Тема 7. Розвиток персоналу

7.1. Сутність, соціально-економічне значення і задачі розвитку

персоналу.

7.2.”Інвестування в людину” і його ефективність.

7.3. Первинна професійна підготовка кадрів.

7.4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

7.5. Післядипломне навчання керівників і фахівців. Програми МВА.

7.6. Система безперервного навчання персоналу.

7.7. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.

7.8. Службово-кваліфікаційне просування працівників та планування ділової кар'єри.

У сучасних умови розвиток персоналу надзвичайно важливий, оскільки значно підвищує конкурентоспроможність компанії на ринку.

Розвиток персоналу — це комплекс дій, який включає в себе навчання, перекваліфікацію, підвищення кваліфікації та планування кар'єри співробітника. Раніше вся робота з персоналом була обмежена підбором і набором на роботу, але для підвищення продуктивності праці останнім часом усе більше і більше приваблює саме розвиток персоналу.

Щодо правильного розвиток персоналу, необхідно сконструювати систему з інформаційних та освітніх чинників з прив'язкою до робочого місця, які сприяють підвищенню кваліфікації та навичок співробітників конкретної організації або підприємства відповідно до навичок та потенціалом працівників.

Програма розвитку персоналу сприяє підвищенню організації співробітників, продуктивності праці мотивації щодо вирішення поставлених перед компанією завдань. Тим більше, це сприяє підвищенню цінності

співробітників на ринку праці, що можна розглядати як інвестиції в майбутнє компанії.

Координація цілей компанії і розвитку персоналу. Кожна компанія має свою бізнес-стратегію, свої плани і цілі. Розвиток співробітників має здійснюватись і відповідати саме тим завданням, які стоять нині перед організацією. Тому розвиток співробітників та розвиток компанії повинні бути синхронізовані. Контроль над цими двома процесами, здійснює керівництво компанії разом із відділом персоналу.

Створення та реалізація плану розвитку. План розвитку повинен містити в собі перелік заходів, тимчасові рамки, необхідні фінансові, матеріальні та людські ресурси щодо проведення кожного заходу. Крім того має бути визначено коло учасників. Необхідно відзначити, що потрібно сфокусувати навчання на ключових "гравців" у компанії, від яких, залежить досягнення результатів компанії в цілому. Контроль над реалізацією плану з розвитку персоналу здійснює кадрова служба. Розвиток співробітників може здійснюватися за чотирма напрямками:

• розвиток через навчання (тренінги, семінари);

• розвиток через практику (управління та участь у проектах, стажування в інших організаціях і за кордоном, ротація кадрів);

• самостійний розвиток (вивчення навчальної літератури, відвідування конференцій та засідання круглих столів, використання комп'ютерних програм навчання);

• розвиток за допомогою навчання інших (наставництво).

Література до вивчення: [2,7,10,14]

Теми рефератів

1. Інвестиції в людей в системі управління персоналом.

2. Коучинг як стиль управління персоналом.

3. Аналіз та підвищення кваліфікації персоналу в організації (на конкретному прикладі).

4. Вплив кадрової політики організації на обсяг і склад психологічного забезпечення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

5. Технологія підбору кандидатів у резерв керівників.

Практичні завдання до теми

Завдання 1. Ситуація «Хто стане керівником?»

Директор з маркетингу великої виробничої компанії стоїть перед непростим вибором. Один з співробітників відділу працює в компанії довше всіх основних співробітників і в даний час претендує на посаду керівника відділу продажу. При цьому є інший співробітник, який за управлінськими здібностями більше відповідає цій посаді.

Призначення другого співробітника на посаду керівника відділу продажу викличе сильну незадоволеність першого і, швидше за все, хвилю невдоволення всіх співробітників відділу.

Питання: Як поступити директору? Які дії він повинен зробити в такій ситуації?

Завдання 2. Ситуація «Вибір варіанта навчання».

Директор з персоналу спільного підприємства отримав у розпорядження персональний комп'ютер (ПК) з уже встановленим текстовим редактором і системою аналізу бази даних «Директор з персоналу».У п'яти його підлеглих установлено аналогічні комп'ютери, протее ніхто з них не вміє ними

користуватися. Начальник відділу з інформатики не знайомий з базою даних

«Директор з персоналу», хоча може допомогти в освоєнні широкого кола програмних засобів загального призначення. Університет пропонує п'ятиденні комп'ютерні курси для початківців за 4 тис.грн. Є пропозиція приватної особи про уроки за ціною 150 грн. / ч.

1. Визначте потреби служби управління персоналом у навчанні.

2. Розробіть мету і програму навчання співробітників цієї служби.

3. Визначте оптимальну форму навчання при різних критеріях оптимальності: мінімум витрат, максимум швидкості навчання, максимум якості, — зробіть остаточний вибір.

Завдання 3. Ситуація «Вибір варіанта підвищення кваліфікації в колективі фахівців»

На машинобудівній фірмі, середній за розмірами, є диспетчерська служба у складі 14 осіб. Основне завдання служби — складання короткострокових планів виробництва продукції в асортименті відповідно до замовлень на декаду, добу, зміну, годину, враховуючи потоковий метод організації виробництва і можливість появи браку.

