) взаимозависимость задач,

3) различия в целях,

4) различия в представлениях и ценностях,

5) различия в манере поведения и жизненном опыте,

6) неудовлетворительные коммуникации.

Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.

Структурные методы. Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а так же разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и представляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.

Межличностные методы. Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего 3 компонента: -собственный стиль,

-стиль других вовлеченных в конфликт людей,

-природу самого конфликта.

Выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации:

-конкуренция как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны,

-приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны,

-компромисс как метод взаимных уступок,

-уклонение, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей,

-сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.