Школа социальных систем

Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард. Среди наиболее видных ее представителей: Г. Саймон, И. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч, Ф. Селзник и А. Этциони.

Ключевая цель представителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.

Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации:

«организационные универсалии», присущие различным системам. Это стремление опирается на использование в анализе социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д.

Существуют расхождения во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления.

Ф. Селэник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет существенное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много внимания уделяет проблемам взаимосвязи конфликта и организации.

Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.

Для производственной организации важную роль играет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.

Ч. Барнард: первейшая обязанность администратора – управление экономикой стимулов. На основе системного подхода Барнард пытался создать целостную теорию организации управления. Все организации (кроме государства и церкви) он характеризовал как частные случаи больших систем, т.к. они зависят от этих систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную незавершенную систему – общество.

Согласно Барнарду, скалярный (иерархический) тип - наиболее характерный для формальной организации, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь.

При латеральном типе координация в материальной системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий.

В анализе функционирования организации Барнард уделял внимание вопросам мотивации деятельности людей, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, обладая ограниченной свободой выбора, эффективно вносит свой вклад в функционирование организации, когда обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Поэтому, первой обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

Барнард выделяет 4 группы конкретных стимулов к деятельности организации:

1. материальные стимулы;

2. личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3. желаемые физические условия работы;

4. духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, патриотизм).

Барнард пришел к выводу о том, что материальное вознаграждение, при достижении определенного минимума, необходимого для существования человека, становится недостаточным стимулом, т.е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности.

4 общих стимула, влияющих на поведение человека в организации:

1. привлекательность, присущая работе;

2. условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного типа;

3. возможность ощущать личное участие в ходе события;

4. возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

На основе представлений о формальной и неформальной организациях Барнард исследовал проблему авторитета организации, для чего ввел понятие принятого авторитета. Приказы в формальной организации важнейшее проявление авторитета, его атрибут вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Окончательным критерием оценки авторитета является принятие или неприятие индивидами адресованных им приказов.

Чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть понятны, соответствовать цели организации, сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы и осуществимы.