3.5. Кластеризация культур

Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами.

1. Кластеризация стран по Ронену и Шенкару

Они выделили:

1. Скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания;

2. Германский кластер: Германия, Австрия, Швейцария;

3. Англоязычный кластер: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия;

4. Романский кластер: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;

5. Латиноамериканский кластер: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу;

6. Дальневосточный кластер: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Син­гапур, Гонконг, Вьетнам;

7. Арабский кластер: Бахрейн, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия;

8. Ближневосточный кластер: Турция, Греция, Иран.

Некоторые из рассмотренных авторами классификаций стран (Бразилия, Япо­ния, Индия, Израиль) не вошли ни в один кластер. Познавательном значение этой классификации безусловно, однако следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее проти­воречивость: так, например, с культурологической точки зрения, помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т. д. Эта кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов будущей достаточно сложной и многомерной классификации.

2. Кластеризация стран по Тромпенаарсу

1. Английский – США, Великобритания

2. Азиатский – Япония, Китай, Индонезия, Гонконг, Сингапур

3. Латино-американский – аргентина, Мексика, Венесуэла, Бразилия

4. Латино-европейский – Франция, Бельгия, Испания, Италия

5. Германский – Австрия, Германия, Швейцария, Чехословакия

3.6. Понятия конвергенции и дивергенции

Оценить перспективы конвергенции или дивергенции де­ловых культур можно рассмотрев, какие силы воздействуют на этот про­цесс.

Конвергенция представляет собой процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе НТП. То есть конвергенция – это схождение, уподобление различных элементов культуры, объединение их в однотипные группы.

Понятие дивергенции имеет противоположное значение и характеризует расхождение в культурных нормах и ценностях. Дивергенция – это процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность применения принципов управления, свойственных другим культурам.

Применительно к сравнительному менеджменту конвергенция и дивергенция рассматриваются в модели Веббера.

Модель Веббера

По мнению Р. Веббера следует различать два аспекта проблемы:

1. межличностные отношения

2. отношение работников к процессу труда.

В табл. 3.2. представлена модифицированная модель Р. Веббера.

Таблица 3.2.

Факторы, определяющие конвергенцию и дивергенцию деловых культур

Дивергентные силы (действуют на человека, сфера межличностных отношений)	Конвергентные силы (действуют в сфере производства, отношение индивида к работе
Культурная инерция	Технология
Ступень развития общества	Образование
Природные ресурсы	Прагматическая философия
Демография	Организационные цели и адаптация

Очевидно, что в сфере межличностных отношений преобладают силы дивергенции, в то время как в аспекте отношения к труду наблюдается тенденция сближения деловых культур.

Дивергентные факторы

На уровне межличностных отношений действует ряд факторов, способствую­щих дивергенции деловых культур.

1. Культурная инерция - национальная система ценностей может не соответствовать требованиям совре­менной технологии. Это касается как технических стандартов и экономических методов, так и управленческих технологий.

В работе С. Ронена приводится при­мер неудачи при обучении иранских пилотов из-за культурного шока, обусловленного отсутствием опыта использования современных технических средств в иранском обществе и соответственно невозможностью опираться на накоплен­ные поколениями навыки.

2. Наличие или отсутствие материальных или людских ресурсов также воздейству­ет на специализацию тех или иных стран, способствует или, наоборот, препятствует появлению в них современных технологий. Понятно, что наличие значительных де­шевых трудовых ресурсов способствует развитию трудоемких производств и соответствующей деловой культуры. Дефицит трудовых ресурсов повышает ценность работника, заставляет рационализировать производство, в первую очередь с целью повышения производительности труда.

Конвергентные факторы

Технологический прогресс рассматривается многими авторами как ведущая сила, уменьшающая национальные различия. Предполагается, что технология полностью определяет как задачи работников, так и способ их реализации.

Более того, согласно Р. Вебберу, социальная структура общества все в большей степени будет опреде­ляться производственной структурой, а необходимость в квалифицированной рабо­чей силе снижает социальное и экономическое неравенство.

В сторону сближения культур также действует необходимость решать однотип­ные организационные проблемы. Распространение современных управленческих технологий, в том числе путем «экспорта» менеджеров, снижает воздействие на­циональных и культурных различий. При определении целей организации и пу­тей их достижения большую роль начинают играть такие моменты, как учет ситу­ации, организационных особенностей и даже личностный аспект.

