Тема 14. Соціальне партнерство в організації

14.1. Соціальні партнери: роботодавці та наймані робітники.

Спільність і розходження їхніх інтересів, імовірність конфліктів.

14.2. Соціальне партнерство як спосіб узгодження інтересів

роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.

14.3. Роль профспілкової організації як представника інтересів найманих робітників.

14.4. Колективний договір як спосіб узгодження інтересів роботодавця і працівників організації.

14.5. Зміст і порядок складання колективного договору, контроль за його виконанням.

Соціальне партнерство можна визначити як систему інститутів, механізмів і процедур, покликаних підтримувати баланс інтересів сторін, що беруть участь у переговорах стосовно оплати і умов праці (роботодавців і найманих працівників), сприяти досягненню взаємоприйнятного для них компромісу заради реалізації як корпоративних, так і загальносоціальних цілей.

Соціальне партнерство виступає як специфічний тип суспільних відносин, притаманних цивілізованому суспільству з ринковою економікою і характеризується такими рисами:

1. Це відносини між суб'єктами, сторонами, що мають поряд з тотожними інтересами і принципово різні, протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси.

2. Відносини орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук, досягнення соціального консенсусу, при якому власник може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник ― гідну освіту.

3. Це такий тип відносин, у якому об'єктивно зацікавлені всі найважливіші соціальні групи, держава в цілому, так як при ньому досягається соціальна стабільність суспільства, його прогрес, соціально-економічний розвиток.

Соціальне партнерство ― особливий тип соціально-трудових відносин, властивий ринковому суспільству, що забезпечує оптимальний баланс реалізації інтересів різних соціальних груп, у першу чергу найманих працівників і роботодавців. Система соціального партнерства включає в себе такі елементи: принципи, суб'єкти, рівні, функції, форми та механізм реалізації. Зупинимося послідовно на кожному з них.

Основні принципи соціального партнерства: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін у свободі вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін у прийнятті на себе обов’язків; систематичність контролю та відповідальність за виконання зобов'язань.

В якості суб'єктів (сторін) соціального партнерства виступають роботодавці й держава.

Представницькими органами, що виражають інтереси сторін у переговорному процесі, можуть бути такі:

- від імені працівників ― професійні спілки та інші вповноважені працівниками представницькі органи;

- від імені роботодавця на рівні організації ― керівник організації, власник майна, що виконує функції роботодавця або вповноважені ним особи; на федеральному, галузевому і територіальному рівнях ― представницькі органи відповідного рівня об'єднань роботодавців, наділені певними повноваженнями.

Література до вивчення: [10,13,15]

Теми рефератів

1. Регулювання управління персоналом як елемент соціального прояву взаємовідносин.

2. Колективні договори як засіб управління в конфліктних ситуаціях.

3. Колективний договір: поняття та механізм розробки.

4. Регулювання управління персоналом як елемент соціального прояву взаємовідносин.

5. Соціальна роль керівника в системі управлінських відносин.

Практичні завдання з теми

Завдання 1. «Аналіз робочих документів: корпоративна культура»

Мета

Розібратись у питаннях підтримання корпоративної культури на конкретних прикладах:

Завдання

Проаналізуйте два наведені нижче документа і дайте відповіді на такі запитання.

1. Що спільного в цих документах?

2. У чому Ви бачите відмінності між ними, різницю в підходах?

3. Які з положень цих документів можна використовувати у якості типових в інших організаціях?

4. Які зміни і доповнення Ви б внесли в ці документи?

Документ 1: корпоративний кодекс поведінки.

Кодекс поведінки шведсько- німецького консорціуму Skanska (фрагмент).

Skanska прийняла корпоративний кодекс поведінки в лютому 2011 р. з метою визначення своїх принципів в області відносин з працівниками, комерційної діяльності, прав людини, навколишнього середовища та відносин із зацікавленими колами.

Цей документ спирається на ряд важливих міжнародних договорів і конвенцій, у тому числі ООН, МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку.

