Тема 1. Персонал організації як об’єкт управління

1. Організація як один з основних соціальних інститутів

суспільства. Типи організацій у сфері економіки.

2. Спільна праця та її особливості. Об'єктивна необхідність управління спільною працею людей.

1.3. Персонал організації: структура, якісні характеристики.

В якості одного з найважливіших об'єктів управління для керівника виступає персонал організації. Персонал можна визначити як деяку кількість осіб одного трудового колективу, які мають певні відмінності між собою (посадові, професійні, особистісні) і організовані за загальним задумом керівництва з урахуванням цих відмінностей для вирішення завдань, передбачених статутом організації, фірми, підприємства.

Під управлінням персоналом у найбільш загальному вигляді ми будемо розуміти виконувану в організаціях діяльність, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення організаційних і особистих цілей.

Персонал як об'єкт управління має власні властивості (організаційно-структурні, психологічні, соціальні та інші), що потребують умілого обліку в практичній роботі.

Персонал як об'єкт управління складається з робочих груп (трудових колективів), які, у свою чергу, утворюються з декількох взаємодіючих співробітників, кожен з яких є особистістю. У процесі вирішення спільних практичних завдань люди вступають у складні відносини один з одним і з групою в цілому. Динаміка взаємовідносин особи і групи уявляється досить складною. Для розуміння й оцінки цих взаємин слід ураховувати як властивості особистості, що займає певний статус і виконує певну роль у групі, так і склад, зміст діяльності і рівень організації групи, а також інших більш широких соціальних об'єднань.

Література до вивчення [3,7,8,10]

Теми рефератів

1. Організаційна культура у менеджменті регіону.

2. Ринок професій і управління персоналом.

3. Аналіз і проектування системи управління персоналом в організації (на конкретному прикладі).

4. Взаємозв'язок стратегії управління персоналом і стратегії розвитку організації.

5. Вплив факторів зовнішнього середовища на функціонування під-приємства.

Практичні завдання з теми

Завдання 1. Ділова гра «Формування цілей та функцій системи

• управління персоналом організації» Опис ділової гри

Учасники ділової гри самостійно вибирають організацію,орієнтуючись на базу проходження практики, місце роботи або моделюючи умовну  органі-зацію. 

Визначають сферу її діяльності (галузеву приналежність), організаційну 

структуру управління, а також  проводять опис цієї організа-ції за такими характеристиками:

   форма власності;   найменування продукції або послуг;   рівень складності продукції, що випускається, або послуг;  рівень технічної оснащеності виробництва і управління; 

 стадія розвитку організації (діюча або новостворювана);  наявність філій;   фінансовий стан;   розмір організації за чисельністю персоналу;   наявність різних категорій персоналу;   професійно-кваліфікаційний рівень персоналу та ін.  Формулюється місія (основна мета) організації. 

Постановка завдання. На підставі місії (цілі) з урахуванням характеристик організації формуються цілі по управлінню персоналом шляхом побудо видерева цілей за  понятій-ною (аспектною) або факторною ознакою декомпозиції. На базі ретельно  складеного  багаторівневого  дерева цілей  визначити  функції  по управ-

лінню персоналом, виділивши серед них як вже виконувані, так і нові, пов'язані з розвитком організації і її персоналу, створенням філій, а також 

нових областей діяльності. Виявлені функції по управлінню персоналом закріпити за підрозділами, що вже входять у систему управління персона-лом організації, або запропонуйте створити нові підрозділи.

Методичні вказівки.Формування цілей, функцій і структури – найважли-віші завдання побудови системи управління персоналом організації.  Допомогу в проведенні ділової гри можуть надати матеріали підручника  "Управління персоналом організації" . 

Учасники повинні визначити, чи є вибрана ними організація діючою або

новоствореною. Від цього залежатиме характер закріплення функцій  по управлінню персоналом за існуючими ланками оргструктури, створення  нових ланок або залучення додаткових фахівців з управління персоналом  для виконання нових функцій. Формування або реорганізація організаційної  структури системи управління персоналом повинні здійснюватися відпо-відно 

до принципів, правил, норм створення підрозділів  апарату  управ-ління з урахуванням їх чисельності,  норм керованості та ін.

Опис ходу ділової гри. 1. Ділова гра розрахована на 4 год аудиторних занять і 2 год позаауди-торної самостійної підготовки.  2. За тиждень до аудиторного заняття викладач розбиває групу на під-групи.

