6.10 Доплаты, надбавки к заработной плате, премии и условия их предоставления

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, кото­рые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах, и стимулирования работников принять особые и дополнительные условия труда, повышать квалификацию и др.

Доплаты к заработной плате можно разделить на такие группы:

1) доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер. К ним относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, на период освоения новых норм трудовых затрат, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, за обслуживание вычислительной техники и др.;

2) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и имеющие компенсационный характер. К ним относятся доплаты за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях производства, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за транспортировку опасных грузов и т.п.;

3) доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и др.). Например, доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику; за многосменный режим работы; водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день и кочевые условия работы; за дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу сверх нормальной длительности рабочего времени по вахтовому методу организации работ; за работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; за разъездной характер работы и т.п.;

4) доплаты, обусловленные производственной ситуацией. Например, доплаты рабочим, которые вследствие производственной необходи­мости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им; за время простоев и в случае выработки бракованной про­дукции не по вине рабочего и т.п.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный сти­мулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Например, надбавки к за­работной плате за высокое профессиональное мастерство ра­бочих; высокие достижения служащих в труде; выслугу лет (трудовой стаж); выполнение особо важной работы (на опреде­ленный срок); знание и использование в работе иностранных языков.

Премия – это мера поощрения работника за особые успехи и заслуги.

При формировании эффективно действующей премиаль­ной системы конкретного предприятия необходимо определить источники выплаты премий; показате­ли и условия премирования; категории персонала, которые целе­сообразно премировать; периодичность и порядок выплаты пре­мий.

Разработка премиальной системы должна базироваться на определенных (общепризнанных) принципах, являющихся обязательными при прак­тическом построении систем премирования персонала предпри­ятий. В частности:

- необходимо четко определить условия (целеоценочные показатели, достижение которых служит основанием для начисления премии) и показатели, по которым устанавливается размер премии;

- условия и показатели премирования необходимо подразделять на основные и дополнительные (к основным относятся условия и показатели, достижение которых имеет решающее значение для достижения поставленных целей);

- следствием невыполнения основных показателей и условий премирования всегда является невыплата премии. При невыпонении дополнительных условий и показателей премия уменьшается до 50 % начисленной суммы;

- оптимальным считается 2-3 показателя и условия премирования, а максимально допустимым – 4;

- отобранные показатели и условия премирования должны соответствовать задачам производства (деятельности) и реально зависеть от трудовых усилий коллектива (отдельного работника);

- в процессе построения системы премирования необходимо четко установить уровень (исходную величину) показателей и условий, являющихся основанием для начисления премии;

- важной составляющей построения премиальной системы должно быть экономическое обоснование размеров премий и определение коэффициента эффективности применяемой системы премирования. Следует помнить, что система премиро­вания не способна выполнять стимулирующее назначение, ес­ли премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада);

- одинаковая премия должна начисляться и выплачиваться за одинаковые по величине дополнительные трудовые усилия.

Между премиальными системами, используемы­ми для поощрения рабочих, и системами, предназначенными для премирования специалистов и служащих, существуют определенные отличия организационно-методи­ческого характера.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллек­тивных систем стимулирования, выбор показателей премирова­ния по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда орга­низация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других и налажен учет индивидуаль­ных результатов труда. В таких случаях показатели и условия пре­мирования устанавливаются непосредственно по профессии или ви­дам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации тру­да. Коллективную премию начисляют в зависимости от со­стояния выполнения коллективных показателей деятельнос­ти на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы (тарифной ставки), отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Выбор показателей премирования зависит от задач, постав­ленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, це­хом).

Рабочие основного производства могут быть премированы за:

- улучшение качества продукции (работ, услуг). К показателям премирования этой группы относятся: увеличение сдачи продукции с первого предъявления; сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; улучшение качества (повышение сортности) продукции; снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей;

- освоение прогрессивной технологии и новой техники. К показателям премирования этой группы относятся: сокращение сроков освоения прогрессивной технологии; повышение коэффициента загрузки нового оборудования; уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых);

- снижение материальных затрат. К показателям премирования этой группы относятся: уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем; уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня; экономия отдельных видов материальных ресурсов (сырья, материалов, инструментов, энергии, запасных частей и т.п.);

- повышение производительности труда. К показателям премирования этой группы относятся: увеличение выработки продукции в расчете на одного рабочего; снижение трудоемкости продукции; выполнение тех же самых объемов работ меньшим количеством рабочих.

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

- обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

- уменьшение количества случаев и длительности неисправ­ностей машин и оборудования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудо­вания, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.

Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности. В ча­стности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Для них показа­тели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увели­чение эффективности его деятельности.

При организации премирования работников функциональных подразделений исходят из необходимости стимулирования качественного выполнения функциональных обязанностей, связанных, в частности, с организацией и совершенствованием деятельности соответствующих производственных подразделений; расчетом и обоснованием соответствующих технико-экономических показателей деятельности предприятия, обеспечением выполнения плановых заданий и пр., нацеленных на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Например, показателями премирования сотрудников:

- отдела главного технолога могут быть: могут быть: выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий; достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии;

- отдела главного механика - выполнение плана-графика плано-предупредительного ремонта оборудования; отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования;

- планово-экономического отдела - качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей); своевременное оформление договоров на поставку продукции.

- отдела организации труда и заработной платы - выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов; соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда.

В качестве основного условия премирования работников функциональных подразделений может рассматриваться достижение планового уровня рентабельности деятельности предприятия, а дополнительного - стопроцентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции.

Распределение премии, начисленной всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора), осуществляется с учетом КТУ. Для определения личного вклада отдельного ра­ботника подразделения в достижение того или иного результата могут использоваться следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряжен­ность; качество работы; производственная и творческая актив­ность; исполнительская дисциплина и т. п.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения сотрудника предприятия в целом является так называемая система «Участия в прибылях». Сущность этой системы состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. В случае ослабления деловой конъюнктуры и уменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не выплачиваются.

Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, а также верности предприятию.

Условия введения надбавок, доплат, премий и других поощрительных и компенсационных выплат, а также формы и системы заработной платы, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными, отраслевыми (региональными) соглашениями.