Тема 15. Ефективність управління персоналом

15.1. Загальні положення про ефективність в економіці та управлінні

15.2. Економічні аспекти ефективності управління персоналом

15.3. Соціальні аспекти ефективності управління персоналом

15.4. Технологія аналізу й оцінка ефективності управління персоналом

15.5. Витрати на персонал, методи їхнього нормування, планування й аналізу

15.6.Визначення економічного збитку внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму

Оцінка ефективності управління персоналом може виступати потужним важелем зростання результативності управлінського процесу. Для цього необхідно знати, як вона повинна здійснюватись, у якому співвідношенні перебуває з іншими етапами управлінського циклу, який, нарешті, її дійсний психологічний сенс.

Ефективність управління - це здатність організації отримувати максимальний прибуток при використанні найменшої кількості ресурсів.

Підприємства визначаються не стільки технологією промислового виробництва, розміщенням виробничих сил, обсягом інвестицій та іншими організаційно-економічними складовими, скільки забезпеченістю підприємства персоналом, що володіє такими рисами, як компетентність, ініціативність, здатність брати на себе відповідальність за досягнення цілей підприємства і приймати оптимальні рішення в складній і мінливій ситуації. У наш час немає єдиного підходу до оцінки ефективності системи управління персоналом. Це пов'язано з тим, що саме поняття такої системи в Україні з'явилось нещодавно у зв’язку зі складністю і багатоаспектністю проблеми.

Недостатнє використання можливостей підвищення ефективності управління персоналом значною мірою обумовлено відсутністю методологічного інструментарію оцінки на українських підприємствах. Для підвищення конкурентоспроможності продукції українських підприємств необхідна розробка підходів і методик роботи з персоналом та, зокрема, методика оцінки ефективності управління персоналом.

Для оцінки ефективності управління персоналом необхідно наступне:

• розробити комплексний підхід до оцінки ефективності управління персоналом, що враховує як кінцеві результати діяльності підприємства, так і якісні характеристики управління персоналом, такі як конкурентоспроможність підприємства в сфері праці;

• сформувати систему показників, які характеризують ефективність управління персоналом, що включає як економічні, так і соціальні, в тому числі соціально-психологічні критерії.

• розробити науково-методичний інструментарій оцінки ефективності управління персоналом, який дозволяє виявити залежність кінцевого результату діяльності підприємства, насамперед, ступеня досягнення цілей організації від якісних характеристик управління персоналом.

Дж. М. Іванцевич і А. А. Лобанов визначають, що «оцінка ефективності управління персоналом - це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимірювання витрат і вигод, пов'язаних з програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства».

Література до вивчення: [1,8,10,16,17]

Теми рефератів

1. Оцінка ефективності організації управлінської праці на підприємстві

2. Моніторинг і контролінг прогнозу управління персоналом в регіоні

3. Ефективний стиль керівництва і проблеми його формування

4. Ефективне управління, психологічні критерії

5. Оцінка трудовитрат та очікуваної ефективності реалізації робіт з удосконалення системи управління організацією (на конкретному прикладі).

Практичні завдання з теми

Завдання 1. Ситуація «Фірма "Електро" і її директор»

«Електро» - фірма, яка налічує 150 працівників, і спеціалізується на випуску побутових електроприладів. Фірма процвітає, оскільки випускає надійні прилади першокласної якості. Проте вирішальним фактором успіху є система збуту продукції: фірма збуває чотири види продукції виключно приватним особам. Відповідальним за збут є Каширін, колишній перший заступник Іванова - керівника фірми. Служба збуту чітко організована і працює тільки на комісійних умовах; працівники служби збуту дуже добре підготовлені; служба збуту отримує 50% доходу від кожного проданого приладу; на кожен прилад дається гарантія на один рік; прилади, які протягом цього часу прийшли в непридатність, не ремонтуються, а замінюються новими, тому агенти не повинні займатися рекламаціями. Частка повернутого товару в середньому за останні три роки склала близько 2,5% від загального обсягу продаж.

Але останнім часом ходять чутки, що Іванов збирається продати своє підприємство американській фірмі. Каширін почув про це від одного зі своїх працівників під час спільної вечері. Всі працівники групи Каширіна, не замислюючись, заявляють, що якщо ці чутки правильні, то вони будуть шукати собі іншу роботу.

Комерційний директор фірми Дубінін повідомив Каширину, що Іванов в даний час знаходиться в Парижі. Більше йому нічого не відомо.

Через тиждень, 1 квітня, директор з'явився на роботі і направив усім працівникам внутрішнього відкритого інформаційного листа, у якому спростовує будь-який намір продати фірму. Навпаки, він готує подальше розширення фірми, включивши до її асортименту мікрохвильові печі. Крім того, у цьому листі Іванов призначив виробничі збори на 28 квітня.

Протягом цього місяця ходили найнеймовірніші чутки: 19 квітня Дубінін нібито відправився в Гамбург, щоб таємно провести якісь переговори з японцями; служба збуту буде розпущена і реорганізована; в майбутньому поставки будуть здійснюватись тільки оптовим торговельним підприємствам; всі агенти, якщо вони залишаться на фірмі, будуть отримувати тверду частину винагороди і додаткову винагороду від обороту.

Каширін, стурбований цими чутками, звертається в середині місяця до директора. Як і слід було очікувати, Іванов не проявляє стриманість, він говорить, що завжди вважав політику фірми і збуту своєю справою; працівники, як у сфері виробництва, так і в сфері збуту, повинні бути раді і вдячні тому, що Іванов, будучи обдарованим інженером, винайшов прилади, які завдяки своїй якості і надійності користуються великим попитом; йому й надалі в голову не прийде питати у кого-небудь дозволу на здійснення нових ідей.

Під час виробничого збору Іванов заявляє, що не розуміє, чому могли виникнути ці дурні чутки; все залишається як і раніше, за одним винятком: замість власного винаходу фірма «Електро» приблизно через три місяці випустить мікрохвильову піч, яка буде запропонована на ринку за ціною менше 300 німецьких марок. Прилад монтується в Росії за японською ліцензії з

застосуванням вироблених в Японії електронних елементів перемикання. Як і інші побутові прилади, що випускаються фірмою, мікрохвильова піч буде не ремонтуватися у випадку поломки, а обмінюватися на нову. Комісійний відсоток від продажу цього нового приладу повинен бути знижений до 25% від продажної ціни, але зате товар дуже добре продається, тому що надходить не в торговельну мережу, а оптовикам.

Виступ Іванова не викликало ні згоди, ні заперечення з боку персоналу і керівників.

Дайте відповідь на питання

1. Яке ставлення директора фірми до своїх працівників демонструє наведений вище приклад ділової гри?

2. Як Ви охарактеризуєте поведінку пана Каширіна?

3. Припустимо, що Ви прийшли на фірму «Електро» в якості спеціаліста-консультанта. Що б Ви порекомендували панові Іванову і пану Каширину щодо комунікації та мотивації?

Завдання 2.

У рамках менеджменту особливу роль відіграє прийняття правильних управлінських рішень, оскільки від цього залежить успіх у бізнесі. На практиці зустрічаються такі варіанти:

• керівник приймає рішення і повідомляє результат підлеглим, якщо це необхідно;

• керівник приймає рішення і пояснює, чому він його прийняв;

• керівник приймає рішення, але при цьому цікавиться думкою підлеглих, отримуючи таким чином можливість перевірити рішення і в разі необхідності внести зміни;

• керівник приймає рішення і подає його групі на доопрацювання;

• керівник викладає суть проблеми, запитує, які будуть пропозиції, і, вислухавши їх, приймає рішення;

• керівник викладає проблему і просить групу прийняти рішення, залишаючи за собою право вибору і затвердження варіанта;

• керівник викладає проблему і приймає рішення групи.

Який із запропонованих варіантів Ви вважаєте кращим?

Завдання 3.

Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, враховуючи, що Ви перебуваєте поперемінно то в ролі керівника, то в ролі підлеглого. Психологічні ігри, поширені у сфері праці.

Завдання 3.1. Ситуація «Так, але»

На нараді торгових агентів агент А повідомляє, що постійно втрачає замовлення через те, що конкуренти стали виробляти нову продукцію і продавати її за заниженими цінами (позиція жертви). Колеги діляться з ним своїм досвідом успішного конкурування кожен у своїй галузі і дають поради (позиція рятівника), але всі пропозиції агент А відкидає, знаходячи в них вади і стверджуючи, що в його області ці прийоми не спрацьовують. Чим більше заперечує агент А, тим більше йому намагаються допомогти. Через деякий час керівник Б зауважує: «Я бачу, ви не хочете нічого змінити, і в мене зовсім пропало бажання продовжувати це обговорення!». Настає тиша і загальна ніяковість.

