6.6 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятия

Рост производительности труда и повышение эффективности деятельности предприятия не будут достигнуты в полной мере даже при наличии современного оборудования и технологии, оптимальной организационной структуры управления и рациональной организации производства, качественного планирования и т.п., если персонал предприятия не будет стремиться своим трудом способствовать этому.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности предприятия. Только через понимание того, что движет работником, т.е. какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников предприятия.

Под мотивом понимается побудительная причина, внутренний повод к какому-нибудь действию. Основным мотиватором являются потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Посредством трудовой деятельности могут быть удовлетворены важнейшие потребности отдельного человека: желание создать себе и своим близким достаточный уровень жизни, иметь возможность проявить свои способности и реализовать творческий потенциал, приобрести определенный социальный статус и пр.

Мотивация труда формируется под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворению потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.

Мотивация персонала предприятия – это процесс побуждения работников к достижению целей предприятия путем учета их интересов (стремления удовлетворить определенные потребности) и приведения этих интересов в соответствие с целями предприятия. Одной из основных целей создания системы мотивации персонала является сориентировать работников на максимально эффективное решение задач и достижение целей, стоящих перед предприятием.

Выделяют три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Принудительная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как средство мотивации представляет собой процесс использования для мотивации различных стимулов и предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Стимул – это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий, т.е. внешний повод к действию. Например, если мотивом действий голодного человека является необходимость удовлетворить свою потребность в еде, то стимулом для него будет обещание накормить за то, что он выполнить определенную работу.

Для справки: стимул (лат. stimulus) у древних римлян – заостренный прут, кол, палка с помощью которой погоняют скот (палка - погонялка).

В качестве стимула может выступать любое вознаграждение.

Вознаграждение – это положительный результат от предпринимаемых действий, т.е. все, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, испытываемое человеком от работы (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы), общения, самореализации в процессе работы. Его дает сама работа.

Внешнее вознаграждения – это получаемое материальное поощрение (основная и дополнительная заработная плата, социальные выплаты и льготы), продвижение по службе, служебный статус и его символы, признание и уважение коллег и т.п. Оно дается предприятием.

Для определения правильных пропорций между внутренним и внешним вознаграждением при формировании эффективной системы стимулирования в целях мотивации трудовой деятельности нужно установить каковы потребности работников предприятия, а для стимулирования роста производительности труда необходимо обозначить четкую связь между результатами труда и вознаграждением.

На идентификации потребностей основываются содержательные теории мотивации, которые, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

К основным содержательным теориям мотивации, лежащим в основе современных концепций мотивации, относятся работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера.

А. Маслоу, автор самой распространенной классификации потребностей человека, выделил пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, самоуважения и самовыражения), образующих иерархическую структуру, которая как доминанта определяет потребности человека (потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, хотя бы частично, потребности низшего уровня). На рисунке 6. 3 показана связь между уровнями потребностей «пирамиды» Маслоу и соответствующими характеристиками работы.