Рассмотренные факторы действуют одновременно, давая в каждый момент вре­мени итоговый результат, предопределяемый как интенсивностью воздействия каждого из них, так и своеобразием рассматриваемого общества.

Анализ и оценка приведенных выше теорий культуры приводят к трем основным выводам:

1. Поскольку не существует единой целостной теории культуры, международный менеджер должен быть знакомым с каждой из основных теорий.

2. Теории являются взаимодополняющими.

3. Дальнейшее развитие сравнительного менеджмента должно определить центральный стержень, вокруг которого могут быть эффективно структурированы все основные теории культуры.

Вопросы для самопроверки

1. В чем состоит феномен культуры, и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?

2. Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? И если нет, то каковы оснонвые точки зрения на этот вопрос?

3. Какие основные теоретические подходы выделяются к изучению культуры?

4. В чем особенность подхода Рокича к изучению феномена культуры?

5. Какова типология внутреннего содержания личности в теории культуры?

Тема 4. Классификация деловых культур

4.1. Классификация деловых культур по Холлу

4.2. Классификация деловых культур по Льюису

4.3. Классификация деловых культур по Триандису

Идея целост­ного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях многих исследователей, наиболее известные работы принадлежат таким ученым как Холл, Льюис, Хофштеде и Тромпенаарс. Работы Хофштеде и Тромпенаарса будут рассмотрены далее в отдельных темах.

4.1. Классификация деловых культур по Холлу

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные (1976 г.). Это разграниче­ние важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от кон­текста, т. е. известной наблюдателю информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. В зависимости от информационной насыщенности и контекста культуры делятся на высоко- и низкоконтекстные..

В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать ма­стерством точного и детального описания. Межличностные контакты четко формализованы, в общении употребляются строгие формулировки, смысловое значение которых не зависит от ситуации и традиций. Деловые отношения предполагают обязательное оформление детализированных контрактов.

Культуры низкого контекста находятся в промышленно развитых странах Запада. Типичной низкоконтекстной культу­рой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, си­туация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаи­мосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются меж­ду собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной пред­посылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

Высокий контекст означает, что в межличностных отношениях большую роль играют интуиция и ситуация, а также традиции. В таком обществе договоренности, достигнутые в устном общении, строго соблюдаются, особой необходимости в письменном контракте не возникает.

Типичные культуры высокого контекста существуют в некоторых арабских и азиатских странах. Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обще­стве коммуникации происходят в основном внутри группы.

Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руко­водителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходи­мость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.

Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в нефор­мальной обстановке (баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информа­ционный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса.

Преимущество высококонтекстной культуры: сотруд­ники все время находятся в курсе событий, что снижает потребность в детальной пе­редаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.

Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, кото­рая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей.

«Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это ме­сто. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть груп­пы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от осталь­ных элемент, член группы.

Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.

Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учиты­вать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-офици­альном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения призна­тельности и более 20 форм извинений.

В таблице 4.1. показано, что культура с высоким фоном коренным образом отличается от культуры с низким фоном. Между крайними проявлениями культур высокого и низкого контекста находится остальное большинство стран, проявляющих в различных сочетаниях черты обоих типов культур.

Таблица 4.1.

Характеристики культур с высоким и низким контекстом

Большое значение контекста	Незначительное значение контекста
Бизнес
 слабое давление на покупателя;  длительный цикл продаж;  большое влияние работника и покупателя;  стремление избежать противоречий;  приглушение фона;  ситуационные обстоятельства;	 сильное давление на покупателя;  короткий цикл продаж;  слабое участие работника и покупателя;  “они” против “нас”;  черно-белые контрасты;  точно определенные обязательства;
Коммуникации
 косвенные;  экономические;  от слушателя ждут многого;  важна форма;  трудно меняющиеся;	 точно направленные;  служащие для объяснения;  от слушателя ждут малого;  важно содержание;  отсутствие унификации;  легко меняющиеся;
Правила
 всеобъемлющие;  однозначно трактуемые;	 должен стоять на своем;  допускающие различные интерпретации;
Общие черты культуры
 требующая тайных знаний;  этическая;  ответственность за подчиненных;  ситуационная;  разделение на своих и чужих.	 основанная на праве;  каждый отвечает только за себя;  замкнутая.

Дополнительные различия 2 типов культур

Также можно выделить четыре дополнительных параметра, характеризующих высоко- и низкоконтекстные культуры.