1. Лютенс ф. Организационное поведение. — 7-е изд.: Пер. С анг. — м.: инфра-м, 1999.— 692с.

2. Гибсон д., Иванцевич Дж., Доннелли д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. С англ. - 8-е изд. - м: инфра-м, 1999.- с.

3. Ньюстром Дж.В., Девис к.Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте./ Пер с англ.- сПб.: Питер, 2000. - 448 с.

В них построена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами подчерчивается проблематика изучения организационного поведения всего на основе базовых американских теорий, разработан специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники пред­оставляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно университетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как «работают» те или иные теории в практике самих менеджеров.

Организационное поведение — понятие, широко ис­пользуемое в современных психологических, социоло­гических и экономических концепциях организации и управления.

Возникновение и широкое использование этого термина, а также формирование теории органи­зационного поведения как особого научного направле­ния были связаны с осознанием представителями уп­равленческих наук того, что,

-во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнооб­разны;

-во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно;

-в-третьих, поведенческие реакции одного истого же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Хотя проблематика организационного поведения про­низывает весь период существования управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение его в отдельную (самостоятельную) область исследований произошло лишь в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения опреде­ленного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от орга­низационных целей, функциональных и ролевых, организационных ограничений, в которые вклю­чен носитель того или иного образца поведения.

Литература:

Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект, Трикста, 2004.-1136 с.

Сфера организационного поведения

В конце XX — начале XXI в. резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организаций.

Действительно, в настоящий момент технологические возможно­сти во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как че­ловеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не сможет дать однозначного ответа, поэтому в середине XX в. ученые и практики обратили свое внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и фи­нансовых аспектах деятельности компании нужно еще понимать психо­логию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.

Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе пове­дения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения индивидуумов базируется на достижениях психологии, в части изучения групп — на достижениях социологии, а управленче­ские концепции опираются на целый ряд дисциплин, которые помога­ют нам понять, как применять эти знания на практике.

Как следует из определения организационного поведения, данная дисциплина ставит четыре задачи: описание, осознание, прогнозиро­вание и управление определенными явлениями и процессами в организации.

Первая задача организационного поведения — это систематиче­ское описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидуумов в определенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет воз­можность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин, лежащих в основе действий со­трудников.

Предсказание поведения людей — еще одна, третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера. Чего здесь больше, сказать довольно трудно. Однако в идеале любой руко­водитель не отказался бы от возможности знать, кто сегодня настроен на работу, а кто, в силу различных, причин, будет просто «отбывать» по­ложенное время на рабочем месте. Такая информация полезна, прежде всего, с точки зрения правильного выстраивания рабочего графика и распределения заданий.

Четвертая задача организационного поведения — овладение на­выками управления поведением людей в процессе работы и поиск пу­тей повышения эффективности их деятельности. Менеджер несет от­ветственность за результаты выполнения рабочих заданий на руково­димом им участке, следовательно, иметь возможность корректировать (не только директивно) поведение людей имеет для него жизненно важное значение.

Существует опасение, что при таком подходе ущемляются права и свободы работника, так как на него постоянно оказывается психологиче­ское давление. Но данная точка зрения не совсем корректна, так как дей­ствия большинства руководителей находятся под постоянным общест­венным контролем, а сама сущность организационного поведения — это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.

Природа организаций формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено не­сколькими блоками.

В первую очередь организационное поведение изучают сами орга­низации, которые должны иметь определенную структуру формаль­ных отношений для координации усилий сотрудников. Так как в процессе труда используется производственное оборудование, то рас­сматривается не только взаимодействие людей и организационных структур, но и технологий. Организационное поведение должно учи­тывать и ту среду, в которой действует организация. Факторы, характеризующие окружение, могут быть достаточно стабильными или быст­ро меняющимися, но и в том, и в другом случае внешняя среда оказы­вает постоянное давление на организацию и ее сотрудников.

Одно из центральных мест после самой организации в организацион­ном поведении занимает человек, который собственно и представляет со­бой основу организации. Изучение психологии личности, закономерно­стей формирования отношения человека к чему-либо, особенностей вос­приятия и позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации.

Человек сам по себе слаб и не в состоянии справиться со многими делами в одиночку. И природные, и социальные силы, оказывающие постоянное влияние на индивидуума, заставляют людей объединяться в группы, чтобы противостоять стихии или быстро и эффективно вы­полнить работу. Правила формирования групп и определения их структуры, закономерности развития, подходы к управлению взаимо­отношениями внутри группы, стратегии управления конфликта­ми и т.д. — все эти вопросы должны быть известны менеджеру, чтобы рационально выстраивать трудовой процесс с целью достижения наи­высших результатов.

Организационное поведение — управленческая дисциплина, по­этому понимание сущности управленческого процесса, правил и про­цедур разработки стратегий и проведения организационных измене­ний также является предметом данной дисциплины.

Наконец, менеджер должен понимать, как можно оценить резуль­тативность его усилий по работе с людьми. За счет чего повышена про­изводительность труда, ощущает ли работник свою сопричастность де­лам организации или ведет себя как временщик, получает ли человек моральное удовлетворение от труда и достаточное материальное поощ­рение — на все эти вопросы надо иметь ответы.