Кодекс був розроблений у співпраці з усіма комерційними підрозділами і переведений мовами всіх національних внутрішніх ринків. У цей час відбувається його впровадження в практику, з акцентом на таких аспектах, як навчання, відповідальність та звітність.

Одним із наслідків втілення в життя даного кодексу може стати те, що ми будемо змушені відмовитися від деяких проектів та замовників. Ми розглянемо кожен такий випадок окремо і, мабуть, приймемо рішення припинити свою роботу у певному регіоні або країнах. Причиною такого рішення може бути не тільки занадто високий фінансовий ризик, а й характер впливу проекту, у якому ми беремо участь, на навколишнє середовище і суспільство.

Загальні принципи.

Наша основна задача полягає в забезпеченні та розвитку процвітаючої комерційної діяльності на міцній економічній основі. Skanska, як компанія з багаторічною історією і перспективами, признає свою відповідальність. Ми несемо відповідальність перед державою, суспільним середовищем, у якому ми працюємо, перед співпрацівниками і діловими партнерами, і в цілому перед усім людським співтовариством.

Виходячи з цього, ми сформулювали ключові принципи своєї діяльності.

• Ми дотримуємось вимог законів, що діють у тих країнах, де ми ведемо комерційну діяльність.

• Ми поважаємо Загальну декларацію прав людини ООН та за знаємо свою відповідальність за дотримання цих прав, які застосовні до наших відносин з співробітниками і суспільством.

• Ми зобов'язуємось вести комерційну діяльність на високому моральному і етичному рівні. У сфері своєї уваги ми намагаємось стежити за тим, щоб наші постачальники та субпідрядчики дотримувались принципів, закладених у нашому кодексі поведінки.

Відносини з працівниками.

Послідовні відносини з усіма працівниками, що базуються на взаємній повазі і визнання гідності людини, мають основоположне значення в діяльності нашої компанії, запропоновані працівникам умови відповідають, як мінімум, вимогам національного законодавства та відповідних конвенцій МОП.

• Ми не використовуємо примусову працю, рабську працю або інші форми недобровільної праці на наших майданчиках.

• Ми не наймаємо на роботу осіб молодше 15 років.

• Ми надаємо безпечні та сприятливі для здоров'я людини умови роботи і зобов'язуємось постійно їх покращувати. Письмові інструкції з гігієни та безпеки праці знаходяться в доступному для працівників місці, дотримуються на всіх будмайданчиках.

• Ми надаємо однакові можливості всім людям, незалежно від раси, кольору шкіри, національності, релігійної або етнічної приналежності.

• Ми не допускаємо проявів дискримінації чи сексуальних домагань.

• Ми визнаємо за працівниками право створювати профспілки і вступати в них відповідно до законів країни.

Етика комерційної діяльності.

Прояви корупції, хабарництва та інших неправомірних дій, перешкода конкуренції ускладнюють формування ринку, соціальний і демократичний розвиток. Виходячи з цього, Skanska зобов'язується не допускати таких випадків у своїй діяльності.

• Ми будемо уникати дій, що суперечать законам чесної конкуренції.

• Ми не будемо пропонувати або здійснювати будь-які неналежні виплати або інші форми винагороди фізичним або юридичним особам з метою схилити їх до дій, що суперечать їх робочим обов'язкам, для розширення або зберігання бізнесу Skanska.

• Ми не будемо приймати будь-які неналежні виплати або інші форми винагороди, які пропонуються нам з метою схилити нас до дій, що суперечать нашим установленим робочим обов'язкам.

Навколишнє середовище.

• Ми зобов'язуємось попереджати та мінімізувати негативний вплив на навколишнє середовище, берегти природні ресурси.

• Ми заздалегідь думаємо про вплив на навколишнє середовище і приймаємо рішення на підставі відповідних фактів.

• Ми не ведемо діяльності, яка пов'язана з неприйнятними екологічними і соціальними ризиками.

