
- •Оглавление.
- •Глава 1 введение в социологию управления
- •1.1. Развитие наук «социология» и «управление» как база возникновения социологии управления
- •Развитие наук «социология» и «управление» как база возникновения социологии управления
- •1.2. Развитие управленческих концепций и значение социального фактора в управлении
- •1.3. Понятие социологии управления
- •Теория научных методов управления
- •Теория человеческих отношений
- •1.4. Содержательная структура социологии управления
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 2. Социальная организация
- •2.1. История термина «группа»
- •2.2. Группа как основа социальной организации
- •2.3. Виды групп
- •2.1. История термина «группа»
- •2.2. Группа как основа социальной организации
- •2.3. Виды групп
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 3 групповая динамика
- •3.1. Понятие групповой динамики
- •3.2. Характеристики групповой динамики
- •3.3. Факторы, влияющие на групповую динамику
- •3.1. Понятие групповой динамики
- •Первые исследования групповой динамики
- •3.2. Характеристики групповой динамики
- •Цели группы
- •Нормы группы
- •Структура группы и проблема лидерства
- •Сплоченность группы
- •Групповое напряжение
- •Фазы развития группы
- •3.3. Факторы, влияющие на групповую динамику
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 4 организационная культура
- •4.1. Понятие культуры и ее характеристики
- •4.2. Влияние культуры на поведение
- •4.3. Организационная культура
- •4.4. Типология организационной культуры
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 5 организационное развитие
- •5.1. Возникновение концепции «организационное развитие»
- •5.2. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития
- •5.3. Понятие и отличительные особенности организационного развития
- •5.4. Программа работ по организационному развитию
- •5.5. Организационное изменение
- •5.6. Модели организационных изменений
- •5.7. Интервенции организационного развития
- •5.8. Классификация интервенций организационного развития
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 6 групповая работа в организационном развитии
- •6.1. Совместная деятельность и групповая работа
- •6.2. Классификация методов групповой работы в ор
- •6.3. Значение и роль групповой работы в ор
- •6. 1. Совместная деятельность и групповая работа
- •6.2. Классификация методов групповой работы в ор
- •6.3. Значение и роль групповой работы в ор
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 7 использование файро-метода в ор
- •7.1. Гуманистический подход к пониманию личности и поведения человека
- •7.2. Файро-теория у. Щутца
- •7.3. Файро-метод
- •7.1. Гуманистический подход к пониманию личности и поведения человека
- •Самораскрытие
- •7.2. Файро-теория у. Щутца
- •7.3. Файро-метод
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 8 построение эффективных групп и команд
- •8.1. Роль командной работы в организации
- •8.2. Понятие команды
- •8.3. Типы команд
- •8.4. Определение потребности в командной работе
- •8.5. Исследование эффективности групп и команд
- •Эффективная команда
- •Неэффективная команда
- •Эффективная команда*
- •Вопросы для повторения
- •Литература
- •Глава 9 практикум
- •9.1. Тест «групповые роли» Инструкция
- •Обработка (интерпретация) результатов
- •9.2. Изучение психологического климата коллектива
- •Подсчет итогов
- •9.3. Тест «психологический климат»
- •Подведите итог
- •9.4. Изучение сплоченности коллектива (показатели ценностно-ориентационного единства) Методика р.О.Немова
- •9.5. Тест «уровень организационной культуры» (ок)
- •Подсчет баллов
- •9.6. Тест «оценка конкурентоспособности фирмы» Инструкция
- •Обработка и оценка результатов
- •9.7. Тест «потребность в перестройке» Инструкция
- •Обработка результатов
- •Интерпретация результатов
- •9.8. Тест «формирование положительной групповой мотивации»
- •Инструкция
- •Оценка результатов
- •9.9. Как улучшить настроение ваших служащих и свое собственное
- •Инструкция
- •9.10. Тест «иерархия потребностей»
- •9.11. Тест «способы преодоления конфликта внутри малой группы» Инструкция
- •Оценка результатов тестирования
- •9.12. Тест «менеджер и преобразования»
- •Инструкция
- •Обработка результатов
- •Ваше положение относительно других
- •Галкина Татьяна Петровна социология управления: от группы к команде
- •101000, Москва, ул. Покровка, 7
- •182100, Великие Луки, ул. Полиграфистов, 78/12
Структура группы и проблема лидерства
Структура группы одновременно является формальной и неформальной. Неформальная структура складывается гораздо медленнее формальной, так как определяется взаимными выборами участников группы. Разные члены группы занимают различные позиции в группе, осознают и исполняют различные роли.
Совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом, образует содержание социальной роли. Социальная роль- это совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе; это нормативно-одобренный образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию; хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах. Реальное поведение личности может быть описано в рамках конструкции «Роль» + «Я».
Одна из первых попыток систематизации ролей была предпринята Т. Парсонсом. Он считал, что любая роль описывается пятью основными характеристиками:
1) эмоциональной - одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;
2) способом получения – одни предписываются, другие завоевываются;
3) масштабом – часть ролей сформулирована и строго ограничена, другая – размыта;
4) формализацией – действие в строго установленных правилах либо произвольно;
5) мотивацией - на личную прибыль, общее благо и т. д.
Любая роль характеризуется некоторым набором этих пяти свойств. Для эффективного функционирования группы необходимо, чтобы поведение членов группы способствовало достижению ее целей и социальному взаимодействию.
Выделяют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые роли позволяют отбирать групповые задачи и выполнять их; поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Типы поведения в группах
ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ |
|
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ |
|
Источник. Мескон М. Основы менеджмента. – С. 452. |
Р. Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:
1. Альфа - лидер, который импонирует группе, побуждает ее к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность.
2. Бета - эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.
3. Гамма–преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.
4. Омега - самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.
5. Р - противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.
Исследования М. Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей*. Среди них такие:
*Более поздние исследования позволили М. Белбину выделить девять групповых ролей (см. гл. 8.5).
Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее действия. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понимать нужды других людей.
Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям.
Мозговой центр – генератор идей. В отличие от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.
Контролер-критик. Контролеры также умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Они скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надежны, но могут быть бестактными и бесстрастными.
Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны. Они приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках, поэтому нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.
Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.
Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тот тип люден, которых не замечаешь, когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом.
Детерминатор-завершитель. Без детерминатора команда не могла бы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.
Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.
В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным, например монополист, пытающийся привлечь к себе внимание; мученик, взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее; моралист, который всегда прав; любимчик, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите; агрессор; шут; провокатор; защитник; нытик; бедняга; непризнанный; педант; блюститель демократии; отшельник; секундометрист; соблазнитель; спасатель, жертва и каратель и др.
Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство в группе тесно связано с проблемами руководства, зависимости, подчинения и соперничества. Отношение к формальному и неформальному лидерам в группе не является стабильным. Соперничество, борьба за власть занимают существенное место в групповом процессе.