35. Лидерство в менеджменте.

Внимание к проблеме лидерства определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Проблема лидерства в организации занимает большое место при исследованиях организационного поведения. В литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход; ситуационная теория лидерства. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, например высокий уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способностью к планированию и контролю, общая компетентность и др. Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. Концепция основывалась на том, что, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, и большинство людей стремятся к тому, чтобы ими руководили. Согласно этой концепции, универсальными чертами лидера являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначения и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность; способность вызывать доверие у других людей. В 1948 г. Р. Стогдилл провел комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Наиболее интересный результат в изучении лидерских качеств был получен американским консультантом У. Беннисом в контексте изучения организационной культуры и организационного поведения. Он определил четыре группы лидерских качеств: 1) управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей; 2) управление знанием или способность так передать знание

созданной идеи, чтобы она были понята и принята последователями; 3) управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; 4) управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств». Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер и что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных». Все исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было. Теория великих людей не могла объяснить лидерства известных миру людей, явно не

отвечающих многим ее предпосылкам. Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуацонные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Можно лишь отметить основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии: он знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и чет-

ко им следует; стремится вкладывать не только в свое благосостояние, но

и в благосостояние группы; редко проявляет раздражение при своих сотрудниках; старается избегать догм в своей работе; на изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других; знает и уважает весь спектр чужих мнений; может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных; неподвержен воздействию безответственных действий других; старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях; знает и умеет разделять и передавать ответственность.