3. Методы организационного поведения

Для того чтобы давать точные оценки процессов, характери­зующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор мето­дов.

Они используются для проведения прикладных исследований, позволяющих изучить особенности поведения и деятельности лю­дей в конкретной организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, про­исходящие в организации, и добиваться таким образом эффек­тивного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива. Применение тех или иных методов дол­жно опираться на понимание их достоинств, недостатков и огра­ничений.

Кратко познакомимся с основ­ными методами организационного поведения.

Наблюдение — наиболее опробованный, естественный и на первый взгляд простой метод. Он заключается в целенаправлен­ном наблюдении за теми или иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию.

Наблюдением в том или ином качестве пользуются все люди. Мы всегда наблюдаем за поведением и действиями других людей, стараемся понять и оценить их. Однако научное наблюдение отли­чается от житейского и имеет целый ряд особенностей. Если не учитывать их и не следовать определенным правилам, можно на­делать массу ошибок.

Основной недостаток или, точнее, ограничение данного ме­тода — субъективизм наблюдателя. Человек не всегда видит то, что есть на самом деле, и вносит в оценку воспринимаемой ситуации свои ожидания, чувства, отношения и т.д. Чтобы ре­шить проблему субъективизма, необходимо выделить единицы наблюдения — конкретные поведенческие проявления, которые будут фиксироваться. Зачастую вводятся процедуры дублирова­ния, когда наблюдение ведет не один, а несколько человек. Срав­нение результатов, полученных несколькими наблюдателями, повышает точность наблюдения. Могут использоваться различ­ные технические средства, например: видеосъемка, магнито­фонная запись.

В зависимости от стоящих в конкретном исследовании задач применяются различные виды наблюдения. При включенном на­блюдении исследователь на время наблюдения становится членом организации или конкретной группы, тогда как при невключен­ном он воспринимает все со стороны.

При включенном наблюдении люди не знают, что за ними наблюдают, и поэтому ведут себя естественно. Это плюс данного способа наблюдения. Но в ситуации, когда наблюдатель сам явля­ется членом коллектива, субъективизм его оценок возрастает.

При невключенном наблюдении субъективизм наблюдателя уменьшается, однако поведение людей, знающих, что за ними наблюдают, может существенно измениться. Исходя из этого, метод наблюдения обычно применяют как способ первичного знакомства с проблемой, когда нужно уточ­нить гипотезу, четче наметить программу дальнейшего анализа.

Опрос основан на получении необходимой информации не­посредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнениях людей, их отно­шении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирова­ние).

Интервьюирование позволяет проконтролировать поведение людей и обеспечивает в определенной мере достоверность инфор­мации. Однако такие опросы требуют большего времени и орга­низационных затрат. Одной из разновидностей интервью является беседа, проводимая при приеме на работу.

Анкетирование позволяет охватить большее количество людей за сравнительно небольшое время. Однако при письменном опро­се невозможно исключить недобросовестность опрашиваемых, ког­да они относятся невнимательно к заполнению анкеты. Достоверность и надежность получаемой в ходе опроса инфор­мации в значительной степени определяются особенностями фор­мулирования и компоновки задаваемых вопросов. Например, если мы хотим выяснить, как рабочие оценивают работу заводской столовой, то в зависимости от постановки вопроса мы получим существенно разные ответы. Если мы спросим: «Что вам нравится в работе столовой?», то очевидно, что мы получим ответы, от­личные от ответов на вопросы, заданные в формулировках: «Как вы оцениваете работу столовой?», «В последнее время многие го­ворят о недостатках в работе столовой. А вы что думаете по этому поводу?» Задавая вопросы, следует добиваться их однозначного понимания, с тем чтобы их постановка не «программировала» ответы.

Если организация большая, то не всегда возможно опросить всех работников. Приходится опрашивать лишь их часть. В этом случае важно, чтобы та часть людей, которая участвовала в опро­се (эту часть обычно называют «выборка»), отражала распределе­ние мнений среди членов всего коллектива. Другими словами, вы­борка должна быть представительной, или, как говорят в социо­логии, репрезентативной.

Приведем простой пример. Допустим, мы решили узнать мне­ние студентов о причинах участившихся случаев отсутствия на занятиях по ряду предметов. Мы пришли в аудиторию в понедель­ник на «первую пару» и раздали анкету, чтобы выяснить отноше­ние студентов к содержанию курса, их полезности, качеству пре­подавания. В этот день на занятиях было 70 % студентов, т.е. боль­шая часть. Однако если мы будем опираться на эти данные, то можем допустить серьезную ошибку, ведь легко понять, что они будут существенно искажены, так как те, кто отсутствует, а это 30 % учащихся, имеют по этому поводу совершенно иное мне­ние, чем те, кто пришел на занятие.

Исходя из этого, следует помнить, что для проведения досто­верного опроса необходимо применять специальные процедуры, позволяющие построить репрезентативную выборку. Они хорошо описаны в специальной литературе.

Корреляционные исследования — это изучение характера взаи­мосвязи между несколькими переменными.

События и процессы, происходящие в организации, могут на­ходиться в большей или меньшей взаимосвязи. Существует ли, например, связь между стажем работы в организации и текуче­стью кадров, между удовлетворенностью работой и уровнем зара­ботной платы, между уровнем образования и скоростью карьер­ного роста? На эти и многие другие вопросы может помочь отве­тить корреляционный анализ. Он поможет не только определить наличие или отсутствие связи между двумя факторами, но и по­нять, каков характер этой взаимосвязи. Для проведения корреляционного анализа используют специ­альные математические процедуры. Однако даже самое скрупулез­ное следование математическим методам не всегда позволяет из­бежать ошибок.

Основная проблема корреляционного анализа заключается в содержательной интерпретации полученной взаимосвязи. Ведь ус­тановление наличия связи еще ничего не говорит о том, в какой степени рассматриваемые факторы влияют друг на друга. Для это­го необходимо проведение более углубленного исследования с по­мощью постановки специального эксперимента.

Эксперимент — это исследование, проводящееся в специаль­но созданных и контролируемых условиях. Предположим, решили выяснить, как периодичность вы­платы премиальных влияет на производительность труда. С этой целью мы в произвольном порядке разбили отдел на две группы, одной из которых стали выплачивать премиальные раз в неделю, а второй — раз в месяц (как это было прежде). При этом общая сумма премии и порядок ее начисления остались неизменными. Через какое-то время можно определить, есть ли разница в трудо­вых показателях работников этих групп. Если да, то причиной этого можно считать изменения в сроках премирования, так как ос­тальные условия работы остались неизменными.

При проведении эксперимента одна группа называется экспе­риментальной, а другая — контрольной. Обе группы находятся в совершенно одинаковом положении, кроме одного или несколь­ких сознательно изменяемых, контролируемых факторов, кото­рые называются независимой переменной. В нашем примере это изменение сроков выплаты премиальных. Другой фактор, так называемая зависимая переменная — это то, что в результате воздействия независимой переменной может измениться. В нашем случае ею является производительность труда. Цель любого эксперимента — установить, есть ли связь между зависимой и независимой переменными, и определить характер этой связи.

Существенным обстоятельством, влияющим на результаты ис­следования, является реакция испытуемых на сам факт участия в эксперименте, так называемый эффект плацебо, или эффект са­мовнушения. Психологические исследования показали, что если человеку дать плацебо — таблетку, содержащую нейтральное вещество, пустышку, сказав, что это лекарство, то зачастую он будет испытывать существенные субъективные изменения своего со­стояния. Из вышесказанного можно сделать вывод, что в экспери­ментальных условиях человек ведет себя не совсем так, как в жиз­ни. Поэтому многие эксперименты проводят в естественной об­становке, как говорят, вслепую, когда испытуемые не знают, что они участвуют в эксперименте.

Сравнение — это анализ эффективности работы компании и ее подразделений в сравнении с деятельностью других, более ус­пешных организаций.

Следует исходить из того, что, как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже возникали где-то и кем-то решались. Накоп­ленный опыт может помочь избежать ошибок.

Обычно разрабатывается ряд последовательных шагов, с по­мощью которых анализируются факторы, способные привести к нужному результату. Такой анализ позволяет выявить так называ­емые ключевые факторы успеха — те конкретные особенности деятельности организации, которые обеспечивают ее высокую эф­фективность.

Основным недостатком данного метода является попытка ме­ханического переноса такого (пусть и весьма успешного) опыта, который в силу субъективных обстоятельств — особенностей внеш­них и внутренних условий деятельности данной организации — не может быть применен.

Использование всех указанных методов может быть эффектив­ным, если они будут проводиться с опорой на общие методоло­гические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование мето­дов.

Литература:

Сергеев А.М. Организационное поведение. - М.: Академия, 2005.-288