6. Будущее рекрутинга

Уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала (для краткости в дальнейшем будем называть — рекрутинг) значительно изменятся:

1) Размер департамента рекрутинга в будущем будет на 1/3 меньше. Это будет вызвано рядом причин:

• Всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым.

• Сокращение произойдет также из-за того, что менеджеры отделов компании смогут больше заниматься поиском персонала сами, используя простые и умные рекрутинговые программы, которые будут находиться на их портативных компьютерах.

• Оценка тех или иных кандидатов (включая интервью), будет происходить через Интернет в режиме онлайн.

• Сокращение бумажной работы и администрирования повлечет сокращение персонала, т. к. все рекрутинговые процессы будут администрироваться в режиме онлайн.

• Оставшийся рекрутинговый персонал будет состоять из консультантов, а также людей, которые будут заниматься прогнозами. Они будут консультировать менеджеров компании по трудным вопросам, возникающим при найме сотрудников. Функции отдела рекрутинга, которые будут сокращены или изменены:

• Координирование назначений интервью. Интервью будет назначаться в режиме онлайн. Вместо того, чтобы звонить и согласовывать время интервью, менеджеры указывают на специальной страничке сайта компании удобное для себя время интервью, а кандидаты подбирают удобное себе.

• Проверка рекомендаций. Важность проверки рекомендаций увеличится из-за требований безопасности; менеджеры смогут сами проверять рекомендации посредством использования всемирных баз данных.

• Отказ кандидатам, а также некоторая корреспонденция, будет отправляться по e-mail автоматически.

• Тренировочные интервью для новых менеджеров, будут доступны в виде видеороликов на корпоративных веб-сайтах.

Однако, хотя размер департамента рекрутинга и уменьшится, его значение для компаний только увеличится. Новые функции отдела персонала, которые будут выполнять новые сотрудники:

• Бренд-менеджер: развивает привлекательность компании в глазах будущих сотрудников.

• Эккаунт-менеджер. Человек, который собирает данные, анализирует их и готовит отчеты об эффективности работы рекрутеров и рекрутинговых программ.

• Технолог. Информационные технологии станут главным инструментом всех новых рекрутинговых процессов.

• Внутренний консультант по рекрутингу. Он станет советником менеджеров своей компании по сложным вопросам, касающихся найма.

• Плановик. Скорость перемен в мире бизнеса неуклонно возрастает, поэтому будет необходим человек, который сможет точно прогнозировать ближайшую и долгосрочную потребность компании в найме персонала, а также ситуацию на рынке труда.

Самые значительные изменения придутся на Интернет-рекрутинг.

2) Методы поиска соискателей работы через Интернет поменяются.

Для поиска кандидатов чаще всего будут использовать не доски объявлений типа rabota.com, rabota.ru и т. п., а мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п. Ими будет разработан новый подход к поиску кандидатов — без резюме.

Нынешний подход, использующий объявления (вакансии и резюме) внутри определенной базы данных, потеряет свое значение ввиду большого количества устаревших резюме.

Как это будет происходить через несколько лет?

Вы заполняете специальную форму и Google ищет нужных Вам людей не среди кучки резюме, размещенных на одном сайте, а во всей глобальной сети. Информация о соискателях будет собираться с различных веб-сайтов:

• Для получения информации об образовании, нужно будет зайти на соответствующий веб-сайт выпускников.

• На персональных веб-сайтах кандидатов можно будет ознакомиться с работой, которой они занимались, а также узнать о достижениях и продвижениях по карьерной лестнице.

• На корпоративных сайтах компаний, где работал кандидат, можно будет ознакомиться с его опытом, мнением коллег и отзывами клиентов.

• На форумах и блогах можно ознакомиться с мнением кандидата по профессиональным вопросам и оценить коммуникативные навыки.

Затем Google анализирует и сортирует все найденные упоминания, ссылки и информацию, количество которых в ближайшие годы в Интернет многократно увеличится. После этого он готовит для Вас рейтинг подходящих кандидатов и продолжает эту работу при необходимости дальше — 24 часа, 7 дней в неделю.

По мере того, как менеджеры будут становиться более опытными пользователями Интернет-поисковиков, они смогут самостоятельно создавать свой собственный фонд кандидатов. Биографические данные о кандидатах будут собираться по частям, а затем отправляться в отдельный профайл каждого кандидата. Поэтому вся собранная информация о кандидате из Интернет будет более полной и достоверной, чем та, которая находится в резюме соискателя.

Интернет — это не просто самый лучший способ нахождения кандидатов. Интернет — это превосходный способ продажи как работы, так и кандидатов. Появятся сайты, где, как на Интернет-аукционе eBay, кандидаты смогут в прямом смысле слова продавать себя (свои услуги) в режиме онлайн. Интернет-поисковики будут предлагать списки самых запрашиваемых работ и компаний, на которых люди хотят работать. Соискатели также будут иметь доступ к поисковой машине, которая будет заниматься поиском «идеальной» работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. В дополнение к глобализации на рекрутинг окажет еще большее влияние развитие дистанционных методов работы.

Технологии и процессы передачи информации становятся все более дешевыми и доступными. Все большее количество работников теперь смогут работать вне офиса у себя дома или даже в любом месте на нашей планете. Совсем не нужно будет находиться в физической близости от офиса своей фирмы. Все это чрезвычайно расширит рекрутинговый фонд и территорию поиска. И теперь можно будет искать самых лучших кандидатов, не обращая внимания на их местожительство.

Глобализация бизнеса и всемирная ротация специалистов обяжет рекрутеров владеть рядом иностранных языков или использовать программы-переводчики, которые будут переводить резюме на родной язык той или иной компании.