5) Более эффективное использование данных и статистики

Большинство HR-департаментов в своей работе больше полагаются на чутье, интуицию, субъективные данные и мало используют фактические показатели. В будущем руководители поймут, что для того, чтобы рекрутинг стал стратегической функцией, необходимо переходить к модели, которая успешно используется в Six Sigma, в CRM (управлении взаимодействия с клиентами).

Эта модель требует того, чтобы все решения в рекрутинге, включая нахождение источников-материалов, сортировку резюме, оценку кандидата и предложение работы кандидату, — принимались на основе экономических параметров. Рекрутерам нужно будет доказать, что они используют самые эффективные способы и техники рекрутинга и дают измеримые результаты. Поэтому HR-департаменту придется переводить свою работу в статистику, а ее, в свою очередь, конвертировать в доллары.

Перерасчет в доллары позволит рекрутингу лучше продемонстрировать свое влияние на бизнес-процессы в компании. Оцениваться будет стоимость размещения вакансии, переманивание лучшего персонала у конкурентов, стоимость неудачного подбора, затраты в случае потери лучшего работника, а также долларовое влияние на бизнес в случае подбора лучшего специалиста.

Измеряться будет все:

• Общее экономическое влияние рекрутинга на бизнес компании. Оценивается дополнительная продуктивность труда людей, которых приняли на работу и которые проявили себя. Этот подсчет будет также включать и положительные «плоды» вовремя завершенных программ, как результат хорошей работы системы подбора кадров.

• Характеристика работы нового сотрудника: относительную производительность труда новых кадров в нынешнем году по сравнению с предыдущим.

• Отзывы о компании. Мнения сотрудников о своей компании имеют огромное маркетинговое значение. Сотни сотрудников обсуждают позитивные аспекты своей компании с друзьями и коллегами. Этот показатель будет демонстрировать процент притока кадров в компанию по рекомендациям своих сотрудников.

• Конкурентоспособность — новый и важнейший аргумент в подборе и удержании талантов. Конкуренция в борьбе за отличных работников всегда была большая, и это не зависит от состояния экономики. Хотите ли вы быть первым в этой борьбе? Хотите ли вы, чтобы хорошие работники оставались и развивались в вашей компании, вместо того, чтобы уходить от вас?

• С помощью цифр можно будет сравнить количество новых кадров, которые компания переманила у конкретного конкурента, и количество кадров, которые конкурент переманил из компании. Положительный коэффициент указывает на то, что одна из сторон выигрывает рекрутинговую войну.

• Развитие бренда компании. Этот параметр демонстрирует эффективность HR в распространении информации о компании для занятой части населения. Положительное продвижение бренда компании будет оцениваться через фокусные группы и профессиональные конференции. Фокусные группы будут наугад опрашивать выбранных профессионалов для оценки компании, ее корпоративной культуры и системы управления. Если фирма появляется в рейтинге самых лучших фирм, то она будет точно знать, что ее бренд достаточно силен.

• Время достижения максимальной продуктивности нового работника. Этот показатель будет определять, насколько быстро новые работники достигают ожидаемой от них продуктивности труда.