Тема 13. Мотивація й стимулювання персоналу

13.1. Потреби, мотиви й інтереси людини.

13.2. Трудова поведінка і її вплив на результати праці.

13.3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.

13.4. Стимул як фактор активізації трудової діяльності.

Взаємозв'язок між мотивами і стимулами.

13.5. Заробітна плата як головний стимул трудової діяльності.

Сучасний етап реформування національної економіки України вимагає якісних змін у системі управління. Жодна система управління не буде ефективно функціонувати, якщо в масштабі країни, регіону чи окремого підприємства не розроблено систему мотивації, яка спонукатиме конкретного робітника, службовця чи менеджера працювати якісно і продуктивно для досягнення конкретно поставленої мети.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий – на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Потреба – це не достаток чогось, що необхідно для створення і підтримки нормальних умов життя і діяльності людини. Інтерес – це конкретна форма вираження усвідомлених потреб. Визнано, що потреби спонукають людину до цілеспрямованої, активної діяльності, мобілізують її здібності й сприяють їх використанню. Здібності поліпшуються у процесі трудової діяльності, формуючи нові потреби, які на кожен момент є сутністю мотивів діяльності людини, її реальної поведінки. Зрозуміло, що в об’єктивному процесі взаємодії здібностей і потреб повинні формуватися мотиви та поведінка людини. Це дозволяє запобігти амбіціозних вимог і девіантних відхилень у діяльності

працівників, спрямовує менеджмент на створення обґрунтованих, реальних стимулів до мотивованої продуктивної праці.

Тобто, мотивація – процес спонукання себе та інших до конкретної діяльності, направленої на досягнення особистих цілей та цілей організації. Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Існує велика кількість теорій мотивації. Розглянемо дві основні категорії теорій мотивації: змістовні та процесуальні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на виявленні таких внутрішніх потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше. До них відносяться: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія потреб Д. Альдерфера; теорія мотиваційних потреб Д. МакКллеланда; двохфакторна теорія Ф. Герцберга.

Процесуальні теорії мотивації засновані на моделях поведінки людей з урахуванням їх сприйняття та пізнання (теорія трудової мотивації Д. Аткинсона, теорія справедливості С. Адамса, теорія посилення мотивації Б. Скіннера, теорія мотивації В. Врума, модель мотивації Портера– Лоулера). Перераховані категорії теорій мотивації не є взаємовиключними, а мають певні сфери застосування.

Література до вивчення: [2,7,8,10,15]

Теми рефератів

1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації, їх використання в організаціях.

2. Проблеми мотивації персоналу в умовах ринкових відносин.

3. Види заробітної плати та соціальних виплат у розвинутих країнах світу.

4. Класифікація мотиваційних моделей, що діють в управлінні.

5. Основні стимули і мотивуючі критерії в професійній діяльності.

Практичні завдання з теми

Завдання 1. «Стилі організаційної поведінки»

Мета

Закріпити уявлення про склад, зміст та особливості прояву різних стилів поведінки.

Завдання

Використовуючи типологію стилів організаційної поведінки з таблиці 1 проілюструйте представлені в ній стилі прикладами з вашої практики та проаналізуйте особливості кожного зі стилів.

Таблиця 1. Типологія стилів організаційної поведінки

Назва стилю	Короткий зміст	Приклад
Автократичний	Грунтується на нормативно закріпленій єдиноначальності, жорсткому підпорядкуванні та примушенні
Авторитарний	Спирається на добровільне визнання і дотримання винятковості авторитету, статусу, іміджу
Адміністративний	Грунтується на регламентації, дотриманні та контролі централізовано встановлених процедур
Анархічний	Прагне до абсолютної децентралізації та повному розкріпаченню дій поза рамками законів і норм
Бюрократичний	Буквально трактує і реалізує пріоритет засобів і методів формальної організації
Демократичний	Прагне до забезпечення рівності прав і свобод, розширення та активізація діяльності кожного
Продовження таблиці
Диктаторський	Максимально узурпує, жорстко і централізовано реалізує повноваження в діях та оцінках
Колегіальний	Грунтується на обов'язковості спільної участі в аналізі, оцінці та виробленні варіантів дій
Конформістський	Спочатку орієнтується на адаптивну поведінку, підпорядкування, підстроювання, пристосування
Корпоративний	Створює, підтримує та використовує конструктивну взаємодію індивідуальностей
Ліберальний	Спирається на пріоритет свободи особистості та забезпечення максимальної незалежності дій
Сепаратний	Формує та використовує потенціал поділу, порівняння, протиставлення, конкуренції

Завдання 2. «Порівняльний аналіз стилів організаційної поведінки»

Мета

Закріпити розуміння подібностей та відмінностей розглянутих стилів організаційної поведінки.

Завдання

На основі представлених у завданні 1 характеристик, ваших власних спостережень та оцінок проранжуйте типи стилів організаційної поведінки за виділеними критеріями:

• ступенем жорсткості (1);

• оперативної ефективності (2);

• орієнтації на стратегію (3);

• частотою застосування (4);

• іншими (запропонуйте свої критерії).

Таблиця 2. Порівняльний аналіз стилів організаційної поведінки за заданими критеріями

№	Типи стилів / пріоритети	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Автократичний
2	Авторитарний
3	Адміністративний
4	Анархічний
5	Бюрократичний
6	Демократичний
7	Диктаторський
8	Колегіальний
9	Конформістський
10	Корпоративний
11	Ліберальний
12	Сепаратний

Завдання 3. «Мотиви та стимули»

Мета

Сформувати навички діалектичного аналізу мотивів та стимулів організаційної поведінки.

Завдання

Розставити по рядках матриці порівняльного аналізу мотивів і стимулів, що відповідають різним критеріям, такі характеристики: адміністративний, зовнішня, внутрішня, ієрархічний, індивідуальні, безпосередня, загальні, об'єктивна, опосередкована, первинні, спонукання, примус, похідні, соціальні, суб'єктивна, приватні.

Таблиця 3. Порівняльний аналіз мотивів і стимулів

№	Критерії	Мотиви	Стимули
1	Природа виникнення
2	Порядок становлення
3	Основи формування
4	Структура побудови
5	Методи застосування
6	Форма дії
7	Сутність дії
8	Інструментарій

Завдання 4. «Відповідність мотивів і стимулів»

Мета

Закріпити розуміння відповідності між мотивами та стимулами організаційної поведінки.

Завдання

1. Перелічте та проранжуйте за ступенем дієвості відомі вам стимули до праці, заповнивши відповідний стовпець у таблиці 3.

2. Наведіть мотиви, на які направлені виділені стимули, заповнивши другий стовпець таблиці 3.

Таблиця 4. Відповідність мотивів та стимулів

№	Стимули до праці	Мотиви впливу
1	Гроші	Добробут
2
3
4
5
6
7
8
Продовження таблиці
9
10
11
12

Завдання. Рішення задач.

Для рішення задач використовувати літературу [4, С. 244-265]

Приклад рішення задач.

Завдання 1. Відомі такі дані по підприємству:

Підприємство	Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.		Фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грош. од.
	Попередній період	Звітний період	Попередній період	Звітний період
1	1555	1536	3156,7	3151,6
2	975	963	2030,0	2038,1

Визначити динаміку середньої заробітної плати окремо по кожному підприємству; з об'єднанням - індексів заробітної плати змінного і постійного складу, а також структурних змін. Пояснити різницю розрахованих показників, визначити їх практичне значення.

Рішення:

Обчислюємо рівні заробітної плати (середню заробітну плату):

1) по першому підприємству:

З₀¹=3156,7/1555=2,030 тис.грош.од.;

З₁¹=3151,6/1536=2,052 тис.грош.од.;

2) по другому підприємству:

З₀²=2030,1/975=2,082 тис.грош.од.;

З₁²=2038,1/963=2,116 тис.грош.од.;

3) по об'єднанню:

З₀^СР=(3156,7+2030,1)/(1555+975)=2,050 тис.грош.од.;

З₁^СР=(3151,6+2038,1)/(1536+963)=2,077 тис.грош.од.;

Визначаємо питому вагу працівників першого підприємства в цілому по об'єднанню:

d₀¹=1555/(1555+975)=0,614536;

d₁¹=1536/(1536+963)=0,6145536.

Визначаємо питому вагу працівників другого підприємства в цілому по об'єднанню:

d₀²=975/(1555+975)=0,385464;

d₁²=963/(1536+963)=0,3854464.

Обчислимо індекси середньої заробітної плати:

1) по першому підприємству:

i₁=З₁¹/З₀¹=2,052/2,030=1,0108.

Середня заробітна плата на першому підприємстві збільшилася на 1,08%.

2) по другому підприємству:

i₂=З₁²/З₀²=2,116/2,082=1,0163.

Середня заробітна плата на другому підприємстві збільшилася на 1,63%.

3) по об'єднанню:

I_ПЕР=З₁^СР/З₀^СР=2,077/2,050=1,0132.

З метою подальшого аналізу визначаємо динаміку заробітної плати без урахування впливу змін питомої ваги кожного підприємства в чисельності працівників. Для цього обчислюємо індекс заробітної плати фіксованого складу:

I_ПОСТ=ΣЗ₁^СР×d₁/ΣЗ₀^СР×d₁=2,077/(2,030×0,6145536+2,082×0,3854464)=1,0131.

Далі визначаємо величину індексу структурних зрушень, що відображає вплив зміни питомої ваги вказаного вище:

I_СТР=ΣЗ₀^СР×d₁/ΣЗ₀^СР×d₀=(2,030×0,6145536+2,082×0,3854464)/2,050=1,0000

Висновок: I_ПЕР ― показує. що середня заробітна плата по об'єднанню збільшилася на 1,32%. I_ПОСТ ― показує, що без урахування зміни в питомій вазі чисельності робітників кожного підприємства заробітна плата по об'єднанню збільшилася на 1,31%. I_СТР ― показує, що середня заробітна плата по об'єднанню тільки за рахунок зміни структури чисельності персоналу по кожному підприємству не змінилась.

Завдання 2. Денна заробітна плата - 120 грош. од. Тривалість робочого дня - 8 годин. Визначте, як зміниться ціна 1 години праці, якщо: робочий день збільшиться до 10 годин, а почасова заробітна плата - до 130 грош. од. за день; інтенсивність праці зросте на 10%, а заробітна плата - на 5%. Що таке «ціна години праці»?

Завдання 3. Тривалість робочого дня - 8 годин, ціна 1 години праці - 48 грош. од. Визначте погодинну заробітну плату та її зміну, якщо: ціна робочої години знизилася до 45 грош. од. при незмінному робочому дні; тривалість робочого часу збільшиться на 1 годину при тій же ціні години праці. Яка залежність між погодинною заробітною платою і ціною праці?

Завдання 4. Тривалість робочого дня ― 8 годин, погодинна заробітна плата ― 520 грош. од. Якою буде розцінка за один виріб при перекладі робітника на відрядну заробітну плату, якщо норма виробітку ― 20 виробів? Чому відрядна заробітна плата є перетвореною формою погодинної?

Завдання 5. Працівник-погодинник 3 розряду відпрацював за місяць 22 дні. Годинна тарифна ставка 1 розряду - 1,320 грош. од., тарифний коефіцієнт 3 розряду - 1,2. Середня тривалість робочого дня - 8 годин. За відсутність простоїв обладнання працівникові виплачується премія в розмірі 15% місячного тарифного заробітку. Необхідно обчислити місячну заробітну плату працівника за погодинно-преміальною системою оплати праці.