Коллегиальная модель

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя поня­тие команды, получила широкое распространение в исследовательских лаборатори­ях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением со­трудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможнос­ти ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условия организации труда.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей не­обходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

К чувству партнерства приходят разными путями. Некоторые организации отме­няют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена, другие запрещают употребление таких слов, как «босс» и «подчиненный», считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников, третьи отменяют регистрацию вре­мени прихода на работу, образуют «комитеты по проведению досуга», оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в на­род». Все эти мероприятия способствуют формированию в организации партнерской атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение об­щих целей и высоко оценивает усилия своих коллег.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к ру­ководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Ре­акция работника на такую ситуацию — чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязан­ности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работни­ка — формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственнос­ти работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе так же, как члены футбольной команды должны придерживаться опре­деленных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испыты­вают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализа­ции, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Практическое использование моделей организационного поведения

Представленные модели образуют эволюционный ряд практиче­ских подходов к управлению за прошедшие 100 лет (более ранние мо­дели, такие как, например, феодальная или рабовладельческая, не рас­сматриваются). Хотя в конкретный период времени, доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых моделей.

Поскольку каждая организация уникальна, модели организацион­ного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Идентифи­кация доминирующей модели позволяет понять, чем жизнь одной компании отличается от жизни другой.

Выбор модели организационного поведения определяется множе­ством, факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее сотрудников влияют изданные модели и, в свою оче­редь, подвергаются воздействию с их стороны. Кроме того, на модели организационного поведения оказывает влияние окружающая среда. К примеру, изменчивость рынков (предъявляющая высокие требова­ния к гибкости и быстроте принятия решений) принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. Следовательно, модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потреб­ностями времени.

Развитие и смена моделей носят эволюционный характер, они во многом определяются превалирующими потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моде­лей, эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуа­ции. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в раз­личных направлениях.

Практика использования моделей организационного поведения во многом определяется временем. По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и обще­ство (с некоторым лагом во времени) переходят к более развитым мо­делям. Вряд ли есть основания считать, что какая-то одна конкретная модель является наилучшей, что она может применяться длительное время. В этом случае менеджеры психологически «замыкаются» в при­вычных рамках, утрачивают способность адекватно реагировать на из­менения внешней среды.

Не существует одной навсегда наилучшей модели, хотя, как мы увидим, поиски такой модели не прекращались, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведе­нии человека в конкретной окружающей среде в определенный мо­мент времени.

Основная проблема заключается в корректной идентификации используемой модели организационного поведения и оценке ее эффек­тивности. По мере развития принятой модели руководителям компа­ний приходится решать двуединую задачу обретения новой системы ценностей и практического применения соответствующих им пове­денческих навыков.

Выводы

В XXI в. происходят значительные изменения во взглядах на оценку важ­ности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, за­трудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений.

Современные проблемы менеджмента, к которым относятся значитель­ные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и технологий, глобализация, возрастание роли общественных организаций и т.д., резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности орга­низация.

Организационное поведение изучает организации, индивидуумов и груп­пы. Кроме того, в сферу организационного поведения входят управленческие процессы, протекающие в организациях, и области проявления результатов ее деятельности, так как менеджер должен иметь возможность оценить результа­тивность его усилий по работе с людьми.

Организационное поведение, являясь относительно молодой отраслью знаний, интенсивно развивается. Постоянно разрабатываются и совершенствуются различные теории и модели управления поведением индивидуумов и групп. Наибольшее распространение не сегодняшний день получили автори­тарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели организацион­ного поведения, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

За последние годы организационное поведение стало ключевым курсом в системе управленческих дисциплин, так как именно от человека и его поведе­ния зависит эффективность деятельности организации. Знание организаци­онного поведения, которое в XXI в. становится одной из самых важных управ­ленческих дисциплин, позволяет эффективно управлять и людьми, и органи­зациями.

35