Структура служби та стислі характеристики персоналу:

• начальник служби Алексєєв, 57 років, освіта — вища, інженер-механік, керує службою 15 років. З роботою справляється, користується повагою в колективі. Має тверде рішення піти на пенсію після досягнення віку 60 років;

• заступник начальника диспетчерської служби Нікітін, 36 років, освіта — вища, інженер-економіст, у службі працює шість років, у тому числі три роки на посаді заступника керівника. Свою ділянку роботи знає добре, проте запальний, не завжди знаходить спільну мову з підлеглими;

• начальник планово-розподільчого бюро (ПРБ) 1-го цеху Смирнов, 45 років, технік-технолог, стаж роботи за фахом 10 років, у тому числі на даному

робочому місці - п'ять років. Уміє складати короткострокові плани роботи цеху виходячи із завдань поточного та квартального плану виробництва заводу. Досвіду роботи в умовах необхідності виконання термінових замовлень з урахуванням ринкової кон'юнктури і відсутність стабільного поточного планування не має;

• начальник ПРБ 2-го цеху Ларіонов, 29 років, має вищу економічну освіту за спеціальністю «Планування виробництва», загальний стаж роботи та стаж роботи за фахом - чотири роки. З роботою справляється, знає основи ринкової економіки та методи оперативного планування в умовах невизначеності із замовленнями. Відносини в очолюваному ним колективі добрі;

• начальник ПРБ 3-го цеху Нємцов, 27 років, випускник педагогічного інституту, стаж роботи і роботи за — фахом два роки. Дану посаду обіймає протягом півроку, освоюється з роботою.

Решта працівників диспетчерської служби мають вищу і середньотехнічну, економічну та педагогічну спеціальну освіту. Досвіду роботи в умовах ринкової економіки і за допомогою персональних ЕОМ не мають. Досвіду керівної роботи і бажання займатися нею не мають. У системі підвищення кваліфікації ніхто з працівників служби за останні п'ять років не навчався.

Для диспетчерської служби закуплено шість ПК, оснащених програмами, які прискорюють процес оперативного планування. У зв'язку з цим планується скорочення чисельності персоналу диспетчерської служби на три особи.Термін впровадження персональних ЕОМ - один рік. Для підвищення кваліфікації працівників диспетчерської служби виділено 20 тис.грн. На період упровадження поставлені такі завдання:

• упорядкувати знання в області технології виробництва, диспетчерських методів в умовах ринкової невизначеності, основ ринкової економіки, маркетингу;

• навчити персонал роботі на ПК та користуватися програмами з розробки оперативних планів і диспетчерської справи на виробництві;

• підготуватися до переміщення персоналу у зв'язку з відходом на пенсію керівника служби через три роки .

Є такі можливості підвищення кваліфікації працівників служби:

1) на факультеті підвищення кваліфікації (ФПК) при регіональній адміністрації за напрямом «Керівник планово-диспетчерської служби». Термін навчання — шість місяців з відривом від виробництва, вартість – 3 тис.грн. за особу;

2) ФПК при регіональному економічному ВНЗ за фахом «Планування та диспетчерське справа» з персональними ЕОМ. Термін навчання - три місяці з відривом від виробництва, вартість – 2тис.грн. за особу;

3) приватні курси з навчання роботі на персональних ЕОМ із застосуванням типового пакета прикладних програм щодо диспетчерської справи на виробництві. Термін навчання - два місяці без відриву від виробництва, вартість – 1тис.грн. за особу. Можливий варіант кооперування з іншими підприємствами та створення групи чисельністю 25 осіб; у цьому випадку вартість навчання знижується до 900 грн. за особу;

4) створення навчальної групи на самому заводі з залученням, в якості викладачів, своїх компетентних працівників та працівників системи підвищення кваліфікації. Термін навчання — один рік (за програмою, розрахованою на 220 навчальних годин). Оплата праці викладачів з розрахунку 200 грн/год, накладні витрати - у розмірі 0,7% від витрат на оплату праці;

5) проходження стажування на передовому підприємстві галузі протягом трьох місяців при витратах 500 грн. на особу.

Завдання

1. Вибрати варіант підвищення кваліфікації співробітників служби, що

дозволяє вирішити поставлені завдання, в межах виділеної суми, або визначити і обгрунтувати додаткове фінансування. Оформити результат вибору у формі плану підвищення кваліфікації.

2. Вибрати варіант ланцюжка переміщення працівників після виходу на пенсію керівника. Чи слід шукати претендентів на посаду керівника поза підприємством і чому?

3. З урахуванням яких факторів слід виробляти скорочення чисельності персоналу після завершення програми підвищення кваліфікації? Чи слід включати осіб, яких належить звільнити, до числа тих, хто буде підвищувати кваліфікацію?

Завдання 4. Практичне завдання «Етапи та стадії управління кар'єрою працівника»

Мета

Отримати і засвоїти знання про організацію побудови і здійснення кар'єри працівника.

Завдання

Розставте порядкові номери штатної (найбільш часто реалізованої) послідовності основних етапів і стадій одного циклу процесу управління кар'єрою працівника.

Таблиця 1. Послідовність етапів і стадій управління кар'єрою працівника

Складова	№	Складова	№	Складова	№	Складова	№
освіта		e) підбір		i) робота		m) відповідне
орієнтація		f) підготовка		j) розвиток		n) суперництво
с) відбір		g) пропозиція		k) розподіл		o) співробітництво
d) оценка		h) просування		l) розстановка		p) стажування

Завдання 5. Практичне завдання «Характеристики кар'єри працівника»

Мета.

Засвоїти склад та зміст характеристик кар'єри працівника.

Завдання.

Виділіть та проранжуйте за частотою застосування характеристики кар'єри працівника, заповніть табл.2.

Таблиця 2.Ранжування характеристик кар'єри працівника

Характеристика	№	Характеристика	№	Характеристика	№	Характеристика	№
адміністративна		e) ієрархічна		i) стрімка		m) фантастична
стрімка		f) послідовна		j) відповідна		n) цілеспрямована
с) посадова		g) професійна		k) творча		o) ефективна
d) захоплююча		h) результативна		l) успішна