Завдання 2. Ділова гра "Функції менеджера з персоналу"

Вихідні дані. Менеджер з персоналу повинен володіти знаннями в області управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах, які дозволяють йому здійснювати весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до відходу на пенсію і звільнення. Він виконує такі функції:

• розробка стратегії управління персоналом;

• розробка кадрової політики;

• планування кадрової роботи;

• наймання і відбір робітників та фахівців необхідної кваліфікації, необхідного рівня і спрямованості підготовки;

• аналіз кадрового потенціалу, прогнозування і визначення потреби в робітничих кадрах та фахівцях;

• маркетинг персоналу;

• підтримання ділових зв'язків зі службами зайнятості та іншими джерелами персоналу;

• планування, організація і контроль підготовки, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, фахівців і керівників;

• комплектування керівними, робочими кадрами та спеціалістами організації з урахуванням перспектив її розвитку;

• аналіз професійного, вікового та освітнього складу персоналу;

• оцінка професійних, ділових і особистісних якостей працівників з метою раціонального їх використання;

• атестація персоналу;

• створення умов для найбільш повного використання і планомірного професійного зростання працівників;

• планування ділової кар'єри;

• участь у розробці організаційної структури, штатного розкладу оргнізації;

• організація обліку руху персоналу;

• вивчення причин плинності персоналу та розробка заходів щодо її зниження;

• управління зайнятістю персоналу;

• оформлення прийому, переведення і звільнення працівників;

• нормування трудових процесів;

• мотивація праці працівників;

• стимулювання праці працівників;

• розробка та впровадження систем оплати праці;

• участь у розробці та впровадження планів соціального розвитку підприєм-ства;

• профорієнтаційна робота;

•формування трудового колективу (групові та особистісні взаємини,

морально-психологічний клімат, єдність методів і вмінь у досягненні кінцевої мети, особиста і колективна зацікавленість);

• організація професійної та соціально-психологічної трудової адаптації молодих фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою на підприємстві, організація роботи з їх закріпленням і використанням;

• підбір і розстановка кадрів;

• створення резерву кадрів та його навчання;

• застосування практичної соціології у формуванні та вихованні трудового колективу;

• діагностика соціально-психологічних ситуацій;

• розробка і застосування сучасного стилю і методів управління персоналом;

• використання комп’ютерної техніки при обробці періодичної звітності та аналіз виконання планів з кадрової роботи;

• застосування законів про працю, рішення правових питань у трудових відносинах;

• управління соціальними та виробничими конфліктами і стресами;

• участь у забезпеченні ергономіки та естетики праці;

• участь у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки;

• організація роботи з працівниками,що звільняються;

• ведення обліку особистих справ;

• розгляд листів, скарг, заяв.

Постановка завдання:

1. Підібрати з числа перерахованих функцій десять, які, в першу чергу, повинен виконувати керівник відділу управління персоналом.

2. Проранжувати вибрані функції, використовуючи метод попарних порівнянь.

Методичні вказівки

Кожен з учасників ділової гри самостійно обирає 10 функцій з числа наведених у вихідних даних.

Потім за допомогою голосування більшості голосів установлюється 10 функцій, які вибрані всім колективом учасників ділової гри, які записуються в табл. 1 і 2.

Кожен учасник ділової гри індивідуально заповнює табл. 1 і визначає сумарне значення в балах по кожній з 10 функцій. Ці дані заносяться в табл. 2 кожним учнем. Якщо кількість учнів більше 10, то число експертів може бути збільшено.

Після обробки даних табл.1 і визначення середньоарифметичного значення в балах по кожній функції визначається ранг функції.

Підсумки ділової гри підводяться її учасниками під керівництвом викладача.

Таблиця 1. Матриця попарних порівнянь функцій управління

№	№ функції Найменування функції	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Сумарне значення, бали
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Таблиця 2. Зведена матриця попарних порівнянь функцій управління

№	Найменування функції	Номери експертів																Середньоарифметичне значення, бали	Ранг функцій
		1	2		3		4		5		6		7		8		9	10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Завдання 3. Психологічний тест «Який Ви керівник»

    Існує багато посібників, які покликані допомогти керівнику знайти відповідь на хвилюючі його питання, щоб уникнути найбільш типових помилок у роботі. Але не всі поради і рекомендації зможуть реально допомогти. Спочатку потрібно вирішити питання: чи здатні Ви бути керівником і зібрати навколо себе колектив однодумців?

