1.3. Сущность, факторы и профилактика эмоционального выгорания специалиста по социальной работе

Социальная работа относится к группе профессий, представители которой в наибольшей степени подвержены риску эмоционального выгорания.

Исследованию феномена эмоционального выгорания были посвящены работы Х. Дж. Фрейденбергера, К. Кондо, Е. Махер, К. Маслач. В современной отечественной науке эту проблему активно исследует В.Е. Орел, которая под «психическим (эмоциональным) выгоранием» понимает состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы [9, с.90].

В.Е.Орел включает в описание этого синдрома три основные характеристики:

1. Эмоциональную истощенность – чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственно работой.

2. Деперсонализацию – циничное отношение к труду и объектам труда; бесчувственное, негуманное отношение к клиентам. Клиенты не воспринимаются как живые люди, а все их проблемы и беды, с которыми они приходят к специалисту, с точки зрения соцработника, есть благо для них («так им и надо»).

3. Редукцию профессиональных достижений – возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней, профессиональной неэффективности [9, с. 93].

Таким образом, в работах этого автора психическое выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в процессе нее.

Некоторые исследователи приравнивают выгорание к дистрессу в его крайнем проявлении и к третьей стадии общего адаптационного синдрома Селье – стадии истощения. В частности, В. Бойко описывает симптомы эмоционального выгорания в соответствии с тремя фазами стресса [Цит по 11, с. 399].

Первая фаза – фаза напряжения – характеризуется, согласно этому автору, следующими симптомами:

• переживание неустранимых или трудно устранимых психотравмирующих обстоятельств;

• неудовлетворенность собой;

• ощущение «загнанности в клетку» - состояние интеллектуально-эмоционального тупика;

• тревога и депрессия.

На второй фазе – «резистенции» (сопротивления) – наблюдаются такие симптомы:

• неадекватное избирательное эмоциональное реагирование – не соответствующая требованиям ситуации «экономия» эмоциональных ресурсов и выборочное реагирование в ходе профессионального взаимодействия;

• эмоционально-нравственная дезориентация – попытки самооправдания своих неадекватных реакций при помощи разделения клиентов на «хороших» и «плохих»;

• расширение сферы «экономии эмоций» за пределы профессиональной деятельности – проявление этой формы защиты в общении с близкими и друзьями;

• «редукция» профессиональных обязанностей – стремление облегчить и сократить обязанности, требующие эмоциональных затрат.

Наконец, на последней фазе стресса – фазе «истощения» - наблюдаются следующие симптомы:

• эмоциональный дефицит – ощущение потери способности помогать клиентам; преобладание негативных эмоций в общении;

• эмоциональная отстраненность - практически полное исключение эмоций из сферы профессиональной деятельности;

• личностная отстраненность (деперсонализация) – полная или частичная утрата интереса к людям, отношение к клиенту как к объекту манипуляций; в крайних вариантах – ненависть и презрение к клиентам;

• психосоматические и психовегетативные нарушения.

На основании приведенной классификации симптомов В.Бойко предлагает методику определения уровня эмоционального выгорания.

Многие авторы рассматривают «сгорание» как комплексный феномен, который определяется взаимодействием многочисленных факторов. Развитие синдрома выгорания проявляется в изменениях поведения, эмоционального и физического состояния, мышления, отношения к окружающим людям: клиентам, коллегам и родным (Махер).

Факторы, провоцирующие эмоциональное выгорание специалистов социальных служб

Индивидуальные (субъективные) факторы

Социально-демографические характеристики. Влияние социально-демографических характеристик на эффект выгорания довольно подробно изучалось в зарубежной психологии. Многие исследователи отмечают наиболее тесную связь с выгоранием возраста специалиста. В работах К.Маслач показано, например, что средний медицинский персонал психиатрических клиник «выгорает» через полтора года после начала работы, а социальные работники начинают испытывать данный симптом через 2-4 года. Оказывается, что наиболее чувствительными к выгоранию являются не только молодые люди (19-20 лет), но и более старшие (40-50 лет) [9, с.97].

