17.3. Ввод руководителя в должность

Способ ввода руководителя в должность зависит от уровня должности в организационно-управленческой структуре. Работники нижнего уровня (мастера, бригадиры, руководители участков, небольших подразделений) назначаются на должность приказом директора по представлению руководителя того подразделения или службы, где занимается вакантная должность. В тех же случаях, когда замещается должность высокого ранга, решение о назначении принимает совет акционеров. Как правило, назначение проводится из числа лиц, входящих в резерв на замещение руководящих должностей и прошедших соответствующую подготовку. Если таких претендентов несколько, то по результатам временного выполнения ими вакантной должности, тестирования, практической работы, взаимоотношений с коллективом отбирается наилучший кандидат. Оценка этих претендентов осуществляется совместно службой персонала и руководителем той службы, в рамках которой образовалась вакантная должность. При принятии окончательного решения должно быть учтено и мнение членов трудового коллектива о претендентах, хотя решение о вводе в должность коллектив не принимает.

Опыт выборности руководителей собранием членов трудового коллектива, практиковавшийся в России 10—15 лет назад, оказался неудачным. Выяснилось, что интересы собственников, государства и работающих совпадают далеко не всегда, а довольно часто просто противоречат друг другу. Например, собственники стремятся к экономии расходов, в том числе и на заработную плату, работники же стремятся к максимизации своих доходов. Государство стремится получить ожидаемую сумму налогов независимо от потребностей развития производства, а часто и за счет средств, выделенных на выплату заработной платы. Поэтому в ходе управления производственным процессом каждая сторона должна быть представлена самостоятельным уполномоченным, причем их взаимная подчиненность друг другу (как это происходило, в частности, в случае выборности руководителя) должна быть сведена к минимуму.

Наряду с принятием решения о назначении и подписанием соответствующего документа (приказа о вводе в должность), руководитель высшего ранга должен лично представить назначаемого коллективу, обрисовать ему ставящиеся перед ним и службой задачи, дать свою оценку основным членам коллектива, указать на положительные черты работы предшественника на этой должности, а также на существующие недостатки. Должна быть оговорена и та помощь, на которую вновь назначенный руководитель может рассчитывать на период своей адаптации. Как правило, для этого назначается наставник или консультант из числа опытных руководящих работников, к которому можно обратиться за советом в любом спорном случае. В этот период новичку должен быть обеспечен и облегченный доступ к высшему руководству фирмы.

В то же время на этот период должен быть обеспечен и жесткий контроль за деятельностью нового руководителя. Вышестоящий менеджер внимательно следит за результатами деятельности подразделения, за стилем поведения введенного в должность. Он знакомится с мнением о нем руководителей других подразделений и членов данного трудового коллектива. Причем последним на период адаптации должна быть предоставлена возможность прямого выхода с жалобами к наставнику или вышестоящему менеджеру. Результаты работы новичка время от времени обсуждаются им совместно с его руководством и наставником, которые могут подсказать оптимальную линию поведения.

В заключение следует сказать о судьбе тех лиц из резерва, которые по тем или иным причинам не получили должности, для которой их готовили. Для них можно предложить примерно равную должность в другом подразделении фирмы, компенсировать отсутствие назначения на должность ростом заработной платы по занимаемой должности или с помощью консультационных фирм или службы трудоустройства подобрать соответствующую вакансию в другой компании. Правда, в последнем случае компания несет убытки, связанные с подготовкой несостоявшегося претендента на должность.