Найбільш доступним засобом у цій ситуації є даний тест.

Дайте відповідь "так" або "ні" на наведені нижче питання.

1. Чи охоче Ви беретесь за управлінські завдання, що не мають типових схем рішення?

2. Чи важко було Вам відмовитись від тих прийомів управління, якими Ви користувались, працюючи на посаді нижчого рівня?

3. Чи довго Ви віддавали перевагу раніше очолюваному Вами підрозділу, коли пішли на підвищення?

4. Чи прагнете Ви до того, щоб виробити універсальний стиль управління, що підходить для більшості ситуацій?

5. Чи вмієте Ви (в основному безпомилково) дати цілісну оцінку своїм підлеглим (керівникам більш низького рангу), кваліфікуючи їх як сильних, середніх чи слабких керівників?

6. Чи легко Вам вийти за рамки особистих симпатій чи антипатій, вирішуючи кадрові питання?

7. Чи вважаєте Ви, що універсального стилю управління немає і потрібно вміти поєднувати різні стилі в залежності від специфіки управлінських ситуацій?

8. Чи легше Вам уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж з підлеглими?

9. Чи хочеться Вам зламати стереотипи управління, що склалися в очолюваному Вами підрозділі?

10. Чи часто буває правильним Ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

11. Чи часто Вам доводиться пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними несприятливими чинниками?

12. Чи часто Ви відчуваєте, що для ефективної роботи вам не вистачає часу?

13. Якщо б Ви мали можливість частіше бувати на об'єктах, то ефективність Вашого керівництва значно підвищилася б?

14. Чи надаєте Ви сильним керівникам, які підпорядковані Вам значно більше повноважень і самостійності у вирішенні питань, ніж слабким, хоча і ті й інші мають один і той же посадовий статус?

Ключ до тесту

Визначте кількість набраних вами балів за такою таблицею.

Питання	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
	Кількість балів
Так	1	0	0	0	2	1	1	1	1	1	1	0	0	2
Ні	0	1	1	2	0	0	0	2	0	0	2	1	2	0

Від 0 до 5 балів. Ви є більше спеціаліст, ніж керівник, і якщо буде можливість перейти на таку посаду, як, наприклад, головний спеціаліст, головний інженер тощо, не треба вагатися!

Від 6 до 10 балів. Не можна сказати, що Ви сильний керівник, але якщо в очолюваному Вами колективі справи йдуть непогано, то краще не робити корінних реорганізацій. Не потрібно також погоджуватись перейти в інший колектив. Вам слід більше прислухатись до думки керівників вищого рівня і до думки колективу, більше уваги приділяти кадровим і перспективним питанням, ширше використовувати колективні форми прийняття рішень, прагнути створити і зміцнити традиції в колективі.

Від 11 до 15 балів. Ви відноситесь до типу "керівника-організатора", вмієте сконцентрувати сили на найбільш важливих проблемах. До них зараховуєте проблему ефективного підбору і розстановки кадрів, проблему розробки й узгодження оптимального (реально здійсненного) плану. Ваша сила в тому, що ви ніколи не залежите від поточних справ, відокремлюєте головне від другорядного, вмієте досягти рішення принципових проблем. Справи в очолюваному вами підрозділі, як правило, йдуть успішно. Вам можна дати одну пораду: не запускайте поточні справи. Не доручайте їх заступникам, час від часу контролюйте виконання.

Від 16 до 20 балів. Ви можете вивести з прориву відстаючий підрозділ, але вам заважає "текучка". Ви прагнете до перебудов і перетворень, орієнтовані на ділову кар'єру. Володіючи необхідними управлінськими здібностями, не завжди успішно адаптуєтесь, так як Вам заважають зайва категоричність в оцінках і судженнях, а також, можливо, зайва різкість у відносинах з керівниками вищого рівня.