- •Содержание
- •Предисловие
- •Лекция 1: Построение hr-службы с нуля.
- •2. Структура и алгоритм построения hr-службы.
- •3. Стратегическая роль службы управления персоналом.
- •Понимание роли управления человеческими ресурсами в контексте модели «Пять уровней вклада hr»
- •Роль и ответственность hr-менеджеров при управлении человеческими ресурсами
- •Лекция 2: Подбор персонала
- •2. Поиск и подбор кандидатов
- •2.1 Анализ работы
- •2.2 Определение методов поиска кандидатов
- •2.3 Привлечение кандидатов
- •2.4 Анализ резюме и анкетных данных
- •2.5 Первичное собеседование
- •2.6 Отборочное интервью
- •2.7 Принятие решения
- •2.8 Анализ подбора персонала
- •3. Формирование профиля должности
- •4. Методы проведения отборочного интервью
- •5. Регламент по подбору персонала
- •6. Будущее рекрутинга
- •2) Методы поиска соискателей работы через Интернет поменяются.
- •3) Оценка кандидатов через Интернет станет обычным делом
- •4) Использование корпоративных веб-сайтов для улучшения эффективности рекрутинга.
- •5) Более эффективное использование данных и статистики
- •6) Рекрутеры изменятся
- •7. Особенности подбора персонала в японских и американских компаниях.
- •Лекция 3: Кадровое делопроизводство.
- •2. Разработки должностных инструкций.
- •3. Прием на работу
- •4. Оформление отпусков
- •4. Увольнение. Расторжение трудового договора
- •6. Ведение трудовых книжек
- •Общие требования к заполнению трудовой книжки
- •Заполнение сведений о работнике
- •Заполнение сведений о работе
- •Заполнение сведений о награждениях и поощрениях.
- •Заполнение трудовой книжки при увольнении работника
- •Внесение изменений в трудовую книжку.
- •Выдача дубликата трудовой книжки.
- •Учет и хранение трудовых книжек на предприятии.
- •Ведение трудовых книжек на работников, работающих у физических лиц.
- •7. Аудит кадровой документации
- •Лекция 4. Оценка персонала
- •1. Основные цели проведения оценки персонала
- •2. Разработка критериев для проведения оценки
- •3. Этапы оценки персонала
- •4. Основные методы оценки персонала
- •4.1 Аттестация персонала
- •Как эффективно проводить аттестацию
- •4.2 Оценка по компетенциям
- •4.3 Использование методики lab-profile для оценки персонала
- •1. Внешняя и внутренняя референция
- •2. Преобладание стремления к достижениям или избегания неудачи
- •3. Ориентированность на процесс или результат
- •4. Позиционирование себя в рабочих отношениях
- •4.4 Метод «360 градусов»
- •4.5 Глубинное психологическое интервью.
- •4.6 Тестирование
- •4.7 Полиграфическое исследование
- •4.8 Ассессмент – центр (Центр оценки)
- •5. Оценка кандидата в процессе подбора персонала
- •Интервью по компетенциям
- •Профессиональное тестирование
- •Методики mbo (оценка результатов)
- •Кейс-методики
- •Личностные опросники
- •Ассессмент-центр
- •6. Ошибки при проведении оценки персонала
- •1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.
- •2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку.
- •4. Изменение стандартов в ходе оценки.
- •6. Использование узкого диапазона оценок.
- •7. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.
- •Лекция 5: Система грейдов. Методика определения должностных окладов
- •Формулы расчетов количества баллов
- •После внедрения системы грейдов
- •Лекция 6: Адаптация нового сотрудника
- •Пример программы адаптации нового работника
- •Литература
- •Приложения
- •Результаты проведения интервью
- •Образцы формулировок приказов
- •Наказ (розпорядження) №____ від «____» ____________20____ р. Про прийняття на роботу
- •Упрощенная форма приказа
- •15 Марта 2010 г. № 35-к г. Николаев
- •Образцы формулировок приказов о приеме на работу и записей в трудовую книжку
- •Акт приемки-сдачи выполненных работ
- •Особова картка працівника
- •1. Общие сведения
- •3. Права сотрудника на данной должности
- •4. Ответственность
- •6. Сотрудник на данной должности должен обладать следующими знаниями:
- •7. Взаимодействия:
- •Технологии кадровой работы
2. Поиск и подбор кандидатов
Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию.
Как правило, за рекрутинг в компании отвечает служба персонала (или менеджер по персоналу). Ее специалисты привлекают линейных менеджеров подразделений, в которые подбираются сотрудники, на этапах согласования требований к кандидатам, отбора и принятия решений о приеме на работу. В небольших компаниях или в отдаленных филиалах подбором персонала занимаются непосредственно менеджеры, поэтому они должны знать основные правила рекрутинга и ориентироваться в этапах подбора персонала.
Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семи этапов:
Проведение анализа работы.
Определение методов поиска кандидатов.
Привлечение кандидатов.
Анализ резюме и анкетных данных.
Проведение первичного собеседования.
Проведение отборочного интервью.
Принятие решения.
Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но чем тщательнее и профессиональнее осуществлен поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их труда.
2.1 Анализ работы
Независимо от того, введена ли в компании новая вакансия или возникла необходимость заменить сотрудника, еще до начала поиска кандидата необходимо определить — какой именно специалист нужен: какие задачи он будет выполнять, какими знаниями и умениями должен обладать. Чем более точно описаны требования к кандидатам, тем выше вероятность, что будет найден сотрудник, который успешно справится с поставленными задачами.
Анализ работы проводится для того, чтобы определить характер и специфику работы на определенной должности (совместно — эйчаром и линейным менеджером). При проведении анализа работы осуществляется:
общее описание рабочей деятельности;
определение нормативов производительности труда;
описание рабочего процесса и необходимых производственных взаимодействий в организации;
определение условий работы и необходимости использования технических средств;
описание рабочего места.
Анализ работы позволяет четко определить требования в отношении знаний, навыков и умений работника.
Грамотно проведенный анализ работы нужен для того, чтобы сформулировать профессиональные требования к кандидату на вакантную должность. Кроме того, его результаты будут полезны при оценке успешности прохождения испытательного срока, при выявлении потребности в обучении (если кандидат не полностью соответствует требованиям) и в дальнейшем — при проведении аттестации.
Требования к будущему сотруднику фиксируются в письменном виде и передаются менеджеру по персоналу, внутреннему рекрутеру или в отдел кадров. Во многих компаниях для такого рода информации разработана типовая форма — «Заявка на специалиста» (см. Приложение А) В заявке, кроме квалификационных требований, как правило, указываются и другие характеристики вакансии: форма и уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, ответственность, личностные качества и т. п.