При этом склонность молодых людей к выгоранию объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям. Справедливости ради следует отметить, что наиболее тесная связь возраста обнаруживается с эмоциональным истощением и деперсонализацией, менее – с редукцией профессиональных достижений.

Влияние пола на выгорание специалиста не так однозначно. Установлено, что у мужчин более высокие баллы по деперсонализации, а женщины в большей степени подвержены эмоциональному истощению. Это связано с тем, что у мужчин преобладают инструментальные ценности, женщины же более эмоционально отзывчивы и у них меньше чувство отчуждения от своих клиентов. Мужчины оказались более чувствительны к воздействию стрессоров в тех ситуациях, которые требовали от них демонстрации истинно мужских качеств, таких как физические данные, мужская отвага, эмоциональная сдержанность, показ своих достижений в работе. В то же самое время женщины оказались более чувствительны к стрессовым факторам при выполнении тех обязанностей, которые требовали от них сопереживания, воспитательных умений, подчинения [9, с. 93].

В качестве другого объяснения предлагается тезис о том, что работающая женщина испытывает более высокие рабочие перегрузки (в сравнении с мужчинами) из-за дополнительных домашних и семейных обязанностей.

Имеются исследования, свидетельствующие о наличии связи между семейным положением и выгоранием. В них отмечается более высокая степень предрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не состоящих в браке. Причем холостяки в большей степени предрасположены к выгоранию даже по сравнению с разведенными мужчинами.

Существуют некоторые данные о положительной связи между уровнем образования и деперсонализацией. Причиной этого могут быть завышенные притязания у людей с более высоким уровнем образования. Иначе говоря, если высокие ожидания работника не оправдываются и приложенные им большие усилия не вознаграждаются, то он может «сгореть» на работе. В связи с этим, следует вспомнить, что высокие требования к профессионалам, от которых ожидается разрешение всех проблем, - один из социальных стереотипов. Поэтому для работающего в этой сфере «очень важно и полезно избавиться от собственных мегаломанических стремлений и не чувствовать себя ущербным от того, что он не смог быстро и эффективно решить все проблемы, - пишут Тхостов А. Ш. и Зинченко Ю.П.– Следует оценивать реальность, какой бы она ни была неприятной: есть вещи, которые можно сделать на данном этапе, но есть и то, что очень трудно, а иногда и невозможно сделать, как бы нам ни было неприятно чувствовать свою беспомощность. Исходной точкой такого чувства беспомощности является стремление каждого специалиста, каждого человека к такому детскому архаическому всемогуществу: что я за специалист, если я не могу помочь всем? Никто не может, и никто не сможет сделать всего. Важнее найти собственное место, собственный уровень ответственности, понять, а может, и принять ограниченность предлагаемого эффекта профессиональной деятельности …» [13, с. 11].

Кроме того, слишком сильная поглощенность работой означает, что, выполняя ее, человек становится высокочувствительным ко всему, что бросает тень на его профессиональную компетентность. Для профессионала, глубоко погруженного в работу, сомнения в его компетентности равноценны сомнениям в его личностной ценности, поэтому они воспринимаются как угрожающие и вызывающие стресс. Последствия сверхпоглощенности работой приводят к тому, что подобные специалисты либо становятся очень arpecсивными, либо занимают оборонительную позицию в тех случаях, когда задевают их профессиональную гордость.

Ряд ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды. Остановимся на наиболее важных из них.

Личностная выносливость. Данная характеристика в психологии определяется как способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществляя контроль за жизненными ситуациями и гибко реагируя на различного рода изменения. Люди с высокой степенью выносливости имеют низкие значения эмоционального истощения и деперсонализации и высокие значения по шкале профессиональных достижений.

Зарубежными исследователями отмечается положительная связь между внешним «локусом контроля» человека и составляющими выгорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Известно, что люди с преобладанием внешнего «локуса контроля» склонны приписывать причины всего происходящего с ними или своих успехов случайным обстоятельствам или деятельности других людей, в то время как индивиды с внутренним «локусом контроля» считают свои достижения и ошибки собственной заслугой, результатом своей активности, своих способностей или готовности к риску [9, с. 94].

Более подвержены влиянию стрессовых факторов люди, предпочитающие бурный темп жизни, преодоление трудностей, конкурентную борьбу, сильную потребность держать все под контролем.

