6.7 Понятие и функции оплаты труда. Политика оплаты труда

Эффективность функционирова­ния и социальное развитие предприятий и их трудовых коллективов обеспечивается, прежде всего, фор­мированием надлежащих мате­риальных стимулов, основной формой реализации которых явля­ется оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда – это часть стоимости созданной и реализованной продукции (выполненных работ, услуг) получаемая работником предприятия.

Под оплатой труда понимается любое вознаграждение, исчисленное, как прави­ло, в денежном выражении, которое по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Размеры оплаты труда наемного работника зависят от сложности и условий выполнения работы, его профессионально-деловых качеств, ре­зультатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Вместе с тем на общий уровень оплаты труда на предприятии влияют кадровая политика предприятия; уровень безработицы в регионе, отрасли, среди работников соответствующих специальностей; профсоюзы, конкуренты, государство; политика предприятия в области связей с общественностью и др. факторы.

Оплата труда включает основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата – вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормами времени, выработки, обслуживания, должностными обязанностями). Она определяется конкрет­ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност­ными окладами работников.

Дополнительная оплата плата – вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

На производственных предприятиях Ук­раины сложилось такое соотношение: основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70-80 и 20-30 % от общей величины заработка.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Воспроизводственная функция заработной платы связана с воспроизводством рабочей силы, т.е. обеспечением работника необходимыми жизненными (материальными и духовными) благами для восстановления затраченных в процессе производства физических и умственных сил, его трудового потенциала.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, кото­рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот­ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику по­лучение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция заработной платы обусловлена заинтересованностью работников в результатах труда от которых зависит уровень вознаграждения и способствует росту производительности труда. Она сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Регулирующая функция заработной платы связана с регулированием рынка труда, она способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по отдельным регионам и отраслям экономики.

Социальная функ­ция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и дого­ворное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости дифференциации заработной платы.

Кроме того, заработная плата отражает вклад работника в решение задач предприятия.

Полная и эффективная реализация функций оплаты труда возможна при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики оплаты труда как на государственном уровне, так и на уровне отдельного предприятия, его структурных подразделений.

Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства посредством установления:

- минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий оплаты труда, в частности за работу во внеурочное время, праздничные и выходные дни, выполнение оплачиваемых общественных обязанностей и т.п.;

- межотраслевых соотношений в оплате труда;

- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

- уровня налогообложения предприятий и доходов их работников.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Она представляет собой законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ).

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета («корзины») с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней заработной платы в стране; производительности труда; уровня занятости и других экономических условий.

Политика оплаты труда работников предприятий формируется и реализуется в пределах действующего законодательства (в первую очередь, Закона Украины «Об оплате труда») с учетом соблюдения следующих принципов:

- самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размеров оплаты труда работников;

- государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

- обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и др. факторов;

- материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

- опережение темпов роста производительности труда темпы роста заработной платы;

- простота построения систем оплаты труда.

Политика оплаты труда, формируемая на уровне конкретного предприятия, должна учитывать его отраслевую специфику, стратегические и тактические цели деятельности, уровень социального развития коллектива и т.п., а также условия соответствующих тарифных соглашений.

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон (например, профсоюзами, работодателями, органами государственной власти) по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Оно является регулятором оплаты труда наемных работников предприятий и заключается на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение на каждом уровне имеет специфическую содержательную характе­ристику.

В частности, предметом тарифного соглашения как части коллективного договора на про­изводственном уровне являются такие структурные элементы:

- формы и системы оплаты труда, применяемые для отдельных категорий и групп работников;

- минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам производств в пределах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением для соответствующих видов производств отрасли (подотрасли);

- размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов соответствующих категорий работников;

- виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления;

- условия оплаты труда за работу во внеурочное время, время простоя не по вине работника, в случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника.

При разработке эффективной политики оплаты труда следует помнить, что для персонала предприятия важно наличие связи между заработной платой и достигнутыми трудовыми результатами. Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня оплаты труда выполняемой работе играют важную роль не только в повышении качества и количества результатов труда, но и в формировании устойчивой приверженности к предприятию. Очень точно подход к определению уровня оплаты работников предприятий сформулировал в 1822 г. английский священник Чарльз Колтон, который утверждал, что «доходы, как и башмаки, должны быть в пору, ибо если они малы, то сковывают движения и доставляют массу неприятных ощущений, ну, а если не в меру велики, то легко споткнуться и упасть».

Для оценки размера оплаты труда наемных работников применяется показатель фонда оплаты труда. В фонд оплаты труда включаются начисления наемным работникам в денежной и натуральной форме (оцененные в денежном выражении) за отработанное и необработанное время, подлежащее оплате, или за выполненную работу независимо от источника финансирования этих выплат.

Фонд оплаты труда состоит из:

- фонда основной заработной платы;

- фонда дополнительной заработной платы;

- других поощрительных и компенсационных выплат, которые включают вознаграждения и премии, имеющие одноразовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются свыше установленных указанными актами норм.

Фонд основной заработной платы включает заработную плату рабочих, начисленную на основании соответствующих тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок, и заработную плату служащих, начисленную на основании должностных окладов.

В фонд дополнительной заработной платы входят:

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством: квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадами; руководителям, специалистам, другим служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важных заданий на срок их выполнения; за знание иностранного языка; за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания либо увеличение объема выполняемых работ; за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях, в ночное время; другие надбавки и доплаты;

- премии рабочим, руководителям, специалистам и др. служащим за производственные результаты, в том числе за: выполнение и перевыполнение производственных заданий; выполнение аккордных заданий в установленный срок; повышение производительности труда (выработки); улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха; экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей; уменьшение простоев оборудования и за другие качественные показатели в работе предприятия;

- вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы, предусмотренные действующим законодательством;

-оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работ согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием;

- оплата за труд в выходные и праздничные (не рабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательством;

- суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством;

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей народного хозяйства (в соответствии с законодательством) коммунальных услуг, продуктов питания, расходов на оплату жилья и т.п.;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних учебных заведениях, аспирантурах и т.п.;

- оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных либо общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в соответствии с законодательством;

- другие виды выплат, предусмотренные законом.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

- оплата простоев не по вине работника;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения;

- суммы, выплачиваемые работникам, находящиеся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы;

- суммы, выплачиваемые работникам, которые принимают участие в забастовках.