Одна з підгруп у кількості 2-3 осіб виступатиме експертною. Підгрупи по 3-4 особи формуються довільно  за бажанням учасників. Викладач інфор-мує про цілі гри і дає завдання по самостійному вибору кожною підгрупою  організації, для якої необхідно визначити цілі, функції і сформувати  орг-структуру по управлінню персоналом. Учасники гри заздалегідь зби-рають інформацію (чи їїмоделюють) про вибрану організацію  відпо-відно до пунктів, викладених у розділі "Опис ділової гри".   3. Під час аудиторного заняття кожна підгрупа оголошує про вибрану  нею організацію, щоб виключити дублювання.  Учасники кожної підгрупи 

розподіляють між собою ролі: керівника організації (директора, президента і тому подібне), його заступника по управлінню персоналом, начальника  служби управління персоналом та ін. 

Експертна група повинна володіти знанням методичних основ формуван-ня цілей, функцій і оргструктур і з цієї точки зору оцінювати правильність  і раціональність результатів роботи кожної підгрупи.  4. Усі ігрові групи виконують однотипні завдання, але працюють   відосо-блено. У разі потреби члени експертної групи консультують учасників гри за  правилами побудови дерева цілей, по використанню нормативних матеріалів про формування оргструктур управління, здійснюють контроль  за  до-триманням встановленого режиму часу, дають комплексну оцінку роботи  кожної ігрової групи.

5.Результатом гри в основний час (40-45 хв) повинні стати: детальний письмовий опис усіх етапів роботи кожної підгрупи, повна характеристика 

організації та її діяльності; місія (основна мета); схема дерева цілей по управ-лінню персоналом; схема оргструктури управління організацією  або  під-системи управління персоналом, а також мають бути дані пропозиції  щодо  закріплення функцій за ланками або виконавцями  цієї підсистеми.

6. Після завершення основного часу представник кожної підгрупи  докла-дає про результати виконаної роботи, інший учасник  відповідної  під-групи відтворюєна  дошці необхідні схеми, рисунки і тому подібне.  Кожна граюча група, а також експертна група разом з викладачем ставлять  питання, дають критичну  оцінку промовцям, аналізують неточності,  що  мають місце.

7. Викладач підводить  підсумки  ділової гри,  відмічає як кращі,  так  і 

менш  кращі варіанти, вказує на основні недоліки. 8. Учасники ділової гри здають  письмові  звіти,  у яких викладають  роз-роблені  ними  цілі,  функції й  оргструктуру  управління  персоналом для конкретної організації.

Завдання 2. Психологічний тест. Оцінка готовності до роботи 

менеджера по персоналу.

1. Чи вмієте Ви користуватися  комп'ютером: так, ні, посередньо. 

2.  Чи знаєте Ви іноземну мову: так, ні, посередньо. 

3.  Чи представляєте Ви, як практично застосувати знання по менеджменту: так, ні, не завжди. 

4. Чи  маєте  намір ви  підвищувати свою кваліфікацію: постійно,  не маю,  за графіком організації. 

5. Чи вмієте Ви складати психологічний портрет людини; так, ні, іноді.

6. Чи знаєте Ви трудове законодавство: так, ні, так загалом. 

7. Чи вмієте Ви вести діловодство: так, ні, так загалом. 

8. Чи знаєте Ви особливості галузі культури і мистецтва, у якій зби-раєтеся працювати: так, ні, посередньо. 

9. Чи володієте Ви діловим етикетом: так, ні, так загалом. 

10.  Як Ви вчитеся у ВНЗ: відмінно, добре, задовільно.

11. Чи вмієте Ви спілкуватися з людьми: так, ні, посередньо. 

12.  Чи поважаєте Ви тих,хто Вас оточує: так, ні, залежно від того, хто це. 

13.  Чи вимогливі Ви до людей: так, ні, не завжди. 

14.  Чи є у Вас почуття гумору : так, немає, іноді є. 

15.  Чи вмієте Ви виконувати розпорядження: так, ні, не завжди.

16.  Чи можете Ви захопити людей своєю ідеєю: так, ні, іноді. 

17.  Чи коректна Ваша поведінка: так, ні, не завжди.

18.  Чи можете Ви публічно визнати свої помилки: так, ні, іноді.

19.  Чи вмієте Ви тримати дистанцію в спілкуванні з людьми: так, ні,  іноді.

20.  Чи справедливі Ви до тих, хто оточує Вас: так, ні, не завжди.

21. Чи здатні Ви  працювати в  неурочний час : так,  ні, у разі гострої  необхідності. 

22. Чи скрупульозні Ви у виконанні завдань : так, ні, не завжди. 

23.  Чи вмієте Ви правильно розраховувати свій час: так, ні, не завжди. 

