Глава 5. Социально-психологические основы деятельности руководителя

5.1. Основные гипотезы и методы исследования психологических особенностей деятельности руководителя

Исследование психологических особенностей руководителя имеет два основных аспекта: выявление индивидуально-психологических и типологических особенностей руководителей.

В основе типологического подхода лежит домини­рование (или более интенсивное проявление) определенной со­вокупности качеств в общей структуре личности руководителя.

Типологический подход дает возможность точнее ориентироваться в наиболее существенных особенностях руководи­телей, компенсирует недостатки, которые обнару­живаются при индивидуально-психологическом под­ходе к анализу личности конкретного руководителя, осуществлять сравнение различных руководителей при выборе необходимых мер и осуществлении на них воздействия, определении рекомендаций при проведении консуль­тационной работы, обучения, психологической коррекции и др.

Изучение индивидуальных особенностей руководителя по­зволяет оценить систему качеств его личности, способствующих выполнению им управленческих функций. К ним обычно относят интеллектуальные качества (творческое мышление); особенности черт характера; исполнение социальных ролей; стиль руководства; особенности мотивационной сферы личнос­ти; уровень нервно-психологических затрат и др.

А.Л.Журавлев при изучении инди­видуальных и профессионально важных качеств личности руко­водителя опирается на методологические положения Б.Г.Ананьева, Б.Ф.Ломова, В.С.Мер­лина, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна. Теоретические основы исследования сводятся к следующему:

- личность руководителя изучается (и оценивается) во взаимообусловленности со структурно-функциональной органи­зацией управленческой деятельности. При этом оцениваемые свой­ства и качества личности руководителя должны быть профессиональ­но значимыми и тесно связанными с деятельностью руководителя;

- управленческая деятельность по своей сути яв­ляется не только и не столько индивидуальной, сколько совмест­ной. Совместный ее характер выражается: в управленческом взаи­модействии с другими людьми (исполнителями); в интеграции внешнего управления и самоуправления трудовых коллективов; в совместной деятельности управленческого коллектива, являюще­гося одним из субъектов управления. Оцениваться должны свойства и качества руководителя, характеризующие его взаимодействие с другими людьми (как субъекта взаимодействия);

- многочисленные свойства и качества личности руководителя не разрозненны между собой, а закономерным обра­зом связаны друг с другом, составляют некоторые интегральные образования;

- свойства и качества личности (а также их интег­ральные образования) не рядоположны, а иерархически организова­ны. Уровневая организация включает, прежде всего, общие и специ­альные свойства личности руководителя;

- каждый руководитель, как и всякий другой человек, одновременно характеризуется совокупностью психофизиологичес­ких, психологических, социально-психологических и социальных свойств. Это объясняется множественностью (многообразием) реаль­ных связей руководителя с его деятельностью, другими людьми, кол­лективом в целом, социальной средой и т.д.

Таким образом, любая методика оценки личности руководи­теля должна быть включена в комплексную программу психологи­ческого изучения личности и деятельности руководителя¹.

На основе экспертной оценки личности руководителя А.Л.Журавлев предложил апробированную на практике ориги­нальную методику выявления основных групп профессиональ­но значимых качеств и сравнения руководителей по степени их развития, что позволило автору выделить следующие типы лич­ности руководителей: «организатор», «специалист», «наставник», «специалист-организатор», «организатор-наставник», «специа­лист-наставник», «гармоничный», «неэффективный».

Несколько иной подход к изучению руководящих кадров пред­лагает А.С.Горбатенко. Автор считает, что для аттестации руково­дящих работников и последующего формирования резерва руко­водителей высшего звена управления предприятием «необходимо использование специальной методики, предусматривающей оце­нивание и выбор кандидата в резерв на руководящую должность

В качестве такой комплексной методики предлагается опросник, составленный на основе сокра­щенного варианта методики интерперсональной диагностики Ти­моти Лири.