Завдання 3.2. Ситуація.

Керівник постійно знаходить у роботі підлеглого похибки і помилки. І незважаючи на те, що робота на 99% виконана дуже добре, звинувачує підлеглого в провалі всього завдання (позиція переслідувача). Співробітник відчуває себе винуватим, починає вибачатися, і у нього формується переконання в тому, що неможливо виконати роботу відповідно до вимог керівника (позиція жертви).

Завдання 3.3. Ситуація.

Нова співробітниця дуже добре справляється з роботою. Проте вона постійно задає шефу питання, на які прекрасно може відповісти сама. Усвідомлюючи це, керівник щоразу реагує на такі питання роздратовано, від чого псуються не тільки відносини з цією співробітницею, але і психологічний клімат у колективі.

Завдання 3.4. Ситуація.

Працівник А в цілому добре знає свою справу і виконує її досить якісно, але при цьому постійно здійснює дрібні помилки, яких цілком можна уникнути. Начальник щоразу викликає його до себе для пояснень, і працівник А отримує «стусана», який на час робить його уважніше.

Потім ситуація повторюється.

Завдання 3.5. Ситуація.

Відповідальний за збут працівник А і відповідальний за рекламу працівник Б не можуть прийти до єдиної думки з питання, що вимагає спільних зусиль. Вони звертаються до загального керівника і просять, щоб він сам вирішив проблему. Починається довга дискусія, що супроводжується переконливими аргументами з обох сторін. Незабаром учасники бесіди (або один керівник) розуміють, що кінцевою метою дискусії є не вироблення оптимального рішення, а відстоювання власної точки зору. До суперечки часто підключаються співробітники конкуруючих відділів, яким відводиться роль присяжних у суді. У результаті з'являється програвший, який схильний мстити за програш. Так програмується ще одна подібна гра або більш руйнівний конфлікт.

Рекомендована література

1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом. Учебник (2-е издание)/ Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002- 560с.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов/ А. П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002.

3. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Дж. М.Джордж, Г. Р. Джоунс. Под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Качан Є. П. Економіка праці та соціально-трудові відносини:Навч.посіб./ Є. П. Качан, С. А . Надвиничний, В. М. Остро-верхов, тощо /за ред. Є. П. Качана.- К.: Знання, 2008.- 407с.

5. Кристофер Э. Тренинг лидерства/ Э. Кристофер, Л. Смит. Пер. с англ. А. Смирнова. - М.; СПб.; Харьков: Питер, 2002. - 320 с.

6. Казанцев А. К. Практический менеджмент / А. К. Казанцев, В. И. Подлесных, Л. С. Серова. – М., 2001. – 368 с.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Практикум / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2008. – 368 с.

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2005. – 416 с.

9. Никифоренко В. Г. Тести до поточного контролю знань з курсу «Менеджмент персоналу» для студентів 5 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей/ В. Г. Никифоренко - О.: ОДЕУ, 2004.- 52с.

10. Никифоренко В. Г. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / В. Г. Никифоренко – Одеса: ОДЕУ, 2006. – 191с.

11. Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: пер. с англ. / С. Н. Паркинсон. – М.: Эксмо, 2007. – 464 с.

12. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / сост. Н. А. Литвинцева. М., 1997.

13. Пугачев В. П. Руководство персоналом. Практикум / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2006. – 320 с.

14. Резник С. Д. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. Пособие для вузов / С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко // Под общ. ред. С. Д. Резника. – Пенза: ПГАСА, 2001.

15. Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник. / С. Д. Резник. – Пенза: ПГУАС, 2005.

16. Резник С. Д. Организационное поведение: Методические указания к практическим занятиям/ С. Д. Резник, И. А. Игошина. – Пенза: ПГАСА, 2002.

17. Резник С. Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) / С. Д.Резник, И. А. Игошина, К. М. Ку-харев. – М. : Инфра-М, 2002. – 212 с.

18. Классика Harvard Business Review. Управление персоналом: пер. с англ. -3-е издание/ Коллектив авторов. - М: Альпина Бизнес Букс, 2009.- 272с.

19. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.- М: Добрая книга , 2006.- 536с.

Практикум з курсу «Управління персоналом» для студентів всіх форм навчання усіх спеціальностей

УКЛАДАЧІ: Ганна Анатоліївна Смоквіна

Олена Олександрівна Лосікова

17