3.2. Виды, формы и системы организации оплаты труда

Заработную плату, начисляемую и выплачи­ваемую работникам предприятий и организаций можно разделить на два вида— основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, выплачиваемая за отрабо­танное время в соответствии с количеством и качеством труда — оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплаты за работу в ночное время, за отклонения от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за время простоев не по вине рабочих и т.д.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неот­работанное время, предусмотренные законодательством по труду, — оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей, выходное пособие при увольнении и др.

Под системой оплаты труда понимается механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Нормирование труда и система оплаты труда не определяют порядок расчета заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и разновидности форм оплаты труда, через которые осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. Таким образом, формы заработной платы представляют собой конкретные способы определения и вы­платы вознаграждения работникам по результатам их труда и являются частью системы оплаты труда.

Для определения размера заработной платы в Российской Федерации применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Шкала тарифных разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. В настоящее время основой построения системы тариф­ных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжи­тельности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), установленных в законодательном порядке, определя­ются минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называется тарификацией работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом мнения квалификационных комиссий и содержания единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В тарифной системе предусмотрены две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

                                                  (1)

где Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную, повременно-премиальную с нормированным заданием. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: . Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

Повременно-премиальная заработная плата определяется по формуле:

                                            (2)

где З_п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.

В повременно-премиальную оплату труда входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начис­ляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. п.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции работников четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта разновидность повременной формы оплаты труда объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

·       необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

·       поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

·       планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

                                                    (3)

где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V — объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле

                  (4)

где Т_с - часовая тарифная ставка;

      Н_вр - норма времени;

      Н_{выр.час} - норма выработки часовая;

      Н_выр.см - норма сменной выработки;

      Н_{выр.мес} - месячная норма выработки;

      Ф_см, Ф_мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда (см. прил. 4).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие разновидности:

прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повыша­ется в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т.е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

аккордная, при которой оценивается комплекс различных ра­бот с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработан­ной продукции в пределах установленных норм по прямым (неиз­менным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенная сдельная — применяется для стимулирова­ния повышения производительности труда рабочих, обслужива­ющих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продук­ции, произведенной основными рабочими, которых они обслужи­вают.

Прямая сдельная оплата труда позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

                                                   (5)

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная заработная плата, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина сдельно-премиальной заработной платы определяется по формуле:

                                      (6)

При сдельно-прогрессивной оплате труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

                       (7)

где р_о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

р_прог - прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} - объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения косвенного сдельного заработка рабочих чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка

                                             (8)

где р_кос - косвенная сдельная расценка;

V_ф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

                  (9)

где Т_с - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Н_выр.ч, Н_выр.см, Н_выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; 

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_см, Ф_мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм

                                       (10)

где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная оплата труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) оплата труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования» (примеры для туристической отрасли см. прил. 2). Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Оклады уста­навливаются в твердой сумме в зависимости от должностных обязан­ностей и квалификации работника. При полностью отработанном количестве рабочих дней месяца оклад выплачивается полностью. Если же часть рабочего времени работник отсутствовал (например, был в очередном отпуске или на больничном), оклад выплачивается пропорционально отработанному времени, а неотработанное время оплачивается отдельно.

Предприятие самостоятельно, но в рамках действующего законо­дательства определяет формы и системы оплаты труда, премирования, устанавливает штатное расписание с учетом специфики своей деятель­ности. Так, предприятиям с большим количеством рабочих легче рабо­тать, используя тарифную сетку. По тарифной сетке можно рассчиты­вать как повременную, так и сдельную заработную плату. Принятая на предприятии система оплаты труда, тарифные ставки и оклады, уста­навливаемая система премирования записываются в коллективном договоре или в других документах предприятия.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат рабочим могут использоваться величина среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда (см. прил. 1).

Руководителям, специалистам и служащим при использовании тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Для оплаты труда работников туристической отрасли в рамках тарифной системы могут относиться следующие элементы:

• нормирование труда на основе учета операций (используется в различных структурах гостиничного комплекса);

• система интенсификации труда на основе увеличения норм обслуживания (применяется в экс­курсионном бизнесе);

• различные системы премирования для увеличения объема продаж, а также использование гиб­кого графика рабочего времени, неполной рабочей недели, максимальной недельной нагрузки (используются в турфир­мах).

Естественно, что в сезон массового спроса на туруслуги режим обслуживания на туристских фирмах близок к максимальному начиная от 40 ч в неделю (5 дней по 8 ч), оно увеличивается до 78 ч (с половиной выходного дня в неделю и работой от 8 до 12 ч). При увеличе­нии рабочего времени каждый час отработанного времени оплачивается по более высокой ставке в соответствии с существующим законодательством.

Бестарифные системы организации заработной платы (см. прил. 3) предусматривают оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

·       тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

·       присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

·       определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Бестарифная система опла­ты труда может рассматриваться в качестве возможного варианта совершенствования организа­ции и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повре­менной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку раз­меров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как струк­турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каж­дого работника исходя из его квалификации и эффективности рабо­ты. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• от квалификационного уровня работника (КУ);

• от коэффициента трудового участия (КТУ);

• от фактически отработанного времени (Qч).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар­платы работника за прошедший период на сложившийся на пред­приятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работника распределяются по квалификационным группам, количество кото­рых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть поло­жены следующие критерии: образование, профессиональная квали­фикация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а, следовательно, и зарплаты. Ква­лификационный уровень может повторяться в течение всей трудо­вой деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

                                  (11)

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда опре­деляется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Qб = КУ х КТУ х Qч, (12)

КУ — квалификационный уровень,

КТУ — коэффициент трудового участия,

Qч — количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

QNб = eQб, (13)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QNб, (14)

d — доля фонда оплаты труда, ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТN = d х Qб, (15)

ФОТN — зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта яв­ляется объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффектив­ность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особен­но эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связа­ны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объ­ема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оп­латы директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого пер­сонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно из­меняется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компо­нентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника ис­пользовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудо­вой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов

(Рт = Ко х Кс х Кз), (16)

Ко — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0.

Кс — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение ко­торого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост зарплаты на определенный процент.

Кз — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, опре деляется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деле­ния фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зар­плата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зар­плата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к зара­ботной плате каждого работника, полученной как произведение ба­зовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп — плановый коэффициент, который пропорционален про­центу выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр — страховой коэффициент, вводимый для создания стра­хового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступаю­щих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр, (17)

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности ра­ботника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работни­ком заключается договор (контракт) на определенный срок, в кото­ром оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим ра­боты, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда за­работок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работа­ет, и от объема средств, направляемых работодателем на опла­ту труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы та­рифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалифи­кацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое при­менение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на боль­ших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллектив­ному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной си­стемы оплаты труда в зависимости от результатов труда работни­ков (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной став­ки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (зада­ния по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других кате­горий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных ус­ловий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на пред­приятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При исполь­зовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения оп­ределяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по дого­воренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-пра­вового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки воз­награждения (основная и (или) прогрессивная - в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчисле­нию вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), про­изведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок озна­комления с результатами учета самого работника, вопросы предос­тавления гарантированных размеров оплаты труда, других гаран­тий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

• реализации продукции, произведенной работником;

• стоимости реализованной продукции, принадлежащей пред­приятию, самим работникам;

• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

Примеры расчета заработной платы при различных формах и системах оплаты труда рассмотрены в прил. 5.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководство­ваться ее эффективностью для определенного предприятия. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принци­па трудового права: нельзя ухудшать положение работника по срав­нению с действующим законодательством. Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества зат­раченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.