34. Типы организационных структур, их эволюция.

Соответствующую концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог Макс Вебер.. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Оснв.хар-ки бюрокр модели орг-и: 1)Специализац и разд труда, распред обяз среди перс. 2)Предсказ процессы (заданный объем пр-ва). 3)Сис-а многоч правил и норм поведения перс.(единство и коорд действ—стабил). 4)Обезличенные взаимоотн (без привяз к подч). 5)Подбор перс по дел и проф кач-м. 6)В идеи бюрокр заложена концепция соц рав-ва. Организ-я структура- кол-во и состав звеньев и ступеней упр-я, их соподчиненность и взаим связь. Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы.

Типы адаптивных структур:

Проектная Матричная Сетевая Виртуальная

Т. Бюрократии М Вебера н. 20 века, когда начинают господствовать крупные организации. «+»: разделение труда, принцип единоначалия, подбор персонала по деловым и профессиональным качествам, разделение обязанностей. «-»: зарегламентированность (мало подвижности), медленность принятия решений, формализм, обезличенность.

2 формы: 1Функциональная- деление п/п на Эл-ты и блоки по функциональному признаку. Основные пизнаки: -Ср. и небольшие п/п; -производящих ограниченую наменклатуру; -действуют в условиях стабильной окружающей среды

2Дивизиональные – определяются по видам товаров и услуг, по потребителю (груз, пасс перевозки), по региональным принципам. Основные признаки:-крупные п/п; -производящих широкую наменклатуру; -действующих в динамичных условиях среды

Антидивизионная

1)матричная –создается на п/п , где много внимания уделяется инновациям. Образуется путем наложения на традиционную бюракратическую функциональных структур, в кот входят представители различных групп

2) сетевая

3) вертуальная – них сетевой контакт (транснациональные корпорации)

4) обучающея - уделяющая много внимания обучению, созданию благоприятной среды (Кока-кола, дженирол Моторс)

Эволюция орг-ой стр-ры%

1 от бюрократии к не бюрократии

2 от вертикальных к плоским

3 от жестких к гибким

4 от механических к органическим (роль психологии растет)

35. Мотивация деятельности персонала. Структура потребностей. Теории мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Содержательные теории. Теория Маслоу.

Физиологические потребности (от материального комфорта). Потребности в безопасности и уверенности в будущем (от стабильности, надежности, безопасности).

Социальные потребности – потребность в причастности к какому-нибудь человеческому сообществу, группе людей – сознание, взаимодействие, привязанности, поддержка (от общения, участия в совместной деятельности).

Уважения – самоуважение, личные достижения, признание со стороны других (от положительной оценки другими людьми).

Потребность в самовыражении – реализация своих потенциальных возможностей (от содержания труда и его результатов). Человек испытывает потребности разных уровней, но есть доминирующая. Низшие должны быть удовлетворены в первую очередь. Он испытывает потребности высших уровней только когда удовлетворены низшие потребности. Руководитель должен определить доминирующую потребность и мотивировать ее исполнением. Удовлетворение низшей потребности не ведет к автоматическому задействованию высшей. Не учитываются индивидуальные особенности людей.

Теория МаКлелланда делает упор на высшие потребности.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Потребность успеха – удовлетворение процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – общение, заинтересованность в компании знакомых, налаживание дружеских отношений.

Двухфакторная теория Герцберга. 2 группы факторов. Гигиенические – заработок, условия труда, отношения с другими работниками, информированность о делах на предприятии, стиль руководства, климат на предприятии, не мотивируют к эффективности труда. Факторы мотивации – признание и одобрение руководством результатов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самостоятельности и ответственности; интересная.

Позиционные теории мотивации более современные базируются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и сознания.

Теория ожиданий Врума. 3 фактора - ожидание (оценка личностью вероятности определенного события), стимул (побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь), вознаграждение (компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение человеческих потребностей. Стимул – усилия приведут к результату; результат повлечет вознаграждение; вознаграждение достаточно ценное. По отношению мотивации к труду теория ожиданий рассматривает процесс: «затраты труда -–результаты – вознаграждение – удовлетворенность им».

Теория справедливости (Дж Адамс) – соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями и соотношение этого вознаграждения к вознаграждению других людей выполняющих аналогичную работу. Руководитель должен: установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда; разъяснить сотрудникам принципы оплаты.

Модель Портера-Луренса. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. 3 переменные – затраченные усилия; способности и характерные особенности; осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в связь усилия – вознаграждение. Вознаграждение требуемого уровня – внутреннее (чувство удовлетворения, самоуважения), внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Это оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.