3. Виды коммуникаций в организации

По субъектам и средствам коммуникаций разделяют:

- межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения;

- коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий. Такие коммуникации в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий и др.

По форме общения:

- вербальные коммуникации - коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Многие сотрудники организаций проводят в состоянии различных форм вербальных коммуникаций более 50% рабочего времени;

- невербальные - сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с помощью жестов, мимики, поз, манер и т.д. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими. Невербальные коммуникации полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

По каналам общения:

- формальные коммуникации - позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки; определяются организационными и функциональными регламентами. Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления;

- неформальные коммуникации - социальные взаимодействия между людьми, выражение человеческой потребности в общении; дополняют формальные коммуникации. Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой»; информация в ней часто распространяется с помощью слухов.

По организационному признаку:

- вертикальные коммуникации - связывают все уровни управления организации в единое целое.

- горизонтальные коммуникации в организации представляют собой пути и средства передачи информации отдельно на каждом иерархическом уровне организации.

По направленности общения:

- исходящие - через систему нисходящих связей руководство организации обеспечивает ориентацию целей подразделений организации относительно главных организационных целей; коррекцию поведения, установок и поведенческих стереотипов исполнителей на всех уровнях, координацию действий; поддержание и упрочение авторитета власти и контроля.

- восходящие - потоки информации в направлении снизу вверх, т.е. в направлении подчиненные - руководитель, представляют собой каналы обратной связи процесса управления. При этом руководители высших уровней получают информацию о проблемах и текущих делах в каждом подразделении организации, что позволяет им постоянно корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней.

4. Организационное поведение как инструмент повышающий Мотивацию труда в организации

Организационное поведение - научный анализ рассматривающий поведения сотрудника в организации. В современных условиях предприятия подвергаются негативным тенденциям со стороны внутренней и внешней среды. Для конкурентоспособного развития предприятия возникает необходимость мотивации труда персонала в организации.

Мотивация персонала в организации занимает одно из центральных мест в развитии организации, поскольку выступает непосредственной причиной поведения сотрудников. Ориентация работников на достижение общих целей организации является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой  автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом особенно актуально, так как с каждым днем усложняются бизнес-процессы в организации. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Мотивация – это процесс   побуждения человека к какой-либо деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, основные из которых – следующие:

-       нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

-       принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований

-       стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, поскольку предполагают непосредственное воздействие на человека, а стимулирование - косвенный способ, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотивы существуют в системной взаимосвязи с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы.

Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, необходимо различать их. Стимул, как и мотив, средство воздействия, влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. Но в отличие от мотива, который является внутренним побудителем, стимул – внешний фактор в труде деятельности, работе. Мотив характеризует стремление работника получить какие-либо блага, стимул – сами эти блага. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность. То есть благо становиться стимулом труда, если оно формирует мотив труда.  Стимул может и не перерасти в мотив труда, в том случае, если он требует от человека неприемлемых или невозможных действий.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности. Результативность – это показатель, характеризующий состояние организации, после выполнения (или невыполнения) определенных планов, программ, задач, стоявших перед организацией и отражающий перспективы развития и функционирования организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения в организации.