Модели организационного поведения: авторитарная модель

Менеджеры в этом слу­чае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обес­печивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на под­чинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от на­чальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты нахо­дится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минималь­ны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекват­на определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.

Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху Про­мышленной революции. Для того чтобы требовать от подчиненного «ты обязан сде­лать это — или ...», менеджер должен обладать соответствующими властными полно­мочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

Таким образом, в условиях автократии менеджеры ориентированы на формаль­ные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчи­ненным. Менеджмент уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Предполагается, что ра­ботников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над тру­довым процессом. Очевидно, что тяжелый изнурительный физический труд, невыно­симые условия производства, болезни, сквернословие, угрозы и дефицит ресурсов (неизбежные спутники авторитарной модели) вызывали крайне отрицательное отно­шение работников к менеджменту.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти абсолютна. Уро­вень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и резуль­таты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потреб­ности и основные, потребности своих семей. Некоторые из них демонстрируют, более высокие показатели в силу каких-то внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером»); однако основная масса ра­бочих показывает низкие показатели выработки.

В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффек­тивность; не следует полностью отказываться от нее. Авторитарная модель представ­ляет собой крайний случай; каждая из рассматриваемых нами моделей существует во всех оттенках серого, от темного до светлого. На принципах авторитаризма строи­лись великие железные дороги, работали гигантские металлургические заводы, со­здававшие динамическую промышленную цивилизацию США. Она приносит плоды и в наше время, но обычно весьма скромные. Ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящей­ся в кризисе организаций). Новые знания о потребностях работников и изменяюща­яся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов уп­равления организационными системами. Промышленности предстояло шагнуть на вторую ступеньку лестницы прогресса, и она не заставила себя ждать.