Тема 21. Управление организационной культурой.

В основе организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

- организационная культура – это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» (Занковский А.Н.).

- это понятие, которое является центральным не только в плане работы организации, но и в плане успеха, которого она надеется достичь. (Льюис Г.).

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1) организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и прочие), то есть эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений.

Существуют следующие виды ценностей:

• ценности как общественный идеал (например, справедливость);

• объективные ценности (четкость работы, качество);

• личные ценности.

2) философия, то есть система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3) обряд, то есть стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например, проводы на пенсию;

4) ритуал, то есть совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности, создание психологического комфорта;

5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете историю организации;

6) обычаи, то есть формы регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;

7) нормы и стиль поведения субъектов (отношения друг с другом);

8) лозунги – призывы, отражающие основные задачи организации;

9) менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Основными признаками организационной культуры являются:

1) отношения членов организации к новому, к переменам;

2) степень приятия делового риска;

3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

4) степень централизации принятия решений;

5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;

7) соотношение коллективизма и индивидуализма;

8) отношение к женщинам и слабым вообще;

9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость);

10) стиль управления;

11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

12) источник власти;

13) принципы оценки и вознаграждения и прочее.

2. Выделяют различные классификации оргкультур. Наиболее известные из них:

- классификация С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организация с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура, или культура Апполона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присуща четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти служат профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задача власти является их координация.