Особенности менеджмента

Так сложилось, что большинство менеджеров в России не имеют специальной управленческой подготовки. Традиционно в СССР руководители выдвигались из инженерно-технических специалистов, которые в силу специфики полученного образования были склонны рассматривать процесс управления в технологических терминах, описывая возникающие проблемы, связанные с работой персонала, как технологические сбои. Большинство людей, пришедших в бизнес за последние годы, также не имеют профессионального управленческого образования. Наиболее типичная мотивация занятия бизнесом для них формулирует ­следующим образом: «не хочу быть бедным» и «не хочу быть зависимым». Подобная установка в выборе сферы профессиональной деятельности происходит от противного — когда человек мо-кет четко сформулировать, чего он не хочет, и весьма расплывчато представляет то, чего он желает добиться. Это не способствует формированию мотивационной готовности к углубленному изучению и анализу управленческой деятельности как особой сферы профессиональной активности, требующей специальной подготовки.

Очень важна и другая сторона этого процесса. Для многих лю­дей выбор бизнеса как сферы приложения своих сил произошел вынужденно, не в результате осознания призвания и интереса, а в связи с жизненными обстоятельствами, когда в рамках своей первой профессии они не могли обеспечить достойной жизни себе и своим семьям.

Во многом именно поэтому, описывая проблемы и трудности работы своих предприятий и фирм, руководители не склонны объяснять их недостатками менеджмента. Специалисты Россий­ской ассоциации маркетинга обследовали около 1000 предприя­тий из 24 регионов. Отвечая на вопрос о наиболее важных пробле­мах, волнующих их сегодня, руководители говорили:

- об увеличении себестоимости в связи с ростом тарифов — 71%;

- о проблемах в области налогообложения — 49 %;

- об устаревшем оборудовании и технологии — 47 %.

Проблемы низкой квалификации ИТР и служащих оказались в самом конце списка и составили 11 %.

Таким образом, проблемы российских организаций видятся их руководителями во внешних обстоятельствах и недостатках персо­нала, а не в провалах и недостатках управления. Соответственно и меры, используемые для исправления ситуации, оказываются ма­лоэффективными.

Такая позиция, характерная для многих российских менедже­ров, создает не только алгоритм анализа проблем, но и способ­ствует поиску типичных методов их решения.

Для российского менеджмента сегодня важна профессиональ­ная самоидентификация. Особая профессия менеджера-управлен­ца требует понимания того, какими качествами он должен обла­дать, каким моделям поведения следовать.

За последние годы сфера российского бизнеса претерпела ог­ромные изменения к развитию рыночных отношений в России в 1990-е гг. можно с полным правом отнести слова М.Вебера о политически или спекулятивно ориентированном «авантюрис­тическом капитализме», на смену которому приходит рациональ­ное буржуазное предпринимательство и рациональная организа­ция труда. Изменения способов решения проблем выдвигают новые требования к подготовке менеджеров, их умениям и каче­ствам.

Для большинства тех, кто сегодня учится в российских эконо­мических вузах, бизнес-школах, по программе МВА, развитие карьеры будет проходить по менеджерскому, а не по профессио­нальному пути. Поэтому знания в области управления будут им все более необходимы.

Это говорит о том, что изучение курсов, связанных с управле­нием, — важная задача профессиональной подготовки.

В настоящее время теория организационного пове­дения является одной из наиболее активно развивающихся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются:

-индивидуальные особенности работников как носителей особых типов организационного поведе­ния;

-элементы работы, технологии, профессии, группо­вые процессы как факторы, предопределяющие формы организационного поведения;

-влияние на особенности индивидуального организационного поведения формаль­ных норм; разные типы конфликта и форм сотрудниче­ства в группе, организации и межорганизационном пространстве;

-ролевая регуляция организационного по­ведения;

-трудовая мотивация и многое другое.

Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, фун­кций и стандартов деятельности, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость. Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос о своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с други­ми чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отно­шения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким статусом обладает данный чиновник, будут различаться церемо­ниальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращать­ся с просьбой к начальнику и т.п.

Если речь идет о служебном церемониале, т. е. пра­вилах обращения и общения, то они определяются осо­бым документом, который называется инструкцией. В организации она сведена к минимуму общих положе­нии или практических рекомендаций, которые охваты­вают далеко не всю сферу поведения. Кроме инструк­ций, т. е. совокупности формальных правил существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенциональными нормами. Считается неприличным фиксировать на бу­маге, скрепляя ее подписями и печатями, например, це­ремонию общения с начальником или обращение, в ча­стности письменное, например, личное поздравление с Новым годом начальнику или начальника подчиненным.

Двигательная пружина организационного поведе­ния — мотивация на достижение. Она означает постанов­ку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Ориентированные на достижение индивиды пред­почитают работать над проблемой, а не доверять резуль­тат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия.

Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до оп­ределенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наибо­лее предпочтительный тип ролевого поведения.

Прак­тика показывает, что компании, нанимающие к себе таких людей, работают успешнее других.

Литература:

Сергеев А.М. Организационное поведение. - М.: Академия, 2005.-288