24.  Чи нехтуєте Ви суттю справи заради дотримання формальностей : 

так, ні, іноді. 

25. Чи розриваєтесь Ви між роботами: так, ні, іноді. 

26.  Чи відволікаєтеся Ви на другорядні справи: так, ні, іноді. 

27.  Чи вмієте Ви бути відповідальним: так, ні, не завжди. 

28.  Чи користуєтеся Ви  консультаціями фахівців, якщо не знаєте  пи-тання: так, ні, іноді. 

29. Чи маєте Ви особистий план своєї роботи : так, не маю, в деяких 

випадках. 

30. Чи вмієте Ви пояснювати завдання: так, ні, не завжди. 

31. Чи вмієте Ви показувати результати діяльності : так, ні,  не завжди. 

32. Чи бувають у Вас нестандартні ідеї: так, ні, іноді. 

33. Чи черпаєте Ви ідеї з суміжних областей знаннь: так, ні, іноді. 

34. Чи можете Ви оцінити здібності людини при виконанні отриманого 

завдання : так, ні, не завжди. 

35. Чи виникають у Вас несподівано конструктивні ідеї: так, ні, іноді.

36. Чи здатні Ви утримувати в пам'яті головні завдання: так, ні, не  зав-жди. 

37. Чи довіряєте Ви своїй інтуїції: так, ні, іноді. 

38. Чи уважні Ви до назріваючих проблем: так, ні, іноді. 

39. Чи є у Вас тяжіння до творчого саморозвитку: так, ні, іноді.

40. Чи вмієте Ви робити висновки зі своїх помилок: так, ні, іноді.

41. Чи вмієте Ви заразити своїм ентузіазмом: так, ні,  іноді. 

42. Чи можете Ви змусити виконати доручення: так, ні, іноді. 

43. Чи притаманний Вам оптимізм: так, ні, не завжди. 

44. Чи легко Ви справляєтеся зі стресами: так, ні, не завжди. 

45. Чи вмієте Ви брати на себе відповідальність: так, ні, не завжди. 

46. Чи здатні Ви знаходити вихід зі складних ситуацій ― так,  ні,  не  завжди.

47. Чи можете Ви пред'явити вимогливість до особистих друзів: так, ні,

 не завжди. 

48. Чи можете Ви зробити своїх недоброзичливців своїми прибічни-ками: так, ні, іноді. 

49. Чи здатні Ви відвернутися від особистих негараздів:так, ні, не зав-жди. 

50. Чи змогли б  Ви висловити свої погляди особі, що стоїть вище за Вас: так, ні, не завжди.

51. Чи  вважають Вас  оточуючі   людиною  з розвиненим  інтелектом: 

так, ні, не знаю. 

52. Чи запам'ятовують Вас люди з першої зустрічі: так, ні, іноді. 

53. Чи довіряють Вам люди: так, ні, деякі. 

54. Чи вважають Вас людиною зі здоровим глуздом: так, ні, деякі. 

55. Чи справляєте Ви враження впевненої в собі людини: так, ні, не завжди.

Ключ до тесту

Усі відповіді, що отримали оцінку "так", оцінюються двома балами. 

Підбийте позитивні відповіді.  Всі відповіді, що отримали оцінку "ні", оці-нюються як мінус один бал. 

Підбийте і відніміть з суми позитивних балів. Інші варіанти відповідей

 прирівнюються до одного бала, підбийте їх і додайте до отриманого числа 

балів. Різниця між низькими та високими результатами   досить велика. Теоретично вона може бути виражена позитивною або негативною величиною. 

Якщо ви набрали від 120 до 100 балів, можна припустити,що Ви повні-стю підходите  і  готові  зайняти  місце менеджера  по  персоналу.  У тому випадку, якщо результат коливається від 99 до 80балів, ваші шанси  на успіх на посаді  менеджера досить великі, але потрібна певна додаткова 

робота над собою.  При наборі від 79 до 60 балів у вас є шанси працювати менеджером по 

персоналу після серйозного додаткового тренінгу.

При  отриманні  негативного  бала  можна  сказати Вам, що менеджер по  персоналу, швидше за все, не ваше поледіяльності. Проте не виключено, що Ви людина, у якої не розкриваються всі риси при  тестуванні; могло  відбитися  і негативне ставлення до тесту, приховане  бажання вчинити навпаки. Результати тесту в певний момент дозволяють  виявити ваші слабкі місця і намітити програму тренінгу. Перші десять

 питань характеризують  рівень ваших знань. Подивіться, які з них дали негативний абонизький результат, і скла-діть собі програму самоосвіти або додаткових занять.