6.3 Понятие и содержательная характеристика кадровой политики предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия (его персонала) во многом определяется наличием соответствующей кадровой политики, являющейся важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении трудовых ресурсов.

К основным принципам кадровой политики можно отнести:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ;

- соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ;

- обусловленность структуры персонала особенностями осуществления производственного процесса;

- максимизацию эффективности использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации, развития интеллектуального потенциала работников.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями и целями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Содержанием кадровой политики является:

- определение потребности в трудовых ресурсах, требований к работникам, планирование мероприятий по привлечению, отбору и найму работников;

- составление и обновление штатного расписания, регламентов подразделений (Положений о структурных подразделениях);

- профессиональный рост работников, обучение, формирование интеллектуального капитала;

- планирование карьеры, продвижение по службе;

- разработка систем мотивации работников, создание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие корпоративной культуры.

Соответственно, кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т.п.);

- отношение к «вложениям» в рабочую силу (материальное стимулирование, создание благоприятных условий труда, отдыха, жизнедеятельности, обучение и повышение квалификации персонала и т.п.);

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части);

- отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, глубине и широте обучения, а также переподготовки своих кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров.

Наем работников в современных условиях предполагает использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение тестирования и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока.

Основными критериями отбора и продвижения кадров являются:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность (способность) к сотрудничеству, т.е. способность работать в коллективе.

Система оплаты труда персонала должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.

Обучение кадров являет необходимой предпосылкой для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты, потому, что цена невежества, неграмотности и некомпетентности сотрудников намного выше платы за их обучение.

Направленность на стабилизацию трудового коллектива, гарантию занятости сотрудников и снижение текучести кадров обеспечивает значительный экономический эффект и формирует у работников желание повышать результативность своего труда.

Обеспечение рабочих мест и пополнение персоналом соответствующей подготовки и квалификации может осуществляться, как из внешних источников трудовых ресурсов (государственные и коммерческие службы трудоустройства, предприятия с аналогичными профессиями, все виды учебных заведений и т.д.), так и за счет внутрифирменной подготовки и продвижения кадров, т.е. за счет внутренних резервов предприятия.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала на предприятие приведены в таблице 6.1.

При формировании кадровой политики учитываются различные факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

- требования производства и стратегические направления развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия и допускаемый уровень затрат на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющего персонала и направленности их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся у них уровень заработной платы персонала;

- влиятельность профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников предприятия;

- требования трудового законодательства;

- принятая культура работы с наемными работниками.

Отдельные элементы кадровой политики отражаются в философии предприятия, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка и пр.

Работники предприятия как физические лица состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (трудовым договором).

Трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия (работодателем), по которому работник обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (трудовой функции), предусмотренные законодательством о труде,

Таблица 6.1 – Характеристика внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
привлечения персонала за счет резервов предприятия
- предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат в коллективе) - незначительные затраты на привлечение - знание работника (претендента на рабочее место, должность), наличие представлений об его умениях, знаниях, характере - поддержание уровня оплаты труда на данном предприятии (в случае срочного приема на работу сотрудника со стороны возможна повышенная оплата его труда в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) - возможность более быстрого заполнения вакансий -освобождение рабочих мест для молодых кадров - прозрачность кадровой политики - управляемость в результате кадрового планирования - целенаправленное повышение квалификации - сокращение текучести кадров	- сокращение возможностей для выбора - при определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации - разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на более высокую должность - возможное появление напряженности или соперничества - слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов - назначение на должность «ради сохранения мира» в ущерб интересам предприятия - нежелание сказать «нет» сотруднику, работающему на предприятии длительное время - снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (если действует правило, что заместитель всегда становится преемником)
привлечения персонала из внешних источников
- более широкие возможности выбора - новые импульсы для предприятия («новая кровь») - человеку со стороны легче добиться признания - прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале	- более высокие затраты на привлечение - большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести кадров - высокая степень риска испытательного срока - отсутствие знаний о предприятии (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) - блокирование возможностей служебного роста для имеющего персонала - возможна более высокая оплата труда по сравнению с привлечением за счет резервов предприятия

коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. При заключении трудового договора в письменной форме, в нем желательно указать следующие условия:

- место работы - наименование работодателя;

- трудовые обязанности работника - наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

- срок действия договора - дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии, объема работ и т.п.;

- оплата труда - вид оплаты труда работника (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тарифная ставка и т.п.).

Кроме этого, трудовой договор может также содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон. К ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др. Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть:

- бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

- срочным, заключаемым на определенный срок, установленный по согласию сторон (но не более 5 лет);

- срочным, заключаемым на время выполнения определенной работы.

Особой формой срочного трудового договора является трудовой контракт.

Введение контрактной формы в трудовое законодательство Украины было обусловлено требованиями времени, а также желанием работодателей привлекать к работе наиболее квалифицированных и творчески активных работников, так как контракт дает возможность устанавливать особые условия труда, предоставлять дополнительные отпуска, различные социальные льготы.

Главная цель заключения контракта – индивидуализировать правоотношения, обеспечить условия проявления инициативности и самостоятельности работников с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повысить ответственность сторон, а также гарантировать правовую и социальную защиту работников.

Условия реализации контрактной системы на предприятии приводятся в коллективном договоре или в локальном специальном нормативном акте - Положении о контрактной системе предприятия. В таком акте должны быть предусмотрены категории работников, с которыми может быть заключен трудовой контракт, порядок его заключения, примерная форма, пояснения и рекомендации к ее заполнению.