Диагностируют наличие взаимосвязей между выгоранием и агрессивностью, тревожностью, эмоциональной сенситивностью. Констатируется на примере работников службы спасения, что люди, способные эмоционально воздействовать на других, заражая их своей энергией, но не чувствительные к эмоциям других, имеют больший риск получить выгорание. В данном случае огромную роль играют ценностные ориентации специалиста, отражающие определенную значимость для него рабочих норм.

Помимо названных характеристик большую роль играет уровень сформированности профессиональных знаний, умений и навыков, от которых также зависит успешность выполнения функциональных обязанностей. Недостаточная профессиональная подготовка может привести к использованию работниками неправильных методов деятельности. Эти сотрудники особенно чувствительны к провокациям и используют силу, чтобы показать, что распоряжаются здесь они.

Солдатова Г.У. и Шайгерова Л.А. отмечают важность таких личностных характеристик, как тенденция к перфекционизму, гиперответственность; преданное, идеалистическое отношение к профессии, низкая самооценка, потребность гордиться собой, трудности сказать «нет», сложности с распределением и делегированием обязанностей, слишком высокие ожидания от результатов оказываемой помощи и стремление к непременному успеху, отсутствие или небольшое количество интересов помимо работы [11].

Выгорание может определяться и факторами, не имеющими отношения к личности специалиста, на которые он не способен оказать решающего влияния. По мнению К. Маслач, распространенность феномена выгорания показывает, что источник проблемы находится больше в ситуации, чем в конкретных людях, и проблему легче понять и найти из нее выход используя термины социальных и ситуационных источников профессиональных стрессов. В связи с чем можно выделить вторую группу факторов.

Группа организационных (объективных) факторов

Это - условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. Некоторые ученые подчеркивают доминирующую роль этих факторов.

• Условия работы. Повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа провоцируют развитие выгорания. Перерыв в работе оказывает положительный эффект и снижает уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Тогда, как качественному выполнению функциональных обязанностей может препятствовать недостаточное материально-техническое обеспечение учреждения, что может вызвать у его представителей ощущение профессионального бессилия и невозможности полноценного выполнения профессиональных задач.

Психические и физические перегрузки возникают вследствие нестабильности графика работы, резких колебаний активности день ото дня или, напротив, монотонности деятельности, а также работы в неудобное или сверхурочное время. В таких условиях труда происходит перенасыщенность информацией или, наоборот, сенсорная изоляция. В результате организм не успевает адаптироваться к быстро изменяющимся обстоятельствам, что снижает продуктивность деятельности и повышает вероятность производственных стрессов. Выполнение функциональных обязанностей в таких условиях является серьезным испытанием для нервной и сердечно-сосудистой системы профессионала. Специфика деятельности требует от сотрудников мгновенных, но продуманных и зачастую неординарных решений. Однако состояния физического и умственного переутомления, которые часто приходится переживать, постепенно приводят к снижению координации действий, ошибкам в умозаключениях, ухудшению реакции, что дезорганизует деятельность специалистов и зарождает чувство собственной бесполезности.

• Содержание труда. Данная группа факторов включает в себя такие характеристики, как количество клиентов, частота их обслуживания, степень глубины контакта с ними. Так, продолжительный контакт с одним клиентом в течение рабочего периода может способствовать развитию выгорания. Наиболее серьезно эти факторы влияют в тех видах профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в их решения. Это работа с хроническими больными или людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями.

Социально-психологические факторы

В группу этих факторов включаются особенности взаимоотношений в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Межличностные конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение. Важным условием предотвращения выгорания является социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.). Выгорание у профессионалов может вызывать и директивный стиль руководства, который не допускает поощрений, а обеспечивает обратную связь только негативного характера. И, наоборот, отмечается, что демократический стиль руководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания.

Атмосфера в коллективе, характеризующаяся чрезмерной придирчивостью, авторитарностью, отсутствием учета индивидуальных особенностей сотрудников, уровня их подготовки и опыта работы затрудняет решение профессиональных задач.

Кроме того, выгорание «заразно», и подверженные стрессу руководители становятся негативной моделью для своих подчиненных.

