Тема 12. Оцінка персоналу

12.1. Сутність і ціль оцінки персоналу.

12.2. Методи оцінки претендентів на вакантні робочі місця в організації.

12.3. Оцінка робітників та службовців.

12.4. Оцінка фахівців і професіоналів.

12.5. Оцінка керівників.

12.7. Атестація фахівців, професіоналів і керівників.

Кожен етап кадрової роботи з персоналом повинен закінчуватись оцінкою персоналу. Мета оцінки – порівняти результати праці зі стандартами і нормативами. Результати оцінки діяльності працівника використовуються для підвищення його по службі, збільшення матеріальної винагороди та для його професійного зростання.

Оцінка персоналу відіграє величезну роль в управлінні ним, будучи основою безлічі процедур: прийому на роботу (тут вона дозволяє знизити плинність кадрів на 90%), внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування до складу резерву на висунення, матеріального і морального стимулювання, застосування санкцій, перепідготовки та підвищення кваліфікації, контролю персоналу, вдосконалення організації управлінської праці, прийомів і методів роботи, поліпшення структури апарату. Відсутність надійних систем оцінки може призвести до того, що організація втратить здатного працівника і придбає нездатного.

Процедуру оцінки можна класифікувати за кількома напрямками.

1. За об'єктом, тобто за тим, що оцінюється: діяльність (складність, ефективність, якість, ставлення до неї тощо.); досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки

2. підрозділу і організації в цілому; наявність у працівника особистих інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня їх вираженості та оволодіння співробітником тих чи інших функцій.

3. за джерелами, на даних яких базується оцінка: документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0,2; результати кадрових співбесід (інтерв'ю); дані загального та спеціального тестування; підсумки участі в дискусіях; звіти про виконання виробничих завдань або поведінки у спеціальних ситуаціях; графологічна та фізіогномічні експертизи; астрологічні прогнози.

3. За способами здійснення процедури оцінки з використанням даних, отриманих з даного джерела.

4. За критеріями, відповідно до яких відбуваються оцінка і вибір кращого або гіршого показника.

5. За суб'єктами (кандидат або працівник, який здійснює самооцінку; його колеги, керівники, підлеглі, члени спеціальної комісії).

6. За рівнем охоплення контингенту. Тут розрізняють його глобальну оцінку - в цілому і локальну, що відноситься до групи осіб або окремої людини.

7. За періодом. Можна оцінювати людину не тільки за певний календарний термін, але й за час роботи в організації, підрозділі, на даній посаді.

Основними принципами ефективної оцінки вважаються спрямованість на поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; всебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або випробування), ділових та особистих якостей людини, їх відповідності посаді, перспектив на майбутнє; розумне поєднання похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, достовірність методів.

Методи оцінки повинні відповідати структурі організації, характером діяльності персоналу, цілям, які стоять перед оцінкою, бути простими і зрозумілими, передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6), поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки поділяються на традиційні та нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремому працівнику поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Сьогодні все більш широко впроваджуються нетрадиційні методи, засновані на тому, що співробітники оцінюються в рамках групової взаємодії, де в результаті імітації конкретної діяльності вони можуть повністю розкрити себе і свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи в цілому, а також ступінь розвитку та освоєння суб'єктом нових навичок.

Література до вивчання: [8,10,15,17]

Теми рефератів

1. Оцінка управління персоналом у регіоні.

2. Взаємозв'язок оцінки персоналу та атестації з іншими елементами системи управління персоналом.

3. Упровадження системи атестації чи формальної оцінки: докази "за" і "проти".

4. Оцінка ефективності заходів щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки фахівців

5. Оцінка ефективності кадрової діяльності організації (на конкретному прикладі).

Практичні завдання з теми

Завдання 1. Ситуація "Розробка кваліфікаційної характеристики фахівця "

Вихідні дані та постановка завдання. В Ощадбанку відсутня кваліфікаційна характеристика начальника кредитно-економічного відділу.

Це перешкоджає правильному підбору кандидата на цю посаду.

Розробити кваліфікаційну характеристику посади начальника кредитно-економічного відділу Ощадбанку.

Методичні вказівки. Кваліфікаційна характеристика розробляється на основі Положення про організацію, Положення про підрозділ, де працює спеціаліст, посадової інструкції та інших регламентуючих документів.

Кваліфікаційна характеристика повинна містити права та обов'язки фахівця і відповідати на такі питання: чи повинен бути, повинен мати, повинен знати, повинен володіти, повинен мати ясне уявлення.

Кваліфікована характеристика начальника кредитно-економічного відділу ощадбанку наведена в таблиці

Начальник кредитно-економічного відділу повинен	Права обов'язки
Бути
Мати
Знати
Володіти
Мати чітке уявлення

Завдання. Рішення задач. Для рішення задач використовувати літературу [4, С. 149-167]

Приклад рішення задач.

Завдання 1. Відносне вивельнення робітників на підприємстві становило: за рахунок матеріально- технічних чинників- 86 осіб, за рахунок

організаційно- економічних чинників- 51, за рахунок соціальних чинників- 44 особи.Загальна чисельність працівників- 2650 осіб. Розрахувати приріст продуктивності праці на чинниках та загальний приріст.

Рішення:

1. Приріст продуктивності праці за рахунок матеріально- технічних чинників (економія чисельності):

2. Приріст продуктивності праці за рахунок організаційно- економічних чинників:

3. Приріст продуктивності праці за рахунок соціальних чинників:

Загальний приріст продуктивності праці:

Висновок: за рахунок впливу всіх чинників продуктивність праці зросте на 7%.

Задачі для самостійного рішення

Завдання 2. Визначити рівень продуктивності праці різними методами, якщо обсяг виробництва продукції за рік 30000 тонн. Ціна 1 тонни - 5000 грн. Чисельність працівників - 200 осіб. Режим роботи - двозмінний. Час зміни - 8 годин. Кількість робочих днів одного робітника в рік - 259.

Завдання 3. Знайти помилку у розрахунку трудомісткості продукції, якщо чисельність працівників - 20 осіб, баланс робочого часу одного працівника за рік - 2000 люд.-год, обсяг виробництва продукції - 20000 т.

Тр =

Завдання 4. Визначити повну трудомісткість випущеної продукції, якщо технологічна трудомісткість одиниці продукції 20 люд.-год. Обсяг випуску продукції за рік 5000 тонн. Трудомісткість обслуговування - 10000 люд.-год на рік. Трудомісткість управління - 10000 люд.-год на рік.

Завдання 5. Визначити технологічну і повну трудомісткість одиниці продукції, якщо обсяг виробництва продукції - 10 тонн на місяць. Виробництвом продукції зайняті 10 основних робочих, 3 допоміжних робітників, управлінський персонал - 3 особи. Кількість робочих днів у місяці –

22. Час зміни - 8 год. Яка буде трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління одиниці продукції та всього випуску?

Завдання 6. Психологічний тест. Усі організовані люди завжди дуже надійні, ефективні, точні та уважні. Організована людина робить у три рази більше, ніж неорганізована. Неорганізована людина йде на поводу у подій. Організований вміє керувати і часом, і справами. Його стиль роботи, результати праці показують, що організованість у руках людини — величезна сила.

Запропонований тест служить не тільки для перевірки особистої організованості студентів, а й засобом, який зможе спонукати їх до розуміння секретів самоорганізації, вироблення організаційних навичок і звичок.

1. Чи є у вас головні цілі в житті, до досягнення яких Ви прагнете?

а) у мене є такі цілі;

б) хіба можна мати якісь цілі, адже життя таке мінливе;

в) у мене є головні цілі і я підпорядковую життя щодо їх досягнення;

г) цілі у мене є, але моя діяльність мало сприяє їх досягненню.

2. Чи складаєте Ви план роботи, справ на тиждень, використовуючи для цього щоденник, спецблокнот тощо?

а) так;

б) ні;

в) не можу сказати ні "так", ні "ні", тому що тримаю основні справи в голові, а план на поточний день — в голові або на аркуші паперу;

г) пробував складати план, використовуючи для цього щоденник, але потім зрозумів, що це нічого не дає;

д) складати плани — це гра в організованість.

3. Ви дорікаєте собі за невиконання наміченого на тиждень, на день?

а) дорікаю в тих випадках, коли бачу свою провину, лінощі або неповороткість;

б) дорікаю, незважаючи ні на які суб'єктивні і об'єктивні причини;

в) зараз і так усі лають один одного, навіщо ж ще дорікати самому собі;

г) дотримуюсь такого принципу: що вдалося зробити сьогодні — добре, а що не вдалося — виконаю іншим разом.

4. Як Ви ведете свою записну книжку з номерами телефонів ділових людей, знайомих, родичів, приятелів тощо?

а) я господар (господиня) своєї записної книжки. Як хочу, так і веду записи телефонів, прізвищ, імен. Якщо знадобиться номер телефону, то я обов'язково знайду його;

б) часто змінюю записні книжки з записами телефонів, так як нещадно їх експлуатую. При переписуванні телефонів намагаюсь усе зробити "за наукою", проте потім знову збиваюсь на довільний запис;

в) записи телефонів, прізвищ, імен веду "почерком настрою". Вважаю так: було б де записати номер телефону, прізвище, ім'я, по батькові, а на якій сторінці записано, прямо чи криво, це не має особливого значення;

г) використовуючи загальноприйняту систему, відповідно до алфавіту записую прізвище, ім'я, по батькові, номер телефону, а якщо потрібно, то і додаткові відомості (адреса, місце роботи, посада).

5. Вас оточують речі, якими Ви часто користуєтесь. Які ваші принципи розташування речей?

а) кожна річ лежить де завгодно;

б) дотримуюсь принципу: кожній речі — своє місце;

в) періодично наводжу порядок у розташуванні речей, предметів. Потім кладу їх будь-де. Через якийсь час знову наводжу порядок тощо;

г) вважаю, що це питання не має ніякого відношення до самоорганізації.

6. Чи можете Ви після закінчення дня сказати: де, скільки і з яких причин вам довелося марно втрачати час?

а) можу сказати про втрачений час;

б) можу сказати тільки про місце, де було марно втрачено часу;

в) якщо б утрачений час перетворився в гроші, тоді б я рахував його;

г) не тільки добре уявляю: де, скільки і чому було марно втрачено часу, але і вишукую способи скорочення втрат у тих же самих ситуаціях;

д) постійно намагаюсь скорочувати втрати часу.

7. Які ваші дії, коли на нараді, на зборах починається "переливання з пустого в порожнє"?

а) пропоную звернути увагу на суть питання;

б) на будь-якому засіданні або зборах буває і щось суттєве і щось пусте. По черзі того й іншого проходять нарада або збори. І нічого тут не поробиш - доводиться слухати;

в) занурююсь у "небуття";

г) починаю займатись тими справами, які взяв із собою в розрахунку на "переливання з пустого в порожнє".

8. Припустимо, Вам належить виступати з доповіддю. Чи надаєте ви значення не тільки змісту доповіді, але і її тривалості?

а) приділяю найсерйознішу увагу змісту доповіді. Вважаю, що тривалість потрібно визначати тільки приблизно. Якщо доповідь цікава, слід давати час, щоб її закінчити;

б) приділяю в рівній мірі увагу змісту і тривалості доповіді, а також іншим варіантам у залежності від часу.

9. Чи намагаєтесь Ви використовувати буквально кожну хвилину для виконання задуманого?

а) намагаюсь, але в мене не завжди виходить, у силу особистих причин (недостатньо сил, поганий настрій тощо);

б) не прагну до цього, тому що вважаю, що не потрібно зневажливо ставитися до часу;

в) навіщо прагнути, якщо час все одно не обженеш;

г) намагаюсь, не дивлячись ні на що.

10. Яку систему фіксації доручень, завдань та прохань Ви використовуєте?

а) записую у своєму тижневику таке: що виконати та до якого терміну;

б) фіксую найбільш важливі доручення, прохання, завдання в своєму тижневику. "Дрібниці" намагаюсь запам'ятовувати. Якщо забуваю про "дрібниці", то не вважаю це недоліком;

в) намагаюсь запам'ятати доручення, завдання та прохання, оскільки це тренує пам'ять. Проте мушу зізнатись, що пам'ять часто підводить мене;

г) дотримуюсь принципу "зворотної пам'яті": нехай пам'ятає про доручення та завдання той, хто їх дає. Якщо доручення потрібне, то про нього не забудуть та викличуть мене для термінового виконання.

11. Ви точно приходите на ділові зустрічі, збори, наради, засідання?

а) приходжу раніше на 5-7 хвилин;

б) приходжу вчасно, до початку зборів;

в) як правило, запізнююсь;

г) завжди запізнююсь, хоча намагаюсь прийти раніше або вчасно;

д) якщо було б видано посібник "Як не спізнюватись", то я, ймовірно, навчився б не спізнюватись.

12. Яке значення Ви надаєте своєчасності виконання завдань, доручень, прохань?

а) вважаю, що вчасність виконання — це один з важливих показників уміння працювати, свого роду тріумф організованості. Однак мені завжди дещо не вдається виконати вчасно;

б) своєчасність виконання — це "звір", який може "вкусити" саме в ту хвилину, коли завдання виконано. Краще трохи затягнути виконання завдання;

в) вважаю за краще поменше міркувати про своєчасність, а виконувати завдання та доручення в термін;

г) своєчасно виконувати завдання або доручення — це правильний шанс отримати нове. Старанність завжди своєрідно карається.

13. Припустимо, Ви пообіцяли щось зробити або в чомусь допомогти іншій людині.Але обставини змінились таким чином, що виконати обіцяне досить важко. Як Ви будете себе поводити?

а) повідомлю людині про зміну обставин та про неможливість виконати обіцяне;

б) постараюсь сказати людині, що обставини змінились та виконати обіцянку важко. Одночасно скажу, що не потрібно втрачати надії щодо обіцяного;

в) буду намагатись виконати обіцяне. Якщо виконаю добре, не виконаю - теж не біда, тому що я досить рідко не дотримував (ла) своїх обіцянок;

г) виконаю обіцяне будь-що-будь.

Ключ до тесту

Питання №	Варіанти відповіді та оцінки відповіді в балах
	а	б	в	г	д
1	4	0	6	2	-
2	6	0	3	0	0
3	4	6	0	0	-
4	0	0	0	6	-
5	0	6	0	0	-
6	2	1	0	4	6
7	3	0	0	6	-
8	2	6	-	-	-
9	3	0	0	6	-
10	6	1	1	0	-
11	6	6	0	0	0
12	3	0	6	0	-
13	2	0	0	6	-

Від 72 до 78 балів. Ви самоорганізована людина. Єдине, що можна порадити: не зупиняйтесь на досягнутому рівні, розвивайте і далі самоорганізацію. Нехай вам не здається, що ви досягли межі. Організованість на відміну від природи дає найбільший ефект тому, хто вважає її ресурси невичерпними.

Від 63 до 71 бала. Ви вважаєте організованість невід'ємною частиною роботи. Це дає вам безперечну перевагу перед тими людьми, які вдаються до організованість "під рушницею", у разі крайньої необхідності. Але вам слід уважніше придивитись до самоорганізації, поліпшити її.

Менше 63 балів. Ваш спосіб життя, ваше оточення навчили вас бути в

чомусь організованим. Організованість то проявляється у ваших діях, то зникає. Це ознака відсутності чіткої системи самоорганізації. Існують об'єктивні організаційні закони і принципи. Постарайтесь проаналізувати свої дії, витрати часу, техніку роботи. Ви побачите те, про що і не підозрювали. Щоб стати організованою людиною, потрібно перебороти себе, потрібно мати волю і завзятість.