17.4. Работа кадровых служб с руководителями

Карьерное планирование для руководителей не прекращается после занятия ими какой-либо должности. Это должен быть непрерывный процесс в рамках карьерной политики организации, поэтому работа службы по управлению персоналом с руководителями складывается по трем параллельным направлениям:

• совершенствование организации труда руководителя;

• периодическая оценка результатов деятельности, личностных и деловых качеств руководителей;

• периодическое повышение ими квалификации и обучение вновь появившимся комплексам управленческих знаний.

Организация труда кадров управления осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации обслуживания рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, совершенствование нормирования, материального и морального стимулирования, улучшение условий труда, а также укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности занятых. Эти направления, общие для всех категорий работающих, в зависимости от особенностей труда конкретных категорий работников, их функциональных обязанностей, условий трудовой деятельности имеют свою специфику.

Среди технологических управленческих процессов, которым должно уделяться особое внимание, можно назвать оптимизацию информационных потоков в фирме, внедрение персональных компьютеров в труд руководителя, совершенствование стиля управления (способов общения с подчиненными, проведение деловых совещаний, организацию рабочего места, изжитие потерь рабочего времени и т.д.), использование социально-психологических методов управления, формирование системы эффективного контроля за исполнением распоряжений.

Повышение квалификации руководителей и их обучение новым теоретико-методическим разработкам должно осуществляться постоянно с периодичностью не менее одного раза в 5 лет. Для этого, о чем писалось ранее, существует система специальных учебных заведений. Процесс повышения квалификации в целом аналогичен обучению.

Оценка труда руководителей должна проводиться постоянно. Методика ее осуществления мало отличается от того, что было изложено ранее, хотя в данном случае набор деловых и личностных свойств, подлежащих анализу, несколько иной, чем применительно к остальным работающим. Это же можно сказать и о способах оценки указанных свойств.

Кроме того, в качестве самостоятельного метода оценки труда руководителей выступают результаты работы возглавляемых ими организаций или подразделений. Часто бывает так, что если организация функционирует успешно, то ее руководителю прощают недостатки в стиле работы или в личностных и деловых качествах. Однако все это сходит с рук только до определенного момента, а затем дает о себе знать в первую очередь снижением эффективности деятельности организации, текучестью кадров и т.п.