Тема 1: Лекция «теоретические основы организационного поведения»

Изучив материал, Вы должны:

1. Знать современные проблемы менеджмента, влияющие на развитие организационного поведения

2. Изучить историю становления дисциплины «Организационное поведение» в России

3. Проанализировать особенности методов организационного поведе­ния

4. Рассмотреть общее и особенное в подходе к теории организацион­ного поведения и к управлению им в конкретных социально-экономиче­ских обстоятельствах.

5. Иметь представление о системах организационного поведения и моделях Организационного Поведения.

Литература по Теме 1: «Теоретические основы организационного поведения»

1.Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Экономисть, 2005.- 665 с.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2003.-230 с.

3. Красовский Ю.Д.Организационное поведение.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 485 с.

4. Сергеев А.М. Организационное поведение. - М.: Академия, 2005.-288 с

5. Ньюстром Дж.В., Девис К.Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте./ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

6. Гибсон Д., Иванцевич Дж., Доннелли Д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М: ИНФРА-М, 1999.- с.

7. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект, Трикста, 2004.-1136 с.

8. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.- 234 с.

9. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование.- М.: Дело, 2003.-156 с.

Ответьте на вопросы по Теме 1: «Теоретические основы организационного поведения»

1. Дайте определение организационного поведения (ОП).

2. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения.

3. Как Вы считаете, насколько Вам необходим курс «Организационное поведение»?

4. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется?

5. Вспомните основные концепции и теоретические подходы, формирующие базис ОП. Могли бы Вы выде­лить наиболее значимые? Поясните свой выбор.

6. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпо­сылками? Каково их влияние на менеджеров?

7. Рассмотрите основные черты социальной системы организации, в которой Вы работаете или учитесь. Как социальная система влияет на Вас и Ваши трудовые качества (положительно или отрицательно)?

8. Проанализируйте формулу эффективной организации. Как Вы думаете, какие факторы в наибольшей степени определяют различия между организациями?

9. Как структурные изменения экономики отдельных стран влияют на по­ведение людей в организации?

10. Как философия, так и видение представляют собой достаточно абстрактные понятии. Как донести их содержание до работников?

11. Почему философия и ви­дение включены в систему организационного поведения? Приведите пример организационного видения, о котором вы читали или слышали.

12. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпосылками? Каково их влияние на менеджеров?

13. Сравните четыре модели организационного поведения между собой. Что у них общего? Чем они отлича­ются друг от друга?

14. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему они распро­страняются прежде всего в высокоразвитых странах?

15. Что такое организационное поведение? Каковы его основные цели и задачи?

16. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами?

18. С какими проблемами менеджмента в настоящее время сталкиваются компании в разных странах?

19. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнози­ровать поведение людей в организации?

20. Каковы основные предпосылки зарождения организационного поведения как самостоятельного научного направления исследований?

21. Обсудите понятие «тихая управленческая революция». Почему данная система взглядов получила широкое распространение.

Основные термины и понятия по Теме 1:

«Теоретические основы организационного поведения»

1. Философия организационного поведения

2. Ценностные предпосылки

3. Фактические предпосылки

4. Конечные результаты

5. Сфера организационного поведения

6. Система организационного поведения

7. Видение

8. Миссия

9. Цель

10. Стиль руководства

11. Качество трудовой жизни

12. Теория Мак-Грегора

13. Модели организационного поведения

14. Авторитарная модель

15. Опекунская модель

16. Поддерживающая модель

17. Коллегиальная модель

18. Школа научного менеджмента

19. Классическая школа управления (административное управление)

20. Теория администрирования Анри Файоля

21. Рационализация

22. Философия индустриального менеджмента

23. Модель механистической организации

24. Рациональные административные системы

25. Производственная психология

26. Школа человеческих отношений

27. Школа поведенческих наук

28. Альфа-тест

29. Хоторнский эффект ,

30. Теория патернализма

31. Теория индивидуального поведения

32. Принцип поддерживающих взаимоотношений

33. Трудовая мотивация

34. Концепция неформальной организации

35. Социальная система

36. Теория непредвиденных обстоятельств

37. Закрытая система

38. Открытая система

39. Тихая управленческая революция

ЛЕКЦИЯ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1. Современные проблемы менеджмента

Эффективное управление современными организациями, обес­печивающее их функционирование, сталкивается с грандиозными проблемами. Структурные изменения в экономике, демографиче­ские сдвиги, технологические изменения, информационный взрыв в развитии знаний, глобализация мировой экономики и т.д. — это яв­ления, с которыми ежечасно сталкиваются менеджеры сегодняшнего дня и с которыми им предстоит столкнуться завтра. Существуют раз­личные способы преодоления этих проблем, но все они в конечном итоге замыкаются на человеке, так как именно он обязан решить их. Не случайно менеджмент сегодня — это прежде всего управление людьми.

Что же привело за последние годы к возрастанию роли человече­ского фактора и, как следствие, организационного поведения?

Первая группа проблем — структурные изменения мировой эконо­мике и экономики отдельных стран.

Изменения е сфере производства происходят постоянно, однако та­ких масштабных преобразований, как, например, в 50-е годы XX в. в США или в последние годы в России, не наблюдалось ни в одной стра­не. Модернизация экономики требует наличия современных, эффек­тивных производственных мощностей и, как следствие, изменения квалификации рабочей силы.

Реструктуризация экономики России привела к тому, что некото­рые предприятия были закрыты, что послужило причиной высокой без­работицы и возникновения других экономических и социальных про­блем в тех районах, где эти предприятия были расположены. В любом случае изменения в сфере производства напрямую влияют на человека, побуждая его к совершению определенных действий.

Изменения в структуре мирового товарооборота — еще одна пробле­ма, непосредственно влияющая на организации и людей. За последние годы в структуре мировой торговли все большее место начинают зани­мать услуги. Эта тенденция неизбежно окажет влияние на рабочую силу; возрастет занятость в сфере малого бизнеса, возможно увеличение чис­ла занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Все это неизбежно приведет к изменению уровня заработной платы, усло­вий труда, психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса может стать изменение государственных программ социаль­ной поддержки населения. Все это входит в круг проблем, являющихся объектом внимания организационного поведения.

Возрастание роли общественных организаций в последние годы ока­зывает существенное влияние на политическую и экономическую жизнь нашей страны. В условиях экономического спада, невысокого уровня заработной платы достаточно велико значение профсоюзов в защите интересов трудящихся. Активно отстаивают интересы своих членов различного рода объединения и союзы. Не учитывать этого в деятельности организации нельзя, так как общественные силы — дос­таточно мощный фактор влияния, который либо будет способствовать развитию основной деятельности организации, либо будет противо­действовать ей.

Глобализация — объективное явление нашего времени. Можно одобрять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реаль­ную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира, и Россия вовлечена в этот процесс не меньше, чем другие государства. В недавнем прошлом каждая ком­пания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рын­ке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с культур­ными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные осо­бенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в дру­гих областях организационного поведения.

Вторая группа проблем связана с изменением характера рабочей силы.

За последние годы произошли и в последующие годы произойдут изменения в структуре трудовых ресурсов.

Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы роста будут замедлять­ся.

Во-вторых, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и возрастет доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. На­пример, в западноевропейских странах обсуждается вопрос об увели­чении границ пенсионного возраста. Это вызвано увеличением доли пенсионеров в общей численности населения, что приводит к серьез­ным проблемам в сфере пенсионного обеспечения. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительности жизни и со­кращением рождаемости.

В 2005—2007 гг. Россия в полной мере ощутит последствия сниже­ния рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефицит рабо­чей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатыва­ются стереотипы мышления, и большинство людей старше 50 лет очень неохотно воспринимают нововведения в деятельности органи­заций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны, прежде всего, с тем, что более активно, чем в предыдущие годы, чисто мужские профессии осваивают женщины. Еще не так давно словосочетание «женщина-банкир» звучало бы как шутка, а сейчас посты президентов и вице-президентов банков или генеральных директоров компаний довольно часто занимают представительницы слабого пола.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, прежде всего, к созданию присущего им образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуа­ция требует более гибкой и либеральной политики управления, демокра­тичного подхода и достаточной мотивации сотрудников.

Третья группа проблем связана с изменениями в организационной структуре управления.

Прежде всего, изменилась технология. Технологическая револю­ция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой процесс. Компь­ютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Так, система электронной почты и телеконференций стали возможны лишь благодаря компьютерным сетям. Телефаксы мгновенно передают текстовые материалы. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохранении для последующего использова­ния больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам, когда человек имеет возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса.

Все это принципиально меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда обусловливают то, что постепенно исче­зает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрас­тает. Еще один фактор, связанный с природой труда, — это быстрое старение знаний и, как следствие, необходимость их постоянного об­новления. Все это предъявляет дополнительные требования к работ­нику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Переда­вая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руково­дители должны им доверять и быть уверенными в том, что доверенное дело будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений воз­можен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной инфор­мацией о делах компании и уверен в собственных силах.

Создание более гибких систем управления — еще одна особенность современного менеджмента. Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязан­ностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быст­рых решении, но при этом необходимо учитывать, что за каждым ре­шением стоит вполне конкретный человек.

Литература:

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Экономисть, 2005.- 665 с.