Квалификационные требования к некоторым профессиям и должностям работников туристской индустрии

Например, должностные обязанности руководителя туристской группы (гида) регулируются следующими документами: квалификационными характеристиками должностей служащих; должностными инструкциями; положением об оплате.

Основные требования к руководителям туристских групп (гидам):

свидетельство об окончании курсов по подготовке руководителей туристских групп;

знание порядка оформления финансовых документов (на проезд группы, при расчетах с гостиницей, рестораном, экскурсионным бюро и т. д.);

владение основами психологии при общении с группой (участниками поездки);

знание правил перевозки туристов и багажа на всех видах транспорта, прохождения таможенного и пограничного контроля;

знание методов и правил оказания первой (неотложной) медицинской помощи;

условия и порядок страхования туристов и руководителя туристской группы;

знание иностранного языка.

Руководители тургрупп могут сопровождать группу во время путешествия по маршруту или принимать группы (групповоды). Руководитель группы может быть в штате фирмы или работать на условиях трудового соглашения в соответствии с действующим законодательством.

На должность руководителя туристской группы принимают лиц, достигших 18-летнего возраста, так как заключается договор о материальной ответственности.

Руководитель группы (проводник, гид-проводник) является также и исполнителем экскурсионной услуги при проведении специализированных туров. В этом случае на него распространяются все требования, в том числе и профессиональные, предъявляемые к исполнителю туристской услуги.

Экскурсовод должностное лицо, назначаемое руководителем туристской фирмы, экскурсионного бюро, для проведения экскурсий для групп туристов или по индивидуальным заказам. Экскурсовод может быть зачислен в штат фирмы или работать на условиях трудового соглашения.

Экскурсоводом может быть и индивидуальный предприниматель.

Должностные обязанности экскурсовода регулируются следующими нормативными документами: квалификационными характеристиками должностей служащих; должностной инструкцией экскурсовода;

положением об оплате труда; индивидуальным планом работы.

Основные профессиональные требования к экскурсоводу:

наличие высшего (или незаконченного высшего) профессионального образования; свидетельство об окончании курсов по подготовке экскурсоводов; знание методик подготовки и проведения экскурсии; знание методов оказания первой (неотложной) медицинской помощи;

специализация по определенной экскурсионной тематике (архитектурной, исторической, литературной и т. д.);

владение основами психологии при общении с группой (участниками поездки). Для каждой экскурсии туристская фирма, экскурсионное бюро, гражданин-предприниматель должны иметь:

• текст экскурсии;

• методическую разработку экскурсии;

• утвержденные правила техники безопасности при проведении экскурсий;

• порядок контроля за качеством проведения экскурсий;

• систему страхования экскурсантов и экскурсовода. Порядок реализации указанных рекомендаций устанавливается руководителем самостоятельно и должен быть отражен в соответствующих нормативных актах туристской фирмы.

Практика предусматривает основные условия, при соблюдении которых работа может считаться подходящей для работника и работодателя:

• профессиональная пригодность работника-соответствующее должностным требованиям профессиональное образование, квалификация (разряд, класс, категория), стаж работы;

• условия деятельности с предыдущего места работы заработок, режим работы, охрана труда;

• состояние здоровья работника;

• транспортная доступность места работы для работника.

Данные экспертных опросов позволяют сделать вывод о том, что большая часть увольнений работников (35%) приходится на отсутствие перспектив профессионального роста и интереса к работе; 81% увольнения по причине низких заработков. В последнее время появилось множество агентств и компаний, занимающихся следующими видами услуг:

• профессиональным подбором персонала;

• психологическим тестированием и оценкой;

• консультациями в сфере кадрового консалтинга (разработка должностных инструкций, советы по расстановке кадров, разрешение конфликтных ситуаций и ряд других направлений).

Приложение 3.

Дополнительное чтение:

Бестарифные системы оплаты труда

(гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Краткая информация по термину:

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;

• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

Источники дополнительной информации:

Публикации

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий Рассматриваются особенности, преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда, анализируются показатели оценки эффективности труда работников, приводятся требования, которым должна соответствовать эффективная система оплаты труда и предлагается математический инструментарий для ее построения.

Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом В работе приводится анализ гибких систем оплаты труда, распространенных в зарубежных компаниях (приводится опыт предприятий Японии и Германии).

Брауде А.М. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда Расчет маржинального дохода в работе рассматривается как основа для принятия управленческих решений, в том числе – для разработки систем оплаты труда торговых менеджеров.

Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров Приводятся рекомендации по созданию и оптимизации компенсационных систем, оценке эффективности расходов на оплату персонала, балльной оценке должностных позиций.

Данилова Е. Тарифные системы В работе рассмотрены методы построения тарифной системы оплаты труда (методы классификации, ранжирования, балльной оценки, факторного сравнения).

Форум >> Политика оплаты и мотивации труда Обсуждаются проблемы внедрения на предприятии клиенто-ориентированного подхода, мотивации сотрудников к “ориентации на клиента”, внедрение гибких систем оплаты труда, предусматривающих премирование по результатам работы и штрафы за нарушение дисциплины труда и некорректное отношение к клиенту.

Форум >> Мотивация персонала hi-tech компании Обсуждается специфика мотивации работников интеллектуального, творческого труда.

См., также:

• Мотивация

• Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества

• Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ

Источники, использованные при подготовке данной статьи:

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. – №1. – С. 90–92.

2. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и платы труда // Человек и труд. – 1997. – №6. – С. 101–104.

3. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. – 2003. – №5. – С. 84–85.

4. Белкин, В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Человек и труд. – 2004. – №2. – С. 70–72.

5. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная // Человек и труд. – 1996. – № 11. – С. 83–87.

6. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт “Юниверс-Холдинг” // Человек и труд. – 1999. – №6. – С. 83– 86.

7. Волгин, Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2000. – №4. – С. 75–79.

8. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) // Дис. … канд. эконом. наук : 06.08.00. – Бийск, 2005. – 169 с. (С. 38–42)

9. Волкова Н.В. Оценка конкурентоспособности персонала как составная часть гибких систем оплаты труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск : Печатный двор, 2002. – С. 75–78.

10. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Система “РОСТ” в действии // Социальная защита. – 2001. – №3. – Бюллетень “Трудовые отношения”. – С. 3–10.

11. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. – 2001. – №3. – С. 75–77.

12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 368 с. (С. 244–314)

13. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. – 2000. – №9. – С. 66–68.

14. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Международная научно-практическая конференция “Наука и практика организации производства и управления” (Организация – 2001) : сборник научных докладов / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 147–151.

15. Миляева Л., Койнаш Г. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. – 2001. – №4. – С. 49–53.

16. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №1.

Приложение 4.