Такой фактор, как отсутствие обратной связи, приводит к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации, снижая профессиональную самоэффективность.

• Важный фактор – стимулирование работников, материальное и моральное вознаграждение за их труд в виде одобрения со стороны администрации и благодарности клиентов. При этом отмечается, что для работников в предотвращении выгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте обозначается как справедливость.

• Ролевой конфликт и ролевая двойственность. Под ролевым конфликтом понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Например, работники пенитенциарной системы должны выполнять и педагогические функции, и быть надзирателями. Ролевая амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Например, медсестра может быть отстранена от получения важной информации о пациенте со стороны врача, что не позволит ей эффективно реализовывать поставленные цели.

• Фактор экстремальности. Работа в учреждениях социальной защиты часто сопряжена с определенным риском, характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий.

• Повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, когда успехи могут оказываться незамеченными, но почти каждая ошибка становится объектом пристального внимания со стороны общества и может быть наказуема. Специалист часто имеет дело с людьми, обратившимися за профессиональной помощью и возлагающими на систему соцзащиты свои надежды. Осознание профессионалом важности принимаемых им решений и учет возможных отрицательных последствий этих решений вызывают у него состояние напряжения и тревоги, что создает предпосылки для формирования характеристик профессионально деформированной личности.

Таким образом, в целом организационный фактор предполагает существование официальных норм (например, нормативно-правовой базы) и неформальных традиций и правил (например, стиля руководства), принятых в данной системе, а также, наличие материальных средств, необходимых для успешного выполнения профессиональных функций. А важным фактором выгорания являются такие организационные проблемы, как нечеткие служебные обязанности, противоречивость требований, отсутствие интеграции, недостаток профессионального общения и взаимной поддержки, перегрузка обязанностями, объективные препятствия к эффективной помощи клиентам.

Симптомами «организационного» выгорания служат высокая текучесть кадров, безынициативность работников, рост чувства неудовлетворенности работой, недостаток сотрудничества, нарушения трудовой дисциплины, частые болезни и плохое самочувствие работников.

Предпосылкой «эмоционального сгорания» специалистов соцслужб является отсутствие должного психологического сопровождения их профессиональной деятельности: обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, реабилитационной и социотерапевтической работы. Названные мероприятия могли бы значительно снизить текучесть кадров, позволили бы выявлять лиц, предрасположенных к профессиональной деформации, с целью оказания им психологической помощи.

Профилактика профессионального сгорания специалистов по СР

Выгорание не является неизбежным, и своевременно предпринятые профилактические меры могут предотвратить его появление или ослабить его интенсивность. К. Кондо считает, что профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании» может осуществляться двумя видами терапии: работой с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчением действия организационного фактора.

Многие специалисты (Кочюнас Р., Копьев А.Ф., Золотарева Т.Ф., Мингалиева М.Р., Яковлева С.В., Моховиков В.А.) предлагают большой ряд способов преградить путь синдрому «эмоционального сгорания»:

• внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций, стремление к тому, чего хочется, без надежды «выиграть», стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности; способность к самооценке без упования только на уважение окружающих;

• открытость новому опыту; участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом; периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно; участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,

• умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни; обдуманные обязательства (например, не следует брать на себя большую ответственность за клиента, чем он сам берет на себя);

• постоянное профессиональное самосовершенствование и соблюдение этических и иных профессиональных норм;

• наличие нескольких близких людей и друзей (желательно других профессий), взаимоотношения с которыми сбалансированы и гармоничны;

• поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;

• развитие и культивирование других интересов, не связанных с социальной работой; чтение не только профессиональной, но и другой литературы без ориентации на какую-то пользу; хобби, приносящее удовольствие и радость.

Вместе с тем, эти авторы полагают, что не следует переоценивать роль эмоционального компонента, особенно в деятельности специалистов социальных служб, это может приводить к последствиям, нарушающим здоровье специалиста и затягиванию процесса восстановления: иногда человеку нужно просто дать отдохнуть умственно и физически, не пытаясь «корректировать» сопровождающие умственную и физическую усталость эмоциональные нарушения.

Функционально-организационные условия оказания психолого-социальной помощи специалистам по преодолению и профилактике «эмоционального сгорания».

В зависимости от того, что выступает центральным объектом внимания - отдельные работники, организация труда или структура организации в целом - профилактические стратегии могут быть реализованы на нескольких уровнях.

I. На уровне всего общества . Принимая во внимание действие негативного фактора, касающегося отсутствия информации о результатах работы, то снизить его влияние может только общественное признание - повышение престижа этого рода деятельности, большое количество статей, передач по радио и телевидению, посвященных социальным службам, особенностям работы их специалистов.

II. Стратегии профилактики выгорания на уровне организации в целом состоят в возможно более четком и последовательном формулировании ее политики и целей. Существенное значение имеет обучение и развитие сотрудников, исследование новых областей. Забота о клиентах и оказываемая им помощь должны осуществляться в сотрудничестве с их семьями, социальным окружением и организациями-партнерами. Необходимо разработать эффективные механизмы для группового и организационного решения проблем. Важно поощрять как самостоятельность сотрудников, так и их участие в совместном принятии коллективных решений.

• Эффективной мерой профилактики стресса и «выгорания» на этом уровне служит построение правильной организационной структуры. Необходимо распределить наиболее трудную и неблагодарную работу равномерно среди всего персонала и поощрять участие сотрудников в разных проектах и решении различных задач, чтобы одному человеку не пришлось взваливать на себя весь груз.

• Хорошо, если у специалистов есть возможность работать по принципу частичной занятости, что позволит им составить более гибкий индивидуальный график работы. То есть, месячная загрузка должна быть в пределах рабочей нормы. Поэтому важно организовать такой график работы, чтобы более легкие и более сложные задачи чередовались, и было отведено время для перерывов, во время которых сотрудники могли бы отдохнуть и пообщаться.

Для снятия у сотрудников психического напряжения и стрессов в здании службы необходимо создать комнату отдыха. Это место, где работники могут не только отдохнуть, но и пообщаться, выпить чай, пообедать. Комната должна быть обставлена удобной мягкой мебелью, декорирована живыми растениями, предметами искусства, предполагать музыкальное оформление. Наличие комнаты психологической разгрузки требует и обучения специалистов умению пользоваться ею.

Наряду с этим, и в рабочем кабинете также обязательно должно быть много комнатных растений, поскольку растения способны вбирать в себя отрицательную энергию, создают уют и приятную для глаз цветовую гамму. Рабочее помещение должно быть максимально удобным для длительного пребывания в нем специалиста и защищенным от проникновения посторонних, чтобы нервная энергия не расходовалась попусту, например, на адаптацию к посторонним шумам.

Помимо удобного и комфортного рабочего места для социальных работников важна организация рационального проведения ежегодных отпусков. Руководство учреждения должно позаботится о санаторно-курортном отдыхе каждого сотрудника.

При рациональной организации труда у каждого специалиста существуют возможности для повышения квалификации, развития своих профессиональных навыков и творческих способностей. В связи с этим, ему не следует находиться долгое время в одиночестве, у него всегда должна быть возможность обратиться за помощью, советом к коллеге, необходимо постоянно делиться своим опытом и проблемами с профессиональным сообществом. Следует стремиться к установлению в коллективе специалистов и сотрудничающих с ними организаций общей дружеской атмосферы поддержки и взаимопонимания.

• Все перечисленные выше условия недостаточны, если в службе не организована супервизия, психотерапия самих специалистов по социальной работе. Эти функции может выполнять специально обученный человек, например, штатный психолог службы или приходящий психотерапевт. Данная помогающая инстанция призвана заботиться о душевном равновесии работающих, способствовать осознанию ими предмета, методов, целей деятельности, изменению отношения к работе, а также повышению квалификации. Наряду с этим, возможно привлекать к супервизии, созданию обучающих программ, очному консультированию и самих специалистов по социальной работе, которые освоили этот вид деятельности.

III. Со стороны руководства важно:

1. обеспечить супервизию персонала, уделяя особое внимание тем сторонам работы, которые вызывают наибольшие трудности;

2. создать систему обратной связи от низшего звена к высшему и наоборот (например, регулярно проводить беседы с сотрудниками относительно возникающих проблем и давать обратную связь по поводу эффективности их работы);

3. следить за уровнем напряжения, возникающего у руководящего персонала и предпринимать необходимые меры, когда напряжение становится чрезмерным.

IV. Профилактика выгорания на уровне персонала заключается в следующем:

1. уменьшение требований, которые работники предъявляют к себе, путем поощрения постановки более реалистичных и достижимых целей. Для успешной деятельности социального работника важно понимание того, что его собственные психологические ресурсы не безграничны, его индивидуальные ограничения и противопоказания являются той объективной основой, на которой формируется база личностных трудностей, барьеров, препятствующих успешной профессиональной деятельности. Их преодолению способствуют два рода процессов: постоянное повышение профессиональной квалификации и личностное саморазвитие, самопонимание специалиста.

2. Помощь работникам в развитии и использовании эффективных механизмов обратной связи относительно продуктивности их работы.

3. Обеспечение возможности проработки возникающих у сотрудников личных и профессиональных проблем.

4. Ознакомление новых работников с возможными трудностями, с которыми им предстоит столкнуться в работе.

5. Развитие групп поддержки и обмена ресурсами, создание в коллективе общей дружеской атмосферы принятия и взаимопонимания.

6. Предоставление возможностей обучения и повышения квалификации внутри организации, с целью роста эффективности работы и возможностей саморазвития специалистов.

7. Обеспечение периодических «проверок на выгорание» для всего персонала. Часто человеку, который «выгорает», очень сложно распознать в себе это состояние, и проявление симптомов более заметно его коллегам. С усилением тяжести синдрома возрастает сопротивление его осознанию. Поэтому очень важно вовремя распознать начинающееся состояние выгорания и предпринять необходимые меры. На ранних стадиях существенную помощь оказывает разговор с понимающим коллегой, в любом случае, «выгорающий» работник нуждается в поддержке и помощи, а не в порицании и конфликтах.

8. Обучение персонала стратегиям борьбы со стрессом. Здесь полезны разнообразные тренинги или группы встреч для сотрудников, посвященные управлению временем, работе с конфликтами и групповому принятию решений, борьбе со стрессом. Кроме этого, существенные положительные результаты могут принести тренинги по самопознанию, которые позволят участникам обозначить границы собственных возможностей, понять, что в их работе вызывает у них гнев, чувство вины или фрустрацию. Нужно обучать сотрудников эффективным, бесконфликтным способам коммуникации, овладению навыками конструктивного социального взаимодействия.

9. Особое внимание следует обратить на формирование у каждого специалиста защитных механизмов. Как правило, это удается сделать только с помощью серии тренинговых групп, проводимых специалистом по групповой психотерапии. Основные защитные механизмы формируются при осознании и принятии целей, методов, своей роли (и ее границ), концепции социальной помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию. Каждый специалист должен уметь ответить на вопросы: «Что я делаю?», «Кто я такой?», «Зачем я помогаю?», «Как?».

Владение информацией по многим проблемам, с которыми сталкивается специалист, также является защитой. Кроме того, к защитным мерам относятся: умение справляться с собственными негативными переживаниями, агрессией, чувством брезгливости, раздражительностью; умение не реагировать эмоционально на открытую провокацию со стороны обращающихся (клиентов), не принимать ее на свой счет.

10. Для профилактики выгорания необходимо также разделение межу профессиональной и частной жизнью. Как только границы между работой и домом начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни, усиливается риск выгорания. Важно, чтобы сотрудники имели какие-либо увлечения помимо работы, что позволит им отвлекаться и восполнять утраченную энергию.

Список использованной литературы

1. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы //Психологический журнал. - 2001, том 22, № 1 - С.90 – 101.

2. Психологическая помощь мигрантам: травма, смена культуры, кризис идентичности /Под ред. Г.У.Солдатовой. – М.: Смысл, 2002.

3. Тхостов А. Ш., Зинченко Ю.П. Патопсихологические аспекты посттравматического стрессового расстройства // Психологи о мигрантах и миграции в России. – 2001, №3. – С.10.