1. Сущность организационного поведения в организации

Управление внутренней и внешней средой становится невозможной без овладения менеджерами по персоналу науки, как организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. В качестве организационных систем рассматривается личность, группа, организация, общность (профессиональная, территориальная, национальная). Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации, помогает руководителю принимать управленческие верные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде.

Выделяют 3 уровня проблем поведения:

- личностные;

- групповые;

- общеорганизационные.

Выделяют 4 наиболее важных концепции управления:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

Подходы и методы к изучению организационного поведения

Целесообразно выделить два основных подхода:

1. Метод проб и ошибок (основан на накоплении жизненного

опыта, на поиске эффективных моделей поведения).

2. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин (связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками).

Для руководителя (управленца) важно сочетать оба подхода.

При изучении организационного поведения целесообразно использовать следующие методы:

- опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование;

- сбор и анализ информации (основан на изучении и фиксировании документов);

- наблюдение и эксперименты.

Лидерство в организации — процесс, связанный с деятельностью лидера — авторитетного члена коллектива (группы, организации), обладающего юридической и/или фактической властью в группе, организации. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные — их назначают «сверху» — и неформальные — они выбираются самими людьми «снизу». В этом заключается основное различие между лидерством и руководством.

Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального, и неформального лидера.

Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции:

• постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (в процессе взаимодействия);

• нахождение средств для цели достижения;

• мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;

• соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей;

• формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

Механизм лидерства может быть представлен тремя формами:

В формальной группе (организации) лидерство — это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство — фактическое признание (или непризнание) права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера. Человек, который становится лидером, обычно является уважаемой личностью, которая:

• вносит вклад в выполнение задач группы;

• позволяет членам группы удовлетворять свои потребности;

• воплощает в себе основные ценности группы (фактически лидер является олицетворением ценностей, мотивов и стремлений членов группы);

• представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп;

• сглаживает все противоречия в группе.

В социально-психологической сфере — проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:

- теории личностных качеств лидера;

- поведенческие теории лидерства;

- теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;

- теории харизматических качеств лидеров.

Теории личностных качеств лидера. Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:

- честолюбие;

- энергичность;

- желание вести за собой других;

- честность и прямота;

- уверенность в себе;

- способности и знания.

В целом в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.

Лидер «от Бога» - это мотор компании, ее душа. Называйте, как хотите. Главное, что в его власти вдохновить членов коллектива на достижение результата. Именно, вдохновить! Руководитель XXI века – это, в первую очередь, энтузиаст, идущий к цели и способный зажечь своим позитивным настроем других. Без этого важного качества, выполнение «заповедей» эффективного менеджмента по своей результативности близится к результативности мельницы в безветренную погоду.

Лидер – это человек имеющий видение определенной проблемы, а также знающий способы её решения. При этом он должен быть готов вовлекать в процесс построения компании других сотрудников. Это еще и дополнительный стимул для последних. Приказы и постоянный надзор – это вчерашний день в науке управлять. Сегодня гораздо более эффективно поощрять и доносить до сотрудников мысль об их собственной выгоде, нежели устанавливать в компании тотальный контроль.

Персональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.