Сильные и слабые сто­роны руководителя исследуют английские специалис­ты по управлению Майкл Вудкок и Девид Фрэнсис. Авторы рассматривают способного руководителя с позиции наличия у него следующей системы качеств и личных возможностей: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упор на постоянный личный рост; навык решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; способность формировать и развивать эффективные рабо­чие группы.

Типологизация руководителей по различным основаниям дает возможность вычленить со­вокупность наиболее устойчивых личностных черт, значимых свойств, составляющих основу индивидуального своеобразия норм деятельности и стереотипов поведения руководителя и на этой основе строить с ним всю свою работу.

Основания для типологизации руководителей по индивиду­ально-психологическим особенностям могут быть самые различ­ные. Это, прежде всего, специфика типа высшей нервной деятельности и темперамента; акцентуация черт характера; цели и мотивы управленческой деятельности; стиль руководства, лидерство, индивидуальная управленческая концепция.

Некоторые специалисты по управлению рассматривают типы руководителей с позиции классических типологий К.Юнга (экстраверсия -«обращенный вовне» и интроверсия - «обращенный внутрь»), И.П.Павлова -типов высшей нервной деятельности и темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), Шмишека-Леонгарда, Личко - акцентуации черт характера (астероидный, неустойчивый, конформный, гипертимный, циклоидный, лабильный, сензитивный, психастенический, шизоидный, эпилептоидный) и др.

Одну из первых попыток классификации типов личности руководителей предпринял Курт Левин. Он предложил классифицировать руководителей по стилю управления: авторитарный, демократический, анархический.

В отечественной психологии Б.Д.Парыгин предложил основания для классификации типов руководителей: содержание деятельности; стиль руководства; характер деятельности руководителя как лидера.¹

По содержанию деятельности определяются: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-испол­нитель, организатор уже заданной программы; в) лидер, являю­щийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократичес­кий, в) смешанный (сочетающий в себе элементы того и другого).

По характеру деятельности определяются два типа: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

В литературе по психологии управления отмечается, что изу­чение личности руководителя необходимо делать и для того, что­бы «понять личность и исправить ее на благо всего коллектива и ее самой».²

Типологию руководителей рассматривают обычно в единстве с феноменами руководства и лидерства. Как отмечают М. Вудкок и Д. Френсис, решающим и уникальным управ­ленческим качеством, определяющим эффективность работы ру­ководителя, является лидерство (термин «лидер» происходит от английского «leader» - ведущий, руководитель). В различные годы лидер группы, коллектива характеризовал­ся по разному.

До 50-х годов прошлого века считалось, что лидером может быть человек с определенным набором качеств - ораторские способности, целеустремленность, на­стойчивость и т. д.

В 50-60-е годы была выдвинута концепция, что лидером мо­жет быть человек, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы, в связи с чем в максимальной степени отвечает социальным ожиданиям членов группы

В 60-70-е годы развивалась концепция ситуативного подхода, т. е. считалось, что лидером может стать тот человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации, способен; в определенных условиях возглавить группу, повести ее за собой

Лидерство в системе межличностных связей в коллективе представляет собой отношение доминирования и подчинения при­чем ведомые люди следуют за лидером добровольно. Лидер­ство возникает и функционирует в системе неформальных отно­шений людей, при этом влияние лидера, носящее психологический характер, может принимать разнообразные формы.

Результаты социально-психологических исследований свиде­тельствуют о том, что эффективное управление организацией воз­можно только в том случае, когда руководитель коллектива одно­временно является и лидером, Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматически лидерства.

В 80-е годы предметом особого интереса в психологии уп­равления стало изучение эффекта «привлекательности» лидера - так называемой харизмы. Этот феномен связан с наделением личнос­ти свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безого­ворочную веру в ее возможности.

