Модели организационного поведения: модель опеки

Модель опеки, опираясь на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономи­ческих поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению про­изводительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что созда­ет у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь не­многим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном под­ходе. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не пред­полагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обрат­ная связь» безусловно существует. Рабочий мог и хотел бы высказаться и иногда, когда выходил из себя или терял терпение, «выплескивал» свои мысли и чувства. Отсутствие «права голоса» приводило к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту. Поскольку работники не имели возможности дать выход своим эмоциям, они нередко «срывались» на семьях и соседях; таким обра­зом, отсутствие «гласности» негативно сказывалось и на всем сообществе.

Рассмотрим небольшой пример. Менеджеры деревообрабатывающего завода жес­токо обращались с рабочими, иногда применяли физические воздействия. Рабо­чие не могли открыто выразить свое недовольство, так как боялись потерять рабо­ту, но они нашли другой путь: мастер был символически отправлен под фрезу станка. Поскольку его изображение было сделано на листах высококачественной фанеры, мастер имел весьма «бледный» вид, когда в конце месяца отчитывался о производственных «успехах» перед руководством завода.

Казалось бы, очевидно, что должен существовать какой-то метод, способствую­щий развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопас­ности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни.

Поиск подобных методов привел к тому, что в конце XIX — начале XX вв. в некоторых компаниях начали реализовываться программы социаль­ного обеспечения — практика, получившая впоследствии известность как патерна­лизм. В 1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки ОП.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и пре­доставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников долж­ным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного моти­вирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. То, что его еженедельный заработок зависит от непосредственного начальника, работник чув­ствует, понимая: его безопасность и благосостояние в значительной степени зависят от организации. Или, если быть более точными, по мере уменьшения личной зависи­мости от руководителя возрастает подчиненность организации. Работник, отдав­ший компании десять лет и заработавший себе приличную дополнительную пенсию, не может позволить себе покинуть ее, даже если где-то в другом месте «трава кажется зеленее».

В рамках модели опеки реализуется множество разнообразнейших программ. Так, американский паевой фонд Catvert Group предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, предоставляет услуги по ле­чебному массажу, проводит психологические семинары, предоставляет отпуска родителям, выделяет время по уходу за иждивенцами и детьми. В результате пока­затель текучести кадров снизился в Calvert на 30 %, сократился объем средств, направляемых на оплату больничных листов, уменьшились затраты на набор и обучение кадров. Очевидно, что работники фонда вряд ли горят желанием сме­нить работодателей-«опекунов».

Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психо­логической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чув­ство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассив­ное сотрудничество. Вот почему эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном под­ходе.

Описанная нами опекунская модель — предельный случай, так как мы преследо­вали цель проиллюстрировать ее ориентацию на материальные поощрения, безопас­ность и зависимость сотрудников от организации.

В реальной практике ее «цвет» так­же имеет различные оттенки — от темно-серого до почти белого. Ее основным достоинством является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удов­летворенности, к тому же она не имеет существенно слабых сторон. Наиболее оче­видный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий боль­шинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации, что, подтверждается рядом исследова­ний, проведенных в Мичиганском университете в 1940-1950-х гг. Так, в, одном из отчетов ученые делали вывод: «Удовлетворенные работники далеко не всегда явля­ются самыми продуктивными». И вновь возникает вопрос о более эффективных мо­делях ОП.

Поиск новых моделей не следует расценивать как «приговор» опекунской модели в целом, это, скорее, несогласие с тем, что она дает «конечный ответ» и представляет собой наилучший способ мотивации работников, с тем, что патерналистская полити­ка не имеет альтернатив. Модель опеки хороша тем, что она внушает работнику чув­ство безопасности, и все же — это только основа для перехода к следующей ступени.

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ: