Вопросы для повторения

1. Что такое культура и как она влияет на поведение людей и групп?

2. Приведите примеры культуры в организации.

3. Используя шесть ценностных ориентации Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, подумайте, где вы индивидуально находитесь на каждом из измерений?

4. Опишите культуру страны, используя структуру анализа Ф.Харриса и типологию Ф. Клукхона и Ф. Штротбека. Подтвердите свою точку зрения конкретными примерами.

5. Представьте, что вы должны работать или вести переговоры с людьми другой культуры, опишите их ценностные ориентации. В чем ваши и их ориентации отличаются ? Какие проблемы могли бы возникнуть в связи с различиями в ваших ориентациях?

6. Проведите диагностику корпоративной культуры в организации или в одном из подразделений, используя анкету или тест. Сделайте выводы.

Литература

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 512 с.

Банки на развивающихся рынках: В 2-х т.: Пер. с англ. Т. 1: Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам/ Д. МакНотон,Д.Дж. Карлсон , К.Т. Дити и др.-М.: Финансы и статистика, 1994. – 317 с.

Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994. - 352 с.

Брэддик У. Менеджмент в организации.– М.: Инфра-М, 1997. – 344 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1997. – 195 с.

Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 160 с.

Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. - М;: Тривола, 1996. - 112 с.

Организационное поведение. Учебник для вузов / А.Н.Силин, С.Д.Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 197 с.

Тощенко Ж. Т. Социология. - М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511 с.

Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996. - 271 с.

AdlerN.J. International dimensions of organizational behavior. - Belmont, Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991. - 314 p.

Harris P.R. High perfomance leadership: HRD strategies for the new work culture. - Amherst. MA.: HRD Press, 1994. - 380 p.

Глава 5 организационное развитие

5.1. Возникновение концепции «организационное развитие»

5.2. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития

5.3. Понятие и отличительные особенности организационного развития

5.4. Программа работ по организационному развитию

5.5. Организационное изменение

5.6. Модели организационных изменений

5.7. Интервенции организационного развития

5.8. Классификация интервенций организационного развития

5.1. Возникновение концепции «организационное развитие»

Развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, химизация, биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали, что информационный и кибернетический подход в управлении, характерный для предыдущего десятилетия, не дал больших результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно.

П. Друкер* писал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но выход никогда не будет большим, чем сумма вводов. По его мнению, задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать знания производительными. Рабочий, занятый физическим трудом, – это уже «вчера». Необходимо особое внимание уделять рабочему, обладающему знаниями. Это главный ресурс организации и главный объект затрат развитой экономики. Но чтобы знания были производительными, подчеркивал П. Друкер, необходимо осуществить решительные изменения в структуре организации.

*П. Друкер родился в Австралии, получил образование в Германии, в 1937 г. переехал в Нью-Йорк. Был консультантом по менеджменту, много лет работал в школе бизнеса Нью-Йоркского университета.

В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» (organization development).

Организационное развитие (ОР) - это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях.

Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов.

Непосредственное влияние на появление и формирование организационного развития оказали следующие факторы: I) изменение условий функционирования фирм; 2) повышение роли человеческого фактора в современном управлении; 3) накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Изменение условий функционирования фирм было связано с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта, развитием технологий и средств коммуникации, повышением роли специалистов на фирме, изменением организационных структур, усложнением управления производством в связи с ростом масштабов производства, углублением его специализации и кооперирования, расширением хозяйственных связей и вызывало необходимость приспособления организации к быстроизменяющимся внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности.

При постоянных изменениях система управления, основанная на бюрократической модели организации, является недостаточной. Актуальной становится проблема гибкости, адаптивности, роста предприятия. Все большее значение приобретает управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и на знаниях и компетенции менеджера.

Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач - научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление организационных изменений.

Повышение роли человеческого фактора в современном управлении происходит в связи с осознанием новой роли рабочих и управляющих и предъявлением к ним новых требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.

Накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п.

Первоначальной идеей организационного развития было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одновременно продвигать вперед человеческие ценности.