С позиции коллектива, функции неформального лидера сво­дятся к двум основным. Он устанавливает и поддерживает эталоны при­емлемого группового поведения. Неформальный лидер также мотивирует поведение каж­дого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Понятия руководства и лидерства не являются однозначными. Руководитель - официальное должностное лицо государ­ственной или общественной организации, наделенное правами и полномочиями по принятию управленческих решений, несущее персональную ответственность за положение дел в организации и в подчиненном трудовом коллективе.

Лидер - это личность, стихийно выдвигающаяся или выдвинутая группой (коллективом) на роль неофициального руководителя - способная регулировать внутригрупповые межличностные отношения, объединять людей и направлять их деятельность на достижение какой-либо цели. Наиболее оптимальным вариантом считается сочетание у руководителя качеств лидера и администратора.

Лидерство - способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, - необходимо для эффективного управления.

Чтобы руководить, необходима власть. Власть – это способность влиять на поведение людей, необ­ходима для эффективности организации, потому что зачастую ру­ководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой вла­сти или есть, но очень слабая. В основе осуществления власти лежит: принуждение, вознагражде­ние, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение, социально-культурные ценности.

Многообразие лидерских черт и качеств, присущих руководителю, Л.А.Петровская¹ объединяет в следующие 10 типов:

«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого способен вытеснить отрицательные эмоции и внутреннюю неуверенность в себе. Его любят и почитают.

«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Вожак демонстрирует силу, ему стараются подражать, особенно в плане внешних взаимодействий.

«Тиран» - становится лидером потому, что внушает окружающим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают самым сильным, волевым. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, и его обычно боятся, подчиняются ему.

«Организатор». Он выступает для членов трудового кол­лектива как сила для поддержания самоутверждения и удовлетво­рения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей и его уважают.

«Соблазнитель - становится лидером, играя на слабо­стях других членов трудового коллектива. Выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям, предотв­ращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

«Герой» - жертвует собой ради других, проявляется в ситуациях группового протеста. Благодаря храбрости, другие ориентируются на него, видят в нем олицетворение справедливость. Он способен увлекать за собой людей.

«Дурной пример». Выступает как источник эмоционального заражения различного рода негативом для бесконфликтной личности, следующей за ним к сомнительной цели.

«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает окружающих положительными эмоциями; его любят, боготворят и идеа­лизируют.

«Изгой», - лицо, отвергнутое своим социальным окружением и поддерживаемое группой под влиянием чувства негативизма, протеста.

«Козел отпущения», личность, на которую постоянно сваливают ответственность за все (преимущественно негативное) происходящее в руководимом им коллективе.

Два последних типа лидеров - это по существу антилидеры. Иногда группа (коллек­тив) объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчез­нуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает обще­групповой стимул» (Бандурка А.М.)

Психологическое оценивание личности руководителя позво­ляет более эффективно осуществлять аттестацию руководящих кад­ров, отбор способных руководителей и выдвижение их в резерв для занятия более высокой руководящей должности, а также со­ставление и реализацию программы для подготовки, переподго­товки и повышения квалификации руководителей.

5.2. Распознавание управленческих способностей

Способности – это индивидуальные особенности человека, позволяющие эффективно выполнять определенную деятельность. Способности к общению являются основой в управленческой деятельности.

Под профессиональной пригодностью понимается совокупность качеств, которыми должен обладать работник для успешного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей.

Каждый человек может найти такую профессиональную "нишу", в которой в наибольшей степени проявятся и пригодятся именно его возможности (См. Приложение 8). Для того, чтобы разумно выбрать сферу приложения своих сил и целенаправленно корректировать саморазвитие, не ставя перед собой нереальных задач и не растрачивая попусту своих возможностей, необходимо лучше узнает самого себя. Нужно, чтобы, принимая любое решение на работе или в жизни, вы были в контакте с собственными ощущениями и мыслями, а также «поглубже» заглянули в себя и осознали, какими приемами, критериями и предпочтениями вы руководствуетесь.

По мнению одного из крупнейших психологов второй половины ХХ века Г. Айзенка каждый человек формирует уникальную адаптацию к среде, прежде всего – к другим людям. Поведение человека определяется в первую очередь характеристиками самого индивидуума и, в меньшей степени, ситуацией. Г. Айзенк разработал теорию, согласно которой в основе личности лежат фундаментальные свойства, обусловленные генетически или ранним воспитанием. Эти свойства можно описать с помощью двух пар понятий (шкал): экстраверсии – интраверсии и эмоциональной устойчивости – нейротизма. Понятия экстраверсии – интраверсии позаимствованы Г. Айзенком у знаменитого психоаналитика К. Юнга.

Люди с высоким уровнем экстраверсии (экстраверты) ориентированы в своих действиях на внешний мир. Они общительные люди, склонные к лидерству. Обычно они имеют активную и в целом оптимистическую жизненную позицию, трудно переносят одиночество, нуждаются в одобрении со стороны других людей.

Люди, тяготеющие к другому концу той же шкалы (интроверты) погружены в большей степени на свой внутренний мир. В поведении они проявляют себя как малообщительные люди, несколько заторможенные, инертные, относительно пассивные и склонные к пессимизму.

Вторая шкала противоположных свойств темперамента, по Г. Айзенку определяется уровнем уравновешенности процессов возбуждения и торможения в центральной нервной системе человека. Эмоциональная стабильность наблюдается при хорошей уравновешенности. Она свойственна людям, устойчивым по отношению к внешним воздействиям, не склонным к беспокойству и вообще бурным эмоциональным реакциям.

Нейротизм (эмоциональная нестабильность) является результатом неуравновешенности процессов возбуждения и торможения. Это свойство проявляется в высокой чувствительности к любым воздействиям, в эмоциональности, тревожности, склонности расстраиваться по любому поводу.

Свойства темперамента интересны не сами по себе, а потому, что определяют множество других свойств человеческой индивидуальности, что будет более подробно описано ниже. Сейчас же рассмотрим один из самых широко распространенных опросников.

Тест-опросник Г. Айзенка «Экстраверсия-интроверсия и нейротизм» (EPI).

Инструкция. «Вам будут предложены вопросы об особенностях вашего поведения в разных ситуациях. Это не имеет отношения к определению Ваших умственных способностей. Нет ответов правильных или неправильных, плохих или хороших. Читая очередной вопрос (строго по порядку), сразу, не задумываясь, по возможности искренне ответьте на него "Да" или "Нет", никакие другие ответы не предусмотрены. Запишите на листе номер вопроса и ответ на него. Помните, что не следует искать "правильный" ответ - отвечайте то, что верно для вас лично».

Текст опросника.

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильное ощущение?

2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, одобрить, выразить сочувствие или утешить?

3. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?

4. Очень ли трудно Вам отказаться от своих намерений?

5. Обдумываете Вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?

7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения без особой причины?

8. Быстро ли Вы обычно действуете и говорите и не растрачиваете ли много времени на обдумывание?

9. Возникает ли у Вас иногда чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

10. Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?

11. Смущаетесь ли Вы когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который Вам симпатичен?

12. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?

13. Часто ли Вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

14. Часто ли Вас беспокоит мысль о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?

15. Предпочитаете ли Вы чтение книг встречам с людьми?

16. Верно ли, что Вас легко задеть, обидеть?

17. Любите ли Вы часто бывать в компании?

18. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

19. Верно ли, что иногда Вы настолько полны энергии, что все «горит» в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

20. Стараетесь ли Вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?

21. Много ли Вы мечтаете?

22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?

23. Часто ли Вас терзает чувство вины?

24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?

26. Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают напряжены до предела?

27. Считают ли Вас человеком очень живым и веселым?

28. После того как Вы сделали какое-нибудь важное дело, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?

29. Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержаны, когда находитесь среди людей?

30. Бывает ли, что Вы передаете слухи?

31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные мысли приходят Вам в голову?

32. Верно ли, что Вам часто приятнее и легче прочесть о том, что Вас интересует в книгах, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?

33. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?

34. Нравится ли Вам работа, требующая пристального внимания?

35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?

36. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых людях только хорошее даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?

37. Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?

38. Верно ли, что Вы раздражительны?

39. Нравится ли Вам работа, требующая быстроты действий?

40. Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

41. Верно ли, что Вы неторопливы в движениях?

42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидания или на работу?

43. Часто ли Вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?

45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?

46. Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?

47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?

49. Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или работы?

50. Могли бы Вы сказать, что Вы неуверенный в себе человек?

51. Трудно ли получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?

52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы в чем-то хуже других?

53. Сумели бы Вы внести оживление в довольно скучную компанию?

54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?

56. Любите ли Вы подшучивать над другими?

57. Страдаете ли Вы бессонницей?

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ.

Обработка результатов проводится по ключу. Оценка каждого свойства темперамента производится путем суммирования баллов, полученных при ответах на вопросы, относящиеся к данной шкале.

Для каждого из вопросов, номера которых приведены в верхней части таблицы для этой шкалы, прибавить 1 балла, если на вопрос дан ответ "Да" и ничего - если "Нет". Для тех вопросов, номера которых - в нижней части таблицы для данной шкалы, если дан ответ "Да" - ничего не прибавлять, если "Нет" - прибавить 1.

Ключ к тесту-опроснику Г.Айзенка.

Экстраверсия	Нейротизм	Неискренность
Да – 1 балл	Да - 1 балл	Да – 1 балл
1 3 8 10 13 17 22 25 27 35 39 44 46 49 53 56.	2 4 7 9 11 14 16 19 21 23 26 28 31 33 38 40 43 45 47 50 52 55 57	6 24 36
Нет - 1 балл		Нет - 1 балл
5 15 20 29 32 34 41 51		12 18 30 42 48 54

Интерпретацию следует начинать со шкалы искренности. Если оценка по этой шкале не превышает 3 ответы - считаются откровенными; если же человек набирает 4-6 баллов – его ответы зависят от конкретной ситуации и результаты должны интерпретироваться с осторожностью. Оценка в 7-9 баллов указывает на то, что человек отвечает не откровенно, а так «как должно быть». В этом случае результаты всего теста нельзя считать достоверными.

По остальным шкалам оценки 11-14 баллов считаются средними, меньшие значения соответствуют интроверсии по первой шкале и эмоциональной стабильности – по второй. Оценки в 15 и более баллов указывают на экстраверсию – по первой шкале и эмоциональную нестабильность – по второй. Более подробно – смотри таблицу.

Интерпретация показателей по шкалам «Экстраверсия» и «Нейротизм»

Оценка в Баллах	0-2	3-6	7-10	11-14	15-18	19-22	23-24
Шкала Экстраверсии	Сверх Интроверт	Интроверт	Потенци-альный Интроверт	Средний (Амбиверт)	Потенци-альный Экстраверт	Экстраверт	Сверх экстраверт
Шкала Нейротизма	Сверх Эмоц. стабильный	Эмоц. стабильный.	Потенц. Эмоц. стабильный	Средний (Нормо-стеник)	Потенц. эмоц. нестабил.	Эмоц. нестабиль-ный	Сверх эмоц. нестабил.

Стоит еще раз напомнить, что психологические свойства не бывают «хорошими» и «плохими». Не следует думать, что экстраверт – «душа компании», лидер и т.п., а интраверт – одинокий чудак, мрачная «бука».

Согласно теории Г.Айзенка, основные свойства темперамента определяют целые комплексы свойств личности. Для описания этих комплексов используется удобная схема – «круг Айзенка» (Рис. 4).

Как видно из «круга Айзенка», результаты теста дают возможность составить представление о темпераменте человека.

Кроме теории Г. Айзенка существует несколько теорий темперамента и множество опросников, которые мы здесь не приводим, тем более, что для реальной жизни важен не столько сам темперамент, сколько основанный на нем индивидуальный стиль.