Потребности Работа

первичные вторичные

само- позволяющая самореализоваться

выражения

развивающая чувство ответственности

самоуважения и способствующая повышению

квалификации

социальные по душе, в коллективе

надежная, гарантирующая

безопасности надлежащий уровень

социального обеспечения

физиологические удобная и хорошо оплачиваемая

Рисунок 6.3 – «Пирамида» потребностей А. Маслоу и характеристики работы

Связь между вознаграждением и результатами труда исследовалась в рамках процессуальных теорий мотивации: теории ожидания В. Врума, теории справедливости Дж. Адамса, комплексной модели справедливости Л. Портера и Э. Лоулера (Портера-Лоулера). Принципы этих теорий могут быть использованы для разработки стимулирующих систем оплаты труда.

Теория ожидания основывается на том, что существование потребности – не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также иметь надежду на то, что выбранный им тип поведения действительно будет способствовать удовлетворению и достижению желаемого. Ожидание можно рассматривать как оценивание индивидом вероятности определенного события. Анализируя мотивацию к труду, теория ожиданий отмечает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (рис. 6.4).

Ожидание того,

что усилия дадут желаемые

результаты

Мотивация

Валентность (ожидаемая ценность вознаграждения для исполнителя)

Ожидание того, что результаты будут надлежащим образом вознаграждены

х х =

Рисунок 6.4 - Модель мотивации по В. Вруму

Согласно теории справедливости (равенства) Дж. Адамса, работники субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и потраченных усилий, а, следовательно, сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если сравнение, по мнению работника, свидетельствует о несправедливости (справедливость – это баланс между вкладом работника в работу и тем результатом, который он получает от работы), то у него возникает психологическое напряжение, которое может привести к противодействию. Работник стремится, чтоб им руководили справедливо, и только получая справедливое вознаграждение, будет работать с полной интенсивностью.

Модель Портера-Лоулера подтвердила, что мотивация не является простым элементом в цепочке причинно-следственных связей поведения работника, а зависит от многих факторов, сделала ударение на важности объединения таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

Авторы процессуальных теорий мотивации установили, что только при наличии определенных условий, таких как то, что работники должны придавать зарплате большое значение и верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. При этом, исходя из субъективности оценивания индивидом результатов труда и вознаграждения, необходимы четкие критерии вознаграждения.

Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как материальные, так и нематериальные стимулы.

Классификация стимулов в зависимости от формы представления и величины периода воздействия на работников